Материальная ответственность работника за причинение ущерба работодателю по новому трудовому законодательству Казахстана

 

© Геннадий НАМ - адвокат

Алматинской городской коллегии адвокатов

 

Материальная ответственность работника за причинение ущерба работодателю предусмотрена главой 10 Трудового кодекса РК от 23 ноября 2015 г. (далее - ТК РК), в частности ст. 120 и 123 ТК РК.

В ч. 1 ст. 120 ТК РК записано, что «материальная ответственность стороны трудового договора за ущерб (вред), причиненный ею другой стороне трудового договора, наступает за ущерб (вред), причиненный в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия) и причинной связи между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом (вредом), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан».

Данная норма является общей и адресована как работодателю, так и работнику. Поскольку темой настоящей статьи является материальная ответственность работника, то все изложенное в ней будет касаться только ответственности работника /1/.

Согласно содержанию вышеприведенной нормы кодекса обязательными условиями наступления материальной ответственности работника являются:

1) противоправное поведение работника (действие или бездействие);

2) вина (умысел, неосторожность) работника;

3) причинение ущерба работником работодателю;

4) причинная связь между виновным поведением работника и наступившими последствиями в виде ущерба, а также недостачи.

Таким образом, совокупность всех четырех элементов состава трудового правонарушения, совершенного работником, влечет юридическую ответственность (негативную).

Отсутствие хотя бы одного из вышеперечисленных элементов не может считаться трудовым правонарушением в целом и общем.

Отличие ныне действующего ТК РК от аналогичного кодекса 2007 г. в том, что в предыдущем законе существовала ст. 166, в которой было предусмотрено, что «за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своей средней месячной заработной платы, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Согласно же п. 3 ст. 123 действующего Трудового кодекса «работник обязан возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю». Таким образом, новый ТК РК усилил ответственность работника перед работодателем путем возложения на работника обязанности возместить прямой действительный ущерб, то есть в размере фактической стоимости имущества, не ограничивая

размером его средне месячной заработной платы.

Полная же материальная ответственность работника за причинение ущерба ранее была предусмотрена в ст. 167 ТК РК, в редакции 2007 г. как исключение из общего правила, поскольку в ней предусматривались случаи, перечень которых был исчерпывающий. Сейчас это п. 8 ст. 123 ТК РК, который текстуально почти полностью соответствует норме ст. 167 ТК РК в редакции 2007 г. Исключение представляют два последних подпункта 5) и 6) п. 8 ст. 123 ТК РК, которые дополнены и изложены в новой редакции.

В ТК РК употребляются два понятия, определяющие размер ущерба, причиненного работником работодателю (количество, вес, объем, стоимость и пр.). Первое - «прямой действительный ущерб», второе - «материальная ответственность в полном размере ущерба» (п. 4, 8 ст. 123 ТК РК). При этом закон дает легальное определение только первому понятию - «прямой действительный ущерб», не давая определение второму понятию. Тем не менее различия имеются. Понятие «материальная ответственность в полном размере ущерба» применяется только в отношении работников, которые перечислены в п. 8 ст. 123 ТК РК, по отношению к остальным работникам применяется другое понятие. Однако исходя из общего смысла и логического толкования, данные понятия, определяющие количественные величины ущерба, подлежащие возмещению, равнозначны.

Новеллой ТК РК является и то, что работодатель также несет полную материальную ответственность перед работником за причинение ему ущерба или вреда здоровью (ст. 121 и 122 ТК РК). При этом для определения размера ущерба или вреда, подлежащего возмещению, законодатель использует понятие «в полном объеме» (п. 2 ст. 122 ТК РК).

Таким образом, согласно новому ТК РК материальная ответственность сторон трудового договора (работодателя и работника) уравнена. При привлечении или освобождении от ответственности ни у кого нет преимуществ.

 

Противоправное поведение работника

 

Противоправное поведение работника может быть выражено в действии или бездействии. Действие и бездействие - парная категория.

Действие - это проявление поведения человека во вне. Убеждения и намерения человека, какими бы отрицательными и опасными для общества они ни были, не воплощенные в действиях (деянии), не влекут негативной правовой ответственности.

Бездействие - это волевое пассивное поведение физического лица (работника), которое заключается в том, что работник не выполняет или ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность, в результате чего причиняется ущерб или вред охраняемым трудовым законодательством имущественным правам работодателя или создается угроза причинения такого ущерба (вреда).

Бездействие может выражаться:

1) в воздержании от совершения общественно полезного действия;

2) в несовершении действий, направленных на предотвращение ущерба (вреда) уже существующему благу (неисполнение обязанностей по оказанию помощи лицам, находящимся в опасной ситуации, по предотвращению нанесения ущерба окружающей среде, по охране имущества и пр.).

Бездействие может представлять собой как пассивное поведение в чистом виде (воздержание от совершения каких-либо действий), так и сопровождаться активными действиями, связанными с уклонением от выполнения обязанности, нередко довольно сложными (например, с перемещением товарно-материальных ценностей или их заменой на менее ценное, с составлением подложных документов и пр.). В связи с тем что опасность в таких случаях представляет не само действие, а невыполнение обязанностей, это поведение представляет собой бездействие.

Такого рода сочетание активного и пассивного поведения в теории права называется смешанным бездействием. Помимо этого смешанным бездействием могут также быть случаи неполного или ненадлежащего выполнения работником возложенных на него обязанностей и бездействие, для окончания которых необходимо наступление определенных негативных последствий для работодателя.

Бездействие может быть разовым (одномоментным, состоящим из единичного акта) или длящимся, которое представляет собой длительное уклонение от выполнения обязанностей. Например, работник в течение длительного времени не проводит инвентаризацию имущества, которое находится в подотчете, не устраняет потенциальную угрозу, могущую привести к потере или гибели имущества, не проводит профилактический осмотр, не проходит очередной технический осмотр машины или оборудования, не производит мелкий текущий ремонт или починку, не проводит предварительное тестирование и пр. Если работник в течение продолжительного времени уклоняется от выполнения возложенных на него обязанностей с момента, когда на него была возложена обязанность действовать определенным образом, до прекращения такого поведения, то такое противоправное бездействие называется длящимся.

 

Вина работника

 

Субъективной стороной ответственности работника за причиненный ущерб работодателю является его вина.

Вина в трудовом праве - это предусмотренная законом негативная юридическая оценка действий лица, основанная на анализе психического отношения субъекта дисциплинарного правонарушения к своему поведению и последствиям своих действий, выразившаяся в форме умысла или неосторожности и являющаяся основанием привлечения лица к дисциплинарной ответственности /2/.

Несмотря на то что определение вины дано применительно к дисциплинарному правонарушению работника, тем не менее она применима

и к вине работника, причинившего материальный ущерб работодателю.

При умышленной вине лицо осознает, что поступает противоправно, предвидит, что в результате его действий работодателю будет причинен ущерб и он желает наступления таких последствий (прямой умысел) или хотя бы прямо этого не желает, но сознательно допускает наступление последствий либо относится к ним безразлично (косвенный умысел).

При неосторожной вине работник не осознает и не предвидит, что может

причинить ущерб, хотя мог и должен был это предвидеть.

Противоправное поведение работника, повлекшее причинение ущерба работодателю, совершенное им по неосторожности в простой форме, заключается в предвидении работником наступления вредных последствий, нежелании их наступления, однако без достаточных оснований самонадеянно рассчитывающего на их предотвращение (волевой момент). При этом работник не расценивает свои действия как опасные, хотя осознает, что они нарушают определенные правила предосторожности. Возможность наступления последствий при этом рассматривается как абстрактная. Работник стремится их не допустить, а его расчет на их предотвращение, имеющий под собой реальные, хотя и недостаточные основания, является самонадеянным.

При грубой неосторожности работник не предвидит возможность наступления вредных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть. Работник подлежит привлечению к материальной ответственности, поскольку его поступок связан с пренебрежительным отношением к закону, требованиям безопасности и интересам работодателя.

Небрежность включает в себя отрицательный (отсутствие осознания лицом опасности поведения, непредвидение его последствий) и положительный признак (обязанность проявлять должную бдительность и предотвращать причинение вреда работодателю). При установлении положительного признака небрежности необходимо принимать во внимание объективный и субъективный критерий. Согласно объективному критерию, на работника должна быть возложена правовая обязанность вести себя с должной предусмотрительностью, которая основана на законе, должностном статусе, профессиональных функциях работника, должностной инструкции, положениях трудового договора и договора о полной материальной ответственности и др. Кроме того, должна быть объективная возможность распознать опасную ситуацию и предотвратить ее развитие.

Субъективный критерий предполагает установление способности конкретного лица с учетом его индивидуальных качеств предотвратить развитие опасной ситуации: задача должна быть выполнимой для работника с точки зрения его физических, интеллектуальных, социальных качеств, а также особенностей психики.

Из двух видов неосторожности законодатель дал легальное определение только грубой неосторожности. «Грубая неосторожность - действия работника, способствующие нарушению правил охраны труда и техники безопасности и безопасности своего здоровья» (пп. 68) п. 1 ст. 1 ТК РК).

Особенность трудового права в отличие от гражданского права в вопросах вины заключается в том, что в гражданском праве ответственность субъекта за причиненный вред (ущерб) может наступить и без вины (безвинная ответственность). Такая безвинная ответственность наступает при причинении ущерба (вреда) источником повышенной опасности (ст. 931 ГК РК).

Согласно принятой в гражданском праве РК концепции источник повышенной опасности - это деятельность, осуществление которой создает повышенную вероятность причинения вреда из-за невозможности полного контроля за ней со стороны человека, а также деятельность по использованию, транспортировке, хранению предметов, веществ и иных объектов производственного и иного назначения, обладающих такими же свойствами /3/.

Таким образом, источником повышенной опасности является не сам по себе тот или иной источник (машины, механизмы, опасные производства и пр.), а деятельность человека, оперирующего (управляющего) этим источником или процессом. Деятельность же человека всегда связана с его волей как интеллектуальной составляющей.

К такой деятельности, например, относится управление человеком различными видами транспортных средств. К слову, и это в скором времени будет поставлено под сомнение в связи с тем, что автотранспорт может передвигаться без участия человека, а двигаться по улицам городов посредством специальных программ, заложенных в них (самоуправляемые автомобили).

Полагаю, что в будущем концепция о безвинной ответственности подлежит корректировке. Отразится это и на трудовом праве.

 

Материальный ущерб

 

В действующем трудовом законе предусмотрены два основных вида правонарушения - дисциплинарный проступок (ст. 64 ТК РК) и материальный ущерб (вред) (ст. 120 ТК РК). Поскольку дисциплинарный проступок не является темой настоящей работы, то его не станем рассматривать.

Работник может причинить работодателю только ущерб, тогда как работодатель (юридическое лицо) может причинить ущерб и вред. Вред причиняется физическому лицу: подорвано здоровье, получено увечье и пр.

Материальный ущерб, исходя из его смыслового значения означает, что юридическое или физическое лицо (индивидуальный предприниматель) понесло материальные потери от противоправных действий человека. Под материальными потерями понимается уменьшение материальных благ которыми обладало юридическое или физическое лицо до того, как другое лицо совершило противоправные действия. При этом материальные блага могут быть выражены как в физической (вещи, деньги), так и в не физической форме (авторское право, товарный знак, брендовое имя или наименование товара) либо в виде потери прав на имущество или интеллектуальную собственность.

Понятие «ущерб» включает в себя два компонента (составляющие):

1) реальный убыток (утрата или частичное повреждение имущества);

2) упущенная выгода (отсутствие возможности получения дохода по вине конкретного физического лица).

В трудовом праве в отличие от гражданского права правоотношения из причинения ущерба или вреда могут возникнуть только между работником и работодателем после заключения трудового договора, издания работодателем приказа о приеме на работу, а также заключения договора о полной материальной ответственности.

 

Причинно-следственная связь

 

Причинно-следственная связь - это такая связь между явлениями, в силу которой одно из них (причина) с необходимостью порождает другое (следствие).

Необходимость введения института причинно-следственной связи в трудовое законодательство обусловлено и тем, что по новому ТК РК работник возмещает работодателю ущерб в полном размере, тогда как ранее предел ответственности работника был ограничен размером его средне месячной заработной платы. Таким образом, данный институт - это своеобразная гарантия, фильтр, посредством которого отсеиваются (очищаются) излишние материальные требования работодателя к работнику, если относительно их размера и вины работника в нанесении материального ущерба возникнет спор.

Исходя из смысла трудового законодательства юридически значимой признается лишь такая причинная связь, при которой вредные последствия явились непосредственным, неизбежным в конкретной ситуации результатом противоправного поведения работника. Для наступления ответственности работника необходима взаимосвязь между противоправным действием (бездействием) работника и наступившим последствием. Таким образом, вред должен возникнуть в результате противоправного действия работника, а не по другим причинам. Если работником были совершены все необходимые действия или предприняты усилия, а вред или ущерб все равно наступил (произошел), то он не может быть привлечен к ответственности по возмещению ущерба в каком-либо размере /4/.

В связи с изложенным на практике весьма сложно доказать связь возникшего ущерба (вреда) между действием (бездействием) работника и наступившим последствием. Таким образом, если не представится возможность доказать такую связь, работник не может нести правовую ответственность за возникший вред, который не является следствием его поведения (действия или бездействия).

Вместе с тем для более глубокого понимания этой весьма тонкой правовой материи с выходом на практику надлежит обратиться к правовым принципам, как общим, так и отраслевым, в частности, как к презумпции невиновности (общее правило), так и к презумпции вины (при наличии письменного договора о полной материальной ответственности) /5/.

В трудовом праве действуют одновременно два принципа - невиновности и виновности причинителя ущерба (вреда).

Общий принцип невиновности действует всегда, а принцип виновности работника перед работодателем - только при наличии договора о полной материальной ответственности.

Согласно заключенному договору о полной материальной ответственности работник принимает на себя обязанность сохранить в целостности переданное ему работодателем имущество (вещи, здание, строение, деньги, документы, дающие право на получение материальных объектов и пр.), проявлять о них заботу и оберегать как собственное имущество. Если произошла утрата вверенного ему имущества, оно потеряло свою первоначальную стоимость вследствие каких-либо посторонних действий (ненадлежащее хранение), погибло, похищено и прочее, то предполагается, что материально ответственное лицо виновно в этом. Для того чтобы избежать ответственности, это лицо должно доказать обратное, т.е. что его вины в случившемся нет. Например, водитель после рабочей смены оставил автомобиль в гараже, а утром, придя на работу, увидел автомашину разукомплектованной. Оказывается, ночью кто-то снял с автомашины колеса.

В данном случае вины водителя в случившемся нет, поскольку после окончания рабочей смены и оставления автомашины в гараже и сдачи ее лицу, отвечающему за гаражное хозяйство, либо начальнику колонны или бригадиру он уже не несет материальную ответственность за ее сохранность.

Иначе будет решаться вопрос, если водитель оставил автомашину у во дворе своего дома, хотя согласно должностной инструкции он должен был после окончания смены оставить автомашину в гараже. Затем поставить в известность должностное лицо, отвечающее за гаражно-автомобильное хозяйство, либо диспетчера. Диспетчер в журнале и путевом листе отмечает время заезда в гараж.

Если имущество либо деньги похищены кем-либо, необходимо представить доказательство. Доказательством будет документ, выданный органом, осуществляющим досудебное расследование, постановление о начале досудебного производства по уголовному делу, зарегистрированное в Едином реестре досудебного расследования (ЕРДР).

Из смысла и содержания п. 35 Нормативного постановления Верховного Суда РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» от 6 октября 2017 г. (далее - НП ВС РК от 6 октября 2017 г.) следует, что презумпция виновности работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей может наступить не только при наличии договора о полной материальной ответственности, но и «при наличии получения им материальных ценностей по разовому документу» /6/. Эта позиция Верховного Суда РК основана на содержании пп. 2) п. 8 ст. 123 ТК РК.

Разовые документы на получение ценностей обычно выдаются в случаях, когда отсутствует возможность выполнения этой работы лицом, заключившим договор о полной материальной ответственности. Работнику, в обязанности которого не входит выполнение такого рода работы, разовый документ на получение ценностей может быть выдан только с его согласия. При этом согласие может быть как устным, так и письменным. Например, доверенность, выданная работодателем работнику на получение от третьих лиц товаров, доставление их в определенное место, сдачу получателю под роспись (экспедитор, водитель-экспедитор, курьер), руководители филиалов, представительств и бригадиры, получившие деньги от работодателя по разовому документу для раздачи заработной платы подчиненным и др.

Весьма интересная норма предусмотрена в п. 5 ст. 123 ТК РК: «недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска».

Термин «нормальный производственно-хозяйственный риск» предполагает причинение работником работодателю такого ущерба, который произошел не по вине работника (неосторожность или умысел), а в результате каких-либо технологических причин, поломки оборудования, хищения со стороны третьих лиц и пр. Пределы нормального производственно-хозяйственного риска должны определяться в каждом конкретном случае при привлечении работника к материальной ответственности и исходить из специфики самого производства либо вида деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя.

Например, к ущербу, который возник в результате указанного риска в сфере обращения ценностей, относятся фактические потери в магазинах самообслуживания. Эти так называемые потери на самом деле являются результатом хищений, совершаемых покупателями. При перевозке грузов различными видами транспорта, особенно морскими судами, высок риск гибели перевозимого груза. Правда, как правило, такие грузы застрахованы.

К нормальному производственно-хозяйственному риску может быть отнесен ущерб, который произошел при изыскании и опробовании новых, оправданных в данных обстоятельствах технических приемов работы, если были приняты все другие меры для предотвращения ущерба и если при этом невозможно было достигнуть желаемого результата другим способом или для этого потребовались бы значительные затраты, превышающие возможный ущерб. Не может быть оправданным риск, которым создается опасность для жизни и здоровья людей, либо когда предотвращенный ущерб неизмеримо выше возникшего ущерба /7/.

Полагаю, что понятие «производственно-хозяйственный риск» подлежит более широкому пониманию и должен включать в себя также и финансовый риск.

В практике автора настоящей статьи имел место случай, который подпадает под действие вышеуказанной нормы ТК РК.

В одном из обменных пунктов валюты г. Алматы неизвестные лица в ночное время обменяли иностранную валюту на тенге, при этом валюта оказалась неподлинной (фальшивой). Подделка была выполнена на высоком полиграфическом уровне, и распознать ее подлинность оказалось невозможным не только при визуальном осмотре, но и с использованием специальных приборов (аппаратуры), которыми оснащен пункт обмена валют. И только судебный эксперт, обладающий научными познаниями, пользуясь высокоточными современными приборами и научной методикой, смог распознать поддельность валюты.

Работодатель предъявил иск к своему работнику (кассиру обменного пункта) о взыскании причиненного ущерба на довольно крупную сумму, ссылаясь на договор о полной материальной ответственности, заключенный между ними. Сторона ответчика, возражая против заявленного иска утверждала, что юридическое лицо, занимающееся обменными операциями, всегда несет повышенный риск хозяйственно-финансовой деятельности, связанный с обменом валютных ценностей, и подвержено противоправным деяниям со стороны лиц, занимающихся криминалом. Поэтому вины в действиях кассира, принявшего поддельные валютные ценности и введенного «клиентом» в заблуждение, нет. Однако суд, рассматривавший это гражданское дело по иску работодателя к своему работнику, посчитал по-другому /8/.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда рассмотревшая это дело по апелляционной жалобе представителя ответчика, оставила решение суда первой инстанции без изменения. К сожалению, судейское усмотрение (субъективное мнение основанное на общих и отраслевых принципах и всеобщих начал права) судей судебной коллегии апелляционной инстанции рассмотревшей это дело по апелляционной жалобе представителя ответчика, оказалось недостаточно высоким и перевесило положения ТК РК, ГПК РК, а также указания данные судам Казахстана в НП ВС РК от 6 октября 2017 г.

В устном разъяснении относительно мотива вынесенного постановления которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения, по окончании судебного заседания, коллегия фактически признала законность и обоснованность изложенных в апелляционной жалобе и выступлении в прении адвоката-представителя, доводов. Тем не менее, посчитала нецелесообразным отменять решение суда заявив, что ответчица вправе в будущем обратиться в суд об отмене состоявшихся решений судов по новым обстоятельствах, когда будут установлены и осуждены лица сбывших фальшивую валюту /9/.

Деньги и денежный оборот осуществляются не только в наличной, но и в безналичной форме, а на валютном рынке (бирже) посредством электронных сделок, где очень высок риск потерь. Работник, который управляет деньгами работодателя и является участником валютных сделок, должен быть освобожден от ущерба, который возник в результате его неудачно проведенной операции.

В соответствии с п. 1 ст. 3 Закона РК «О микрофинансовых организациях» от 26 ноября 2012 г. микрофинансовые организации предоставляют займы физическим и юридическим лицам, при этом размер займа не должен превышать восьмитысячекратного размера месячного расчетного показателя на одного заемщика.

Деятельность этих микрофинансовых организаций весьма рискованна, поскольку велик риск невозврата выданного займа со стороны недобросовестных заемщиков или действия лиц со злым умыслом. Работник микрофинансовой организации, выдавший заем лицу, предоставившему, например, поддельные документы или залоговое имущество, не соответствующее действительности либо с завышенной стоимостью, должен быть соответствующим образом защищен законом.

Сегодня в операциях связанных с финансами и оказанием финансовых услуг юридическим и физическим лицам и лицам задействованным в них, высок риск и вполне сопоставим с производственно-хозяйственной деятельностью.

По прогнозам руководителя Международного финансового центра «Астана» (МФЦА), на его территории к 2022 г. будет работать свыше 10 тысяч казахстанских и иностранных работников, которые будут заниматься финансовой деятельностью /10/.

Поэтому оставление этих отношений вне регулирования ТК РК в вопросах материальной ответственности работника и работодателя было бы неправильным.

 

Недостача

 

Данное понятие употреблено в пп. 4) п. 8 ст. 123 ТК РК. В связи с использованием этого понятия в кодексе возникает вопрос, является ли недостача является самостоятельным видом противоправного поступка работника или это результат его противоправного действия, т.е. ущерб. При первоначальном прочтении нормы понятие «недостача» выглядит как синоним понятия «ущерб». Тем не менее в русском языке синонимами недостачи являются недостаток, недобор, недомер, недочет, нехватка, неполнота, отсутствие и дефицит /11/. Таким образом, понятие «недостача» не может быть синонимом «ущерба».

Полагаю, что недостача - это самостоятельный вид правонарушения работника. В тексте нормы понятие «недостача» отделено от остального текста знаком препинания «,» (запятой). При этом оно представлено во множественном числе - «недостачи», что свидетельствует о ее автономности

от остального текста.

Недостача как правовая категория в торговле (оптовой или розничной) - это товары, которые пропали в организации торговли, не будучи при этом реализованными (проданными). К таким видам товаров относятся также поврежденные, сломанные или похищенные товары (продукты). К группе продовольственных товаров могут быть отнесены продукты с истекшим сроком годности, которые либо утилизируются, либо раздаются бесплатно или реализуются со значительными скидками, при этом пригодные к употреблению.

Однако, полагаю, что недостача имеет и другое значение. Это не только отсутствие чего-либо на момент проверки, но и действие (бездействие) самого работника или других лиц либо каких-либо явлений, не подвластных человеку. Например, недостача может образоваться в результате испарения летучих веществ (естественная убыль, усушка, утряска), материалов или продуктов, вступающих в естественную химическую реакцию в результате соединения с атмосферным воздухом или водой, при этом теряющих свое изначальное свойство (стиральные порошки, подгузники, кондитерские изделия, сахар, соль и пр.).

Также недостача может образоваться в результате порчи продукции при хранении, например гниении сельхозпродукции, боя стеклянных изделий и посуды, изготовленной из хрупкого материала, и пр. Принято было одно количество или вес, а на момент проверки стало меньше.

Недостача может быть совершена и в результате так называемой пересортицы. Например, работник умышленно смешивает однородные товары разных сортов (низшие сорта с более высокими сортами) с тем, чтобы скрыть определенное количество товаров, которое похитил (в бензин, спирт или молоко добавляется вода). Чаще всего такое происходит с сельскохозяйственной продукцией, с домашними животными. В практике автора настоящей статьи был случай, когда водитель, перевозивший скот (коров), приняв 15 коров общим живым весом таким-то, сдал потребителю такое же количество голов, однако при приеме общий живой вес оказался намного меньше. Оказалось, что он в ходе перевозки подменил несколько взрослых коров, достигших товарной кондиции, на молодняк. Таким образом, хотя в количественном отношении ничего не изменилось, общий вес животных оказался уже другим, намного меньшим.

Поскольку недостача в контексте ст. 123 ТК РК является ущербом, то возложение обязанности на работника возместить ущерб в полном объеме обязательно надлежит в соответствии с положением, предусмотренным в ч. 1 ст. 120 ТК РК. Тем не менее, если недостача возникла без вины работника и не будет доказана причинно-следственная связь с наступившим последствием (уменьшение количества или веса товара, их порча либо их полное отсутствие), ответственность работник нести не может.

Из смысла и логического толкования пп. 4) п. 8 ст. 123 ТК РК ответственность за недостачу может наступить только при наличии договора между работником и работодателем о полной материальной ответственности. При этом «перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работником, с которыми заключается договор о полной индивидуальной или коллективной (солидарной) материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику, а также типовой договор о полной материальной ответственности утверждается актом работодателя» (п. 7 ст. 123 ТК РК). Таким образом, законодатель при конструировании нормы возложил на работодателя обязанность составить перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемые работниками, с которыми надлежит заключать договоры о полной материальной ответственности, а также типовой договор о полной материальной ответственности, затем утвердить их своим актом. Таким образом, перечень должностей и работ, утвержденных работодателем, является дополнительным условием привлечения работника к полной материальной ответственности наряду с индивидуальным договором о полной материальной ответственности работника и работодателя. То есть, только индивидуального договора о материальной ответственности недостаточно. При приеме лица на такую работу его должны ознакомить с утвержденным работодателем перечнем должностей и работ, отнесенных к материально ответственным, и типовым договором о полной материальной ответственности под роспись.

Перечисленные в п. 8 ст. 123 ТК РК случаи полной материальной ответственности работника за причиненный ущерб являются неисчерпывающими. Согласно пп. 6) п. 8 этой статьи кодекса работник может быть привлечен к полной материальной ответственности и «в иных случаях, оговоренных в трудовом, коллективном договорах». Например, за разглашение сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую или иную тайну, которые привели к причинению работодателю материального ущерба. Однако такая ответственность наступит только в том случае, если такое условие предусмотрено в трудовом договоре и в коллективном договоре.

Полная материальная ответственность руководителя юридического лица, филиала или заместителя руководителя или филиала, главного бухгалтера наступает только в случае заключения с ними договора о полной материальной ответственности. Иногда на практике бывают случаи, когда вместо отсутствующего руководителя исполнение обязанностей руководителя возлагается на другое должностное лицо этого же предприятия, организации или учреждения. В случае причинения исполняющим обязанности руководителя юридического лица материального ущерба он не может нести ответственность, если с ним не будет заключен договор о полной материальной ответственности на время исполнения обязанностей руководителя.

 

Пределы возмещения ущерба

 

Согласно смыслу ст. 123 ТК РК и нормативного постановления Верховного Суда РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» ущерб подлежит возмещению (выплате) в размере прямого действительного ущерба, о чем было сказано выше. Как правило, возмещается он в денежном выражении, эквивалентном стоимости утраченного, погибшего, вышедшего из строя, сломанного имущества либо на ту величину, на которое оно потеряло свои свойства или функции. Не исключается возмещение ущерба и в натуре. Например, вместо утраченного инвентаря, инструмента, измерительного прибора, специальной одежды и пр. приобретается такой или аналогичный прибор, инструмент, спецодежда либо другой, но с иными характеристиками и параметрами, близкими к оригиналу.

Вместе с тем полагаю, что размер причиненного ущерба может быть уменьшен, например, при наличии частичной вины самого работодателя. Но это должны быть единичные случаи и в каждом конкретном случае решаться индивидуально.

Как было сказано выше, при определении размера возмещения надлежит учитывать степень физического износа имущества и его состояние на момент причинения ущерба, год его выпуска, продолжительность и интенсивность эксплуатации, в том числе морального износа.

Работник может быть полностью освобожден от возмещения ущерба, если он возник в результате непреодолимой силы либо крайней необходимости, необходимой обороны, а также неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для сохранности имущества, переданного работнику (п. 2 ст. 123 ТК РК).

Примером последнего может быть порча продовольственных или сельскохозяйственных продуктов, хранившихся на складах, не приспособленных для их хранения, либо при отклонении от температурного режима или нарушении технологических условий хранения скоропортящейся продукции (мясо, молоко, рыба и изделия из них). Все это должен обеспечить работодатель.

Причинение ущерба работником работодателю в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения или при употреблении их аналогов, приведших к опьянению, подлежит возмещению в полном размере (пп. 3) п. 8 ст. 123 ТК РК).

Вместе с тем само по себе нахождение работника в состоянии опьянения не является бесспорным основанием ответственности, т.е. вины в возникшем ущербе. Надлежит установить причинно-следственную связь между нахождением работника в состоянии опьянения и возникшим ущербом (следствие). Если такой связи нет, то работник не может нести материальную ответственность. Работник будет нести ответственность за ущерб, если совершил действие или бездействие, находясь в алкогольном, наркотическом токсикоманическом опьянении, и это состояние стало причиной возникновения ущерба. Однако если опьянение не предшествовало возникновению ущерба, то причинной связи нет. Например, ущерб возник (причинен) в первой половине трудового дня, а употребление алкоголя и опьянение наступили во второй половине дня. При этом степень опьянения не имеет правового значения. Нахождение лица в состоянии опьянения должно быть зафиксировано работодателем путем составления соответствующего акта и подтверждено заключением специальной организации либо медицинским работником.

Можно привести другой пример. Водитель управлял автомашиной, принадлежащей работодателю, в состоянии алкогольного опьянения. Произошло дорожно-транспортное происшествие (ДТП), в результате чего обе автомашины были сильно повреждены. В ходе досудебного расследования либо дознания установлено, что виновным в ДТП оказался другой водитель, который не находился в состоянии алкогольного опьянения. Возникает вопрос: алкогольное опьянение водителя находится в причинно-следственной связи с наступившим последствием - причинением ущерба автомашине работодателя или нет? Ответ однозначный: нет, не находится.

По-иному будет решаться эта же ситуация, если ДТП произошло путем опрокидывания автомашины. В этом случае опьянение водителя будет находиться в причинно-следственной связи с наступившим последствием.

Под непреодолимой силой понимаются чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства (например, стихийные явления, такие как землетрясение, наводнение, ураганы, камнепады, оползни, селевые потоки, аномально сильные морозы, а также обстоятельства общественной жизни - военные действия, эпидемии и пр.). К чрезвычайным обстоятельствам относятся также запретительные меры государственных органов, например, объявление карантина, запрещение перевозок и др.

Исходя из конструкции данной нормы с работником, причинившим ущерб работодателю в состоянии опьянения, необязательно должен быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Причинение работником ущерба третьим лицам при исполнении трудовых обязанностей регулируется ст. 921 ГК РК. Однако, как было сказано выше, в каждом случае вопрос решается исходя из конкретного индивидуального случая. Например, при причинении ущерба или вреда источником повышенной опасности тому или иному лицу ответственность наступает при отсутствии вины. Таким образом, не вызывает сомнения обязанность юридического лица или индивидуального предпринимателя, чьим работником был водитель, возмещать материальный ущерб (вред) в размере полного действительного причиненного ущерба или вреда третьему лицу источником повышенной опасности. Однако регрессное требование юридического лица или индивидуального предпринимателя к своему работнику-водителю потребует установления вины работника перед работодателем в случившемся и причинно-следственной связи между действием (бездействием) работника и наступившим негативным результатом.

Новым является пп. 5) п. 8 ст. 123 ТК РК, в котором записано, что «нарушение условия неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя», также является основанием возмещения ущерба в полном размере.

В пп. 9) п. 1 ст. 1 ТК РК дается легальное определение понятию «условия неконкуренции» - это условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю.

Появление данного института в трудовом законодательстве РК - это необходимость защиты бизнеса от утраты уникальных технологий или методик и их эксклюзивности при уходе ключевых (ведущих) работников и превращении последних в потенциальных конкурентов.

Во многих странах защита интересов работодателя в сфере конкуренции осуществляется путем заключения между работником и работодателем соглашения (договора) о неконкуренции /12/.

Данный институт соглашения о неконкуренции появился в XVIII веке в английском праве. Затем он распространился в других странах (Франция, США, Германия, Нидерланды, Испания и пр.). Наиболее чувствительными отраслями человеческой деятельности были медицина, юриспруденция, аудиторская деятельность, деятельность различных финансовых учреждений, где владельцы процветающих и известных практикующих клиник, фирм и учреждений не хотели, чтобы их бывшие работники и партнеры переманивали к себе их постоянных клиентов. В результате такой нечестной деятельности со стороны своих бывших компаньонов (работников) фирмы, компании, клиники и учреждения несли убытки.

Казахстан воспринял этот институт трудового права о лояльности работника и имплементировал его в новый ТК РК. Однако в отсутствие подробной правовой регламентации и в условиях еще несложившейся правоприменительной практики в этой недостаточно развитой в нашей стране сфере деятельности говорить о ее эффективности и давать какие-либо правовые рекомендации не совсем этично.

Тем не менее одним из примеров условия договора о неконкуренции может быть следующее. Работник принимается в фирму, которая занимается разработкой компьютерных программ, их продажей и сопровождением (программист), например, 1 С бухгалтерия. В случае ухода работника в другую фирму, создания им собственной организации и переманивания клиентов бывшего работника это и будет нарушением договора о неконкуренции. Однако для привлечения к ответственности такого работника необходим договор о неконкуренции. Обязательные условия этого договора и его содержание должны соответствовать нормам главы 22-24 ГК РК. Из смысла содержания ТК РК следует, что с таким работником надлежит заключить два договора - трудовой и договор о неконкуренции. При отсутствии договора о неконкуренции привлечь к ответственности работника за осуществление действий, которые нанесли ущерб работодателю, не представится возможным.

Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми может заключаться договор о неконкуренции, утверждается актом работодателя (п. 3 ст. 29 ТК РК). Из этого следует, что наличие перечня должностей и работ, утвержденного актом работодателя, является вторым условием привлечения работника к полной материальной ответственности за нарушение договора о неконкуренции. Тем не менее отсутствие такого акта не является безусловным основанием не привлечения работника к полной материальной ответственности.

Вместе с тем возникает и такой вопрос: в течении какого времени должен действовать данный «обет неконкуренции» - пожизненно или на определенный срок? Полагаю, что это должно быть прописано в договоре о неконкуренции. По сроку действия (продолжительности) он должен быть разумным, при этом не превышать один год.

В соответствии с пп. 2) ст. 160 ТК РК обращение в согласительную комиссию или суд по спорам, вытекающим из трудовых договоров, в том числе связанных с причинением работником материального ущерба работодателю, установлен в один год «с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права». Полагаю, что под действие этой нормы подпадает и соглашение о неконкуренции. Срок, установленный данной нормой кодекса, пресекательный и восстановлению не подлежит.

Для автора настоящей статьи эта тема близка и связана с его практической деятельностью. Так, например, юрист юридической фирмы получил лицензию на занятие адвокатской деятельностью. Вступив в коллегию адвокатов, стал заниматься адвокатской практикой в составе адвокатской конторы либо в индивидуальном порядке. Естественно, он забирает свою клиентеллу. В таком случае он будет нести ответственность за причинение ущерба своим бывшим партнерам, оставшимся в предыдущей юридической фирме? Полагаю, что ответ очевидный.

Другим примером может быть область экспертной деятельности. С развитием частной судебной экспертизы и экспертной деятельности конкуренция в этой сфере неизбежна. Естественно, встанет вопрос о защите интересов экспертов и экспертных организаций при переходе из одной экспертной организации в другую. Особенно при переходе из Центра судебных экспертиз Министерства юстиции РК в частные судебно-экспертные организации или в эксперты, занимающиеся экспертной деятельностью в форме индивидуального предпринимательства. И не только в вопросах, связанных с финансами, но и в вопросах использования научных методик. В соответствии с пп. 12) ст. 12 Закона РК «О судебно-экспертной деятельности» от 10 февраля 2017 г. в компетенцию Министерства юстиции РК входит «ведение Государственного реестра методик судебно-экспертных исследований Республики Казахстан». Использование методик при проведении той или иной экспертизы, не внесенных в этот Государственный реестр, не придает экспертному заключению официальной юридической силы. На сегодня Министерство юстиции РК разрешает всем экспертам, в том числе и занимающимся экспертной деятельностью в частном порядке, пользоваться этими методиками без каких-либо ограничений. Однако как только частные судебные эксперты наберут силу и станут по-настоящему конкурировать с государственным экспертным учреждениям, уполномоченный орган в лице Министерства юстиции РК может запретить частным судебным экспертам пользоваться разрешенными методиками. Более того, данные методики защищены авторским правом, и использование их возможно с разрешения автора, его разработавшего (Закон РК «Об авторском праве и смежных правах» от 10 июня 1996 г.). Как правило, методики, разработанные судебными экспертами, состоящими в штате государственной экспертной организации, в рамках их служебных или должностных полномочий либо служебного задания работодателя, получают статус служебных произведений. Правообладателем таких методик может быть как автор, так и юридическое лицо. В связи с этим возникает вопрос, подпадает ли это под норму пп. 5) п. 8 ст. 123 ТК РК. Полагаю, что подпадает, и вот почему.

Эксперты органа судебной экспертизы - это его сотрудники, которые получают деньги (заработную плату) из государственного бюджета, через орган судебной экспертизы (п. 1 ст. 52, 59 Закона РК «О судебно-экспертной деятельности»). Как следует из постановления Правительства РК от 31 декабря 2015 г. № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий», судебные эксперты являются гражданскими служащими. Из этого следует, что судебный эксперт является наемным гражданским служащим, т.е. его работодателем является государство в лице Министерства юстиции РК. Таким образом, правовой статус судебного эксперта как работника, его взаимоотношение с работодателем и вытекающие из этого правоотношения регламентируются нормами ТК РК и в частности ст. 139 ТК РК. Однако договор о неконкуренции с гражданским служащим ТК РК не предусмотрен.

Перечисленные в п. 8 ст. 123 ТК РК условия и случаи не являются исчерпывающими, поскольку в пп. 6) п. 8 этой статьи кодекса записано: и «в иных случаях, оговоренных в трудовом, коллективном договорах». Таким образом, законодатель отсылает к другим документам, в которых могут быть предусмотрены и другие основания привлечения работника к полной материальной ответственности.

Жизнь сложна, многообразна, и по мере развития и роста могут возникнуть такие виды работ и услуг, которых на сегодня нет. Однако возникшие отношения, в том числе и противоправные, не могут оставаться вне правового регулирования и оставить субъектов трудового права вне правой сферы. Для этого существует институт аналогии закона и права (ст. 13 Закона РК «О правовых актах» от 6 апреля 2016 г.), который должен применяться при возникновении пробела.

Размер причиненного ущерба также определен законом. Согласно п. 3 ст. 123 ТК РК «работник возмещает прямой действительный ущерб, причиненный работодателю». Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (п. 4 ст. 123 ТК РК).

Весьма сложно определить (рассчитать) размер действительного прямого ущерба, причиненного бывшим работником, при нарушении договора о неконкуренции. Скорее всего, в этом случае можно говорить об убытке, а не о ущербе.

Интересным является правовое положение надомного работника, которое регулируется ст. 137 ТК РК в контексте темы настоящей статьи.

Согласно данной статье закона надомный работник заключает трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому с использованием личного труда, со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов и приспособлений выделенных работодателем либо приобретенных на средства работодателя.

Будет ли надомный работник нести полную материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю вследствие утери, порчи полученных от работодателя средств производства (инструментов, приборов, оборудования), материалов или денежных средств? По идее, такая ответственность надомного работника должна быть. Исходя из общего смысла содержания ТК РК с надомным работником также должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Тем не менее полагаю, что это излишне. Из анализа содержания п. 3 ст. 137 ТК РК относительно того, что должен в обязательном порядке содержать в себе трудовой договор, следует, что это не трудовой договор в классической форме, а договор с элементами договора о полной материальной ответственности (смешанный трудовой договор). Правовой статус аналогичного договора, но в гражданском праве предусмотрен в ст. 381 ГК РК.

Поскольку надомный работник отличается от других работников, работающих на предприятии или в организации работодателя, в основном только относительно рабочего времени, трудового распорядка дня и дисциплины труда, то во всем остальном он несет ответственность перед работодателем, как все другие работники. В частности, он обязан бережно относиться к имуществу работодателя, переданному ему либо приобретенному на его средства, оберегать и сохранять его, а при утере или порче нести ответственность в размере прямого действительного ущерба. Ущерб подлежит возмещению по п. 3 ст. 123 ТК РК.

 

Субъекты материальной ответственности

 

Субъектами материальной ответственности за причинение ущерба работнику будут все физические лица (граждане и неграждане РК), с которыми работодатель заключил трудовой договор. Согласно п. 1 ст. 31 ТК РК трудовой договор может быть заключен с физическим лицом, достигшим 16 лет. Следовательно, лицо, достигшее указанного возраста, будет нести материальную ответственность в случае причинения работодателю материального ущерба.

Трудовой договор может быть заключен и с лицами, достигшими 15 и 14 лет (п. 2 ст. 31 ТК РК). Однако с лицом в возрасте от 14 и до 18 лет, не может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Далее, в соответствии с пп. 2) п. 1 ст. 26 ТК РК с лицом, не достигшем 18 лет, не допускается заключение трудового договора на выполнение работ или он принят на должность, предусматривающую полную материальную ответственность. Если же такой договор будет заключен, то такой работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности. Тем не менее исходя из смысла содержания ТК РК при причинении работником в возрасте от 14 и до 18 лет материального ущерба работодателю по основаниям, перечисленным в пп. 2) - 6) п. 8 ст. 123 ТК РК, возмещению подлежит ущерб, соответствующий фактически нанесенному. Как было сказано выше, ущерб в размере прямого действительного или в полном размере в количественном или суммарном выражении (величине) тождествен.

В связи с глобализацией экономик и открытости границ происходит трудовая миграция граждан. Ежегодно в Казахстан прибывает значительное число иностранных граждан, которые легально трудоустраиваются на казахстанские предприятия, в организации и даже государственные и квазигосударственные учреждения (организации). В случае совершения противоправного поступка, в результате которого будет причинен ущерб работодателю, такой работник возмещает ущерб на общих основаниях, как и гражданин РК. Однако если работодатель заключил трудовой договор с иностранным гражданином вопреки запретам, предусмотренным в пп. 4) - 7) п. 1 ст. 26 ТК РК, такой работник не будет нести ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, вопреки запрету установленный ТК РК, является ничтожным с момента его заключения, с соответствующим последствием (ст. 157-159 ГК РК).

 

Споры и порядок их разрешения

 

Все споры вытекающие из трудовых правоотношений подлежат разрешению во внесудебном и судебном порядке.

Отличие нового ТК РК от одноименного кодекса 2007 г. в том, что обращение в согласительную комиссию по спору возникшему между работником и работодателем в связи с причинением материального ущерба, обязательно. Это следует из смысла и толкования п. 1 и 2 ст. 159 ТК РК и логико-правовой связи этой нормы с пп. 12) п. 1 ст. 23 ТК РК в которой записано, что «работодатель имеет право: 12) на обращение за разрешением индивидуального трудового спора последовательно в согласительную комиссию, суд в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом». При этом ударение сделано на слово «последовательно».

Более конкретно и определенно по этому вопросу высказана позиция Высшего судебного органа страны в п. 3 НП ВС РК от 6 октября 2017 г. В нем записано, что Верховный Суд РК постановляет дать следующее разъяснение: - «согласно статье 159 Трудового кодекса обращение работников или лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях, либо работодателя в согласительную комиссию является обязательной стадией досудебного порядка урегулирования возникшего между ними индивидуального трудового спора. Если сторона индивидуального трудового спора не согласна с решением согласительной комиссии в целом или в части, спор считается неурегулированным, и сторона, не согласная с решением согласительной комиссии, как и в случае неисполнения решения согласительной комиссии, вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд». Словосочетание использованное в тексте вышепроцитированного пункта НП ВС РК «лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях», изложено в прошедшем времени.

Данное положение НП ВС РК от 6 октября 2017 г. полностью согласуется с нормой п. 1) ч. 1 ст. 279 ГПК РК из которой следует, что в случае если истцом не урегулирован спор в досудебном порядке, то исковое заявление поступившее в суд, оставляется без рассмотрения.

Согласительные комиссии должны быть созданы в каждом предприятии или организации, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Лицо, не согласное с решением согласительной комиссии, может обжаловать это решение в суде.

В судебном порядке спор рассматривается общегражданским судом по общим правилам искового производства (подраздел 2 ГПК РК). Спор не может быть рассмотрен в упрощенном (письменном) порядке, поскольку в таком порядке рассматриваются дела, перечень которых предусмотрен в ст. 145 ГПК РК. В зависимости от того, какое решение приняла согласительная комиссия, определяется предмет и основание иска.

В суде истец должен доказать наличие вины работника в совершенном правонарушении. Как было сказано ранее, вина работника может быть умышленной либо неосторожной или ее полностью может и не быть.

Отсутствие вины в причинении ущерба возлагается на ответчика (работника). Доводы надлежит изложить в отзыве на исковое заявление, а если имеются документы подтверждающие невиновность, то приложить их к отзыву либо ходатайствовать пред судом о принятии и приобщении их к делу. Если же трудовой спор рассматривается в согласительной комиссии, то надлежит все доводы и доказательства озвучить там. В согласительной комиссии ведется протокол заседания (на бумажном носителе или в электронной форме). Данный протокол может быть представлен в суд, как доказательство.

Помимо вины надлежит доказать и причинно-следственную связь между действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями. При этом связь должна быть прямой, линейной. Если в эту связь вмешалась третья сила, действия которой не было подвластно работнику или он не мог ее контролировать либо влиять на нее, а также предотвратить его, то вопрос об ответственности работника за причиненный ущерб имуществу работодателя будет под вопросом (сложная фактическая и правовая коллизия). Например, работник отсутствовал на работе в течении 3-х часов. В его отсутствии на станке, закрепленном за ним, работал другой работник который и сломал его. В данном случае вины работника в том, что станок оказался выведенным из строя, нет. Тем не менее, его вина присутствует и заключается в том, что оставив самовольно рабочее место, станок в течении 3-х часов был без присмотра. Но вмешаться в действия другого работника, не допустить его к работе на станке, он не мог. В данном случае, нет линейной связи между нарушением работником норм трудового законодательства и наступившим последствием. Также не будет вины работника, если имущество работодателя погибло или повреждено вследствие какого-либо стихийного бедствия или чрезвычайного происшествия (автофургон с товарами, следуя по трассе, загорелся из-за замыкания электропроводки). Автомашина с содержимым грузом полностью сгорела. Вины водителя-экспедитора в возникшем случае не будет.

Доказывание вины и причинно-следственной связи, это наиболее сложная часть правовой деятельности истца и ответчика в суде и их представителей. Суд может согласиться с обоснованиями истца и возражениями ответчика, а может и не согласиться.

В суде стороны процесса могут заключить мировое соглашение согласно которому работник может признать свою вину и возместить ущерб частично в добровольном порядке, а работодатель отказаться от требования о полном возмещении причиненного ущерба. Это не будет противоречить положениям ТК РК и НП ВС РК от 6 октября 2017 г., в соответствии с которым вред подлежит возмещению в размере прямого и действительного ущерба. Если же истец не согласен с частичным возмещением ущерба, суд не может уменьшить его размер, поскольку уменьшение причиненного ущерба ТК РК не предусматривает. Таким образом, суд связан положением закона. Мировое соглашение не достигнуто.

Вместе с тем, с данной позицией согласны не все лица занимающиеся правоприменительной деятельностью, а их аргументы не беспочвенны. Так, если будет установлена вина самого работодателя в наступивших неблагоприятных последствиях либо вмешательство третьей силы (например работника этого же предприятия, который не является материально ответственным лицом), то суд с учетом вины обоих лиц, вправе снизить размер ущерба причиненного работником работодателю. Возможна и другая ситуация. Работодатель передал работнику имущество, например дорогостоящий инструмент, для выполнения трудовых функций. Работник заболел и в течении определенного времени не выходил на работу. Работник, за кем закреплен инструмент, с устного согласия работодателя, передал инструмент своему коллеге или напарнику, у которого нет договора о полной материальной ответственности. Последний, привел инструмент в негодность, либо потерял. В таком случае определенная доля логики и здравого смысла в снижении размера материальной ответственности, в таких или подобных случаях, имеется. Вместе с тем не исключается привлечение к ответственности двух работников, с определением вины каждого из них в пропорции или за самостоятельные действия (бездействия).

Таким образом, в трудовом праве при разрешении спора между работником и работодателем о возмещении причиненного материального ущерба (вреда), в отличие, например, от уголовного права, акцент смещается в сторону субъективной стороны правонарушения и причинно-следственной связи между действием (бездействием) и наступившими последствиями.

Из содержания действующего ТК РК трудно однозначно сказать, споры вытекающие из договора о неконкуренции подлежат ли рассмотрению в согласительной комиссии, после увольнения работника (сотрудника) с прежней работы (должности) или нет, поскольку трудовые правоотношения между прежними лицами, состоявшими в трудовых отношениях, с момента увольнения работника, прекращаются. Это связано с тем, что с прекращением трудового договора, договор о неконкуренции продолжает оставаться в силе, до окончания срока его действия.

В целях получения ответа на заданный вопрос надлежит вновь обратиться к содержанию п. 3 НП ВС РК от 6 октября 2017 г. При внимательном его прочтении и языковом (грамматическом) толковании в контексте рассматриваемого вопроса следует, что споры вытекающие из договора о неконкуренции, после прекращения трудовых отношений работника с работодателем, также подлежат рассмотрению согласительной комиссией организации (предприятия), в которой ранее работал уволившийся работник. Таким образом трудовой спор с лицом ранее состоявшем в трудовом отношении с работодателем, также подлежит предварительному рассмотрению в согласительной комиссии.

Споры вытекающие из трудовых правоотношений, а также следующие из договора о неконкуренции могут быть рассмотрены и арбитражем, при наличии арбитражного соглашения (ст. 8 Закона РК «Об арбитраже» от 8 апреля 2016 г.). Как правило, к арбитражу прибегают иностранные компании работающие в Казахстане. Особенностью арбитражного производства является то, что применимым правом (материальным) может быть и не законодательство Республики Казахстан, в котором предусмотрены иные основания и порядок возмещения материального ущерба, а также предельные размеры сумм, подлежащие возмещению. Например, в России и в других странах ЕАЭС работник несет ответственность за причинный ущерб работодателю как в ограниченном, так и в полном размере /13/. Подобное будет возможным, если в арбитражном соглашении будет конкретно закреплено о том, закон какой страны подлежит применению при возникновении и разрешении трудового спора (арбитражная оговорка). Если такой оговорки не будет, то применимым правом будет законодательство РК (по умолчанию).

Как было сказано выше, в соответствии с пп. 2) ст. 160 ТК РК обращение в согласительную комиссию или в суд по спорам вытекающим из трудовых договоров, в том числе связанных с причинением работником материального ущерба работодателю, а также нарушения условий неконкуренции, установлен в один год. Срок, установленный данной нормой кодекса, пресекательный и восстановлению не подлежит.

 

Список использованной литературы.

 

1. О материальной ответственности работодателя за причинение ущерба и вреда работнику см.: Савин С. В. Материальная ответственность работодателя в условиях рыночной экономики. Дисс. … к.ю.н. М., 2008; Байтемирова Г. А. Дисциплинарная ответственность. Трудовое право. Журнал. Сборник материалов и конференций «Совершенствование института представительства. Вопросы правотворчества и правоприменения». Астана. 2012.

2. См.: Семенова Я. М. Вина как элемент состава дисциплинарного правонарушения по трудовому праву Российской Федерации. Автореф. … к.ю.н. Пермь, 2006.

3. См.: Комментарий к Гражданскому кодексу Республики Казахстан (Особенная часть, главы 45-62). - ИС Параграф.

4. См.: Михайлов А.А. Причинная связь как условие привлечения к материальной ответственности в трудовом праве. Вестник Удмуртского университета. Экономика и право. Выпуск 4. 2011. С. 134-136; Байтемирова Г.Т. Трудовое правонарушение - основа наступления материальной ответственности работодателя. Астана, 2012.

5. См. подробнее: Лушников А.М. Курс трудового права. В 2 т. / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. - М., 2009. Т. 1. С. 676-699; Лушникова М.В. О презумпциях, фикциях и аксиомах в трудовом праве / М.В. Лушникова, А.М. Лушникова // Актуальные проблемы теории и истории правовой системы общества / Под ред. В.Н. Карташева. Ярославль, 2010. С. 28-38.

6. См.: Нормативное Постановление Верховного Суда РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» от 6 октября 2017 г. - ИПС «Әділет».

7. См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общей ред. М.Ю. Тихомирова. М.: 2004. С. 613-614.

8. См.: Решение Карасайского районного суда Алматинской области от 28 декабря 2017 г. по иску обменной компании к гр. Оспановой Ж. Гражданское дело № 1952-17-00-2/4171. Сайт Верховного Суда РК. Судебный кабинет.

9. См.: Постановление судебной коллегии по гражданским делам Алматинского областного суда от 3 апреля 2018 г. по делу Оспановой Ж. Гражданское дело № 1999-18-00-2/а531. Сайт Верховного Суда РК. Судебный кабинет.

10. См.: Тулендиева Ж. Телефонного права в МФЦА не будет! https://informburo.kz/stati/bilet-v-odin-konec-kuda-poehat-za-evtanaziey.html

11. См.: Словарь синонимов русского языка. - Sinonimus.ru.

12. См. подробнее: Чумаченко Ю. Соглашение о неконкуренции в Казахстане. Эксперт Казахстана. 27 июня 2016 г. - Expertonline.kz; Мауткали Меруерт. Договор о неконкуренции: закрытие рисков работодателя. Веб-сайт dogovor24.kz; Братерская А.М. Соглашение о неконкуренции как способ защиты интересов работодателя // Молодой ученый, № 7 (111) апрель-1. 2016. С. 486-490. - URL https: // molvch.rv/archive/111/27859; и др.

13. См.: Ст. 241 Трудового кодекса Российской Федерации; ст. 403 Трудового кодекса Республики Беларусь; ст. 189 Трудового кодекса Республики Таджикистан. - Интернет ресурс.

 

11 мая 2018 г.

 

11 мая 2018, 11:13
Источник, интернет-ресурс: Нам Г.М.

Если вы обнаружили ошибку или опечатку – выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите на ссылку сообщить об ошибке.

Акции
Комментарии
Если вы видите данное сообщение, значит возникли проблемы с работой системы комментариев. Возможно у вас отключен JavaScript