Трудовой кодекс республики Казахстан 2007 года (краткий комментарий)

 

15 мая был подписан и с 1 июня 2007 года вступит в действие (за исключением пункта 2 статьи 122 (определение порядка расчета минимального стандарта оплаты труда), статьи 204 (повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда), пункта 1 статьи 239 (о продолжительности отпусков и выплате пособий на оздоровление гражданским служащим) и подпункта 5) пункта 5 статьи 276 (об установлении повышающих отраслевых коэффициентов), которые вводятся в действие с 1 января 2008 года) долго ожидаемый Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее - ТК РК). С его введением в действие утратили силу Законы РК «О труде в Республике Казахстан», «О коллективных договорах», «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» и «О безопасности и охране труда». Остальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, должны быть приведены в соответствие с принятым ТК РК, а до приведения их в соответствие могут применяться лишь в части, ему не противоречащей.

ТК РК за счет включения в него норм утративших силу законодательных актов стал более значительным по объему, содержит 40 глав, включающих в себя 341 статью (в старом Законе о труде было всего 12 глав из 109 статей), и содержит значительное количество новаций, из которых в специальных главах и статьях получили довольно четкую регламентацию следующие:

- принципы трудового законодательства;

- компетенция всех государственных органов в области регулирования трудовых отношений;

- основания возникновения трудовых отношений;

- основные права и обязанности работника и работодателя;

- порядок заключения, прекращения и расторжения трудового договора (ранее он именовался индивидуальным трудовым договором);

- защита персональных данных работника;

- режим рабочего времени и нормирование труда;

- оплата труда;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- гарантии и компенсационные выплаты;

- рассмотрение индивидуальных трудовых споров;

- особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями;

- особенности регулирования труда работников, работающих по совместительству, надомных работников, инвалидов и гражданских служащих;

- особенности регулирования труда работников субъектов малого предпринимательства (со среднегодовой численностью работников не более 25 человек), руководителей и членов коллегиальных исполнительных органов юридических лиц, а также иных категорий работников;

- социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда;

- порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- вопросы безопасности и охраны труда;

- расследование и учет несчастных случаев и иных повреждений здоровья работников, связанных с трудовой деятельностью;

- государственный и общественный контроль за соблюдением трудового законодательства;

- внутренний контроль по безопасности и охране труда.

Раскроем содержание некоторых из этих новаций конкретнее.

Прежде всего примечательно, что в число основных принципов трудового законодательства, наряду с общеизвестными, включены такие, как приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности и обеспечение права представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства.

ТК РК, в отличие от ранее действовавшего Закона о труде, регулирует не только трудовые и связанные с ними отношения, но также отношения социального партнерства и отношения по безопасности и охране труда.

В ТК РК четко прописано разграничение полномочий в области регулирования трудовых отношений между Правительством, уполномоченным государственным органом по труду (министерством труда и социальной защиты населения) и его территориальными подразделениями, а также местными исполнительными органами.

Статья 20 ТК РК жестко определяет, что трудовые отношения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом) могут возникать (за редкими исключениями, предусмотренным установленными законами РК) только на основании трудового договора, заключению которого могут предшествовать следующие процедуры:

- избрание (выборы) на должность;

- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначение на должность или утверждение в должности;

- направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- вынесение судебного решения о заключении трудового договора.

В подпункте 4) статьи 26 ТК РК четко определено, что не допускается заключение трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории РК, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством РК, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами РК.

В статье 31 ТК РК перечислен не подлежащий расширению перечень следующих документов, которые работодатель может потребовать у работника для заключении трудового договора:

1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста);

2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);

3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);

5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

6) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и законодательством Республики Казахстан);

7) копию свидетельства о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода (в настоящее время вместо этих документов гражданам Казахстана должны выдаваться индивидуальные идентификационные номера).

Существенные изменения внесены в порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. Пункт 4 статьи 57 ТК РК предоставил право работнику письменно уведомить работодателя о невыполнении им условий трудового договора и, в случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня. Кроме того, пунктом 5 названной статьи предусмотрено, что в течение срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление о расторжении трудового договора.

Статья 240 ТК РК ввела дополнительное основание для прекращения трудового договора с гражданским служащим - достижение им пенсионного возраста, установленного пенсионным законодательством РК.

Статьей 69 ТК РК предусмотрена обязанность иметь на предприятии утвержденные работодателем по согласованию с представителями работников правила трудового распорядка, в которых должны быть установлены рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины и иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Пунктом 3 статьи 80 ТК РК впервые четко указано, что работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, установленной настоящим Кодексом, трудовым или коллективным договорами и соглашениями.

Минимальная продолжительность перерыва для отдыха и приема пищи в течение ежедневной работы (рабочей смены) по сравнению с прежним трудовым законодательством сокращена с одного часа до получаса, зато минимальная продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска увеличена с 18 до 24 календарных дней. Кроме того, статьей 102 ТК РК определены конкретные сроки дополнительных оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и(или) опасными условиями труда (не менее шести календарных дней) и инвалидам первой и второй групп( не менее 15 календарных дней).

Пунктом 3 статьи 111 ТК РК также впервые определено, что на основании письменного заявления работника работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней при:

- регистрации брака;

- рождении ребенка;

- смерти близких родственников;

- в иных случаях, предусмотренных трудовым и коллективным договорами.

Статья 137 ТК РК конкретизировала порядок удержаний из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, предусмотрев, что такие удержания могут производиться не только по решению суда, но и на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника. Общий размер удержания не может превышать 50% причитающейся работнику заработной платы.

Статьями главы 11 ТК РК установлено, что профессиональная подготовка, переподготовка и(или) повышение квалификации работника должна производиться на основании договора на обучение, заключаемого им с работодателем на согласованных условиях.

Статьей 157 ТК РК конкретно определено, что работодатель производит компенсационные выплаты в связи c потерей работы в размере средней заработной платы за месяц в следующих случаях:

1) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;

2) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.

Кроме того, работодателем производится компенсационная выплата работнику в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового договора либо нарушения работодателем трудового законодательства Республики Казахстан, условий трудового, коллективного договоров. В трудовом, коллективном договорах может предусматриваться и более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы.

В главе 14 ТК РК подробно изложены основания материальной ответственности сторон трудового договора и порядок возмещения причиненного ущерба. Определено также, что работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, обязан возместить его в полном объеме, а работник за причиненный работодателю ущерб несет материальную ответственность в пределах своей средней месячной заработной платы, если иное не предусмотрено трудовым договором или законодательством.

ТК РК также четко определено, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями и (или) судами, а коллективные трудовые споры - примирительными комиссиями, а при недостижении в них согласия - трудовым арбитражем. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного спора на паритетной основе и ее создание оформляется актом работодателя и решением представителей работников. В состав трудового арбитража включаются представители общественных объединений, государственный инспектор труда, специалисты, эксперты и другие лица.

Особого внимания заслуживает глава 24 ТК РК, статьи которой регламентируют особенности трудовых отношений совместительства, которое прежним трудовым законодательством предусматривалось лишь в виде совмещения должностей (расширения зоны обслуживания) и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

В частности, статья 196 этой главы устанавливает, что работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями. Не допускается лишь заключение трудового договора о работе по совместительству с работниками, не достигшими 18-ти лет и с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными(особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

В этом договоре должно быть указано, что работа по нему является совместительством. Кроме того, статья 197 требует для заключения трудового договора о работе по совместительству представлять дополнительно справку о характере и условиях труда по основному месту работы, в которой должны быть указаны место работы, должность и условия труда.

Существенно и то, что согласно статье 250 КТ РК руководитель исполнительного органа юридического лица может занимать оплачиваемые должности в других организациях (работать по совместительству) только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества юридического лица, либо уполномоченного им лица (органа). В случае прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица до истечения срока его действия (досрочно) ему производится компенсационная выплата в размере, определяемом трудовым договором.

Социальное партнерство согласно статье 261 ТК РК осуществляется в следующих формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства РК;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Специальный раздел 5 ТК РК, состоящий из 5 глав (статьи 306-327), регулирует вопросы безопасности и охраны труда, включая расследование несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью работников. В частности, статья 310 этого раздела предусматривает, что заключение трудового договора с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или о опасными условиями труда, а так же на подземных работах должно осуществляться только после прохождения гражданином предварительного медицинского осмотра и определения отсутствия противопоказаний по состоянию здоровья, установленных специальными нормативными правовыми актами. Финансирование всех мероприятий по безопасности и охране труда ТК РК возлагает на работодателя, который в этих целях может использовать не только свои средства, но и другие источники, не запрещенные законодательством РК. Работники на эти цели расходов не несут.

Контроль за соблюдением трудового законодательства и норм по безопасности и охране труда ТК РК возлагает на государственных инспекторов труда, , общественных инспекторов по охране труда, избираемых профсоюзным комитетом или общим собранием (конференцией) работников, и внутренние службы безопасности и охраны труда, создаваемые в производственных организациях с численностью более 50 работников, которым предоставляет в этих целях значительные права.

Одновременно с принятием ТК РК был принят и с 1 июня 2007 года введен в действие Закон № 253-111, которым внесены корректирующие изменения и уточняющие дополнения в 57 действующих законов Казахстана. В частности, изменен абзац первый части второй статьи 148 УК РК, который теперь предусматривает уголовную ответственность за необоснованный отказ в заключении трудового договора с женщиной или необоснованное прекращение с ней трудового договора по мотивам ее беременности, а также за те же действия в отношении женщины, имеющей детей до трех лет, или с инвалидом по мотивам инвалидности и с несовершеннолетним по мотивам его несовершеннолетия. Кроме того, УК РК дополнен статьей 150-1, предусматривающей уголовную ответственность должностных лиц в широком диапазоне от крупного денежного штрафа до лишения свободы на срок до трех лет за воспрепятствование законной деятельности представителей работников.

В новой, более жесткой редакции изложена статья 87 Кодекса РК об административных правонарушениях, предусматривающая административную ответственность работодателя и должностного лица в виде штрафа в диапазоне от 10 до 200 месячных расчетных показателей за нарушение трудового законодательства РК.

 

Вместо заключения.

 

Поскольку в принятом ТК РК содержится достаточно много новаций, всем работодателям необходимо внести соответствующие коррективы в тексты ранее заключенных с работниками (особенно с работающими по совместительству) индивидуальных трудовых договоров, переименовав их в трудовые договоры, в коллективные договоры и многие внутренние корпоративные документы, а также соблюдать новые нормы трудового законодательства при установлении трудовых отношений с принимаемыми на работу новыми сотрудниками.

 

А.Лобков, юрист, эксперт по бизнесу

 

6 июня 2007, 11:13
Источник, интернет-ресурс: Делового еженедельника «Бизнес Путеводитель» , Лобков А.Х.

Если вы обнаружили ошибку или опечатку – выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите на ссылку сообщить об ошибке.

Акции
Комментарии
Загрузка комментариев...
Если вы видите данное сообщение, значит возникли проблемы с работой системы комментариев. Возможно у вас отключен JavaScript или заблокирован сайт http://hypercomments.com
Введите имя
Чтобы увидеть код начните набирать сообщение Введите код из 3 сим-волов, отображенных черным цветом. Язык кода - русский. обновить код