Новости
В других СМИ
Загрузка...
Читайте также
Новости партнеров

«Самрук» - новые управленческие решения

Фото : 22 декабря 2007, 13:48

Известное выражение «кадры решают все» нисколько не утратило своей актуальности и сегодня. Свидетельством тому является постоянная работа по совершенствованию HR-системы в государственном холдинге «Самрук». Руководство холдинга прекрасно осознает, что процветание любого бизнеса напрямую зависит от профессионализма людей, их лояльного отношения к компании и заинтересованности в общем успехе.

Известный философ Питер Лоуренс сказал: «Некомпетентные сотрудники не только делают неправильные выводы и принимают неверные решения, их некомпетентность даже не позволяет им осознать допущенные ошибки». Чтобы подобного не происходило в дочерних организациях, входящих в холдинг «Самрук», была разработана единая кадровая политика, запущен цикл семинароввстреч руководителей кадровых служб. Последнее мероприятие, посвященное пресловутому кадровому вопросу, состоялось на прошлой неделе в Алматы. В течение двух дней в Центре повышения квалификации АО «Казахтелеком» начальники HR-отделов обсуждали, что необходимо сделать для улучшения деятельности кадровых служб.

В настоящее время холдинг управляет госпакетом 22 дочерних организаций, которые в общей сложности состоят из порядка 300 организаций. Поэтому вопрос качества трудовых ресурсов стоит довольно остро. Подчеркнем, именно качества. Поскольку лучше иметь одного толкового специалиста, разбирающегося в своем деле от «а» до «я», чем содержать ненужный кадровый балласт. Где найти такого, как его воспитать, чем заинтересовать? - на эти риторические вопросы трудно найти ответ. Еще сложнее структурировать многообразие кадровых подходов в таком большом количестве дочерних компаний. Но делать это необходимо. Поскольку решить глобальные задачи, поставленные правительством страны перед госхолдингом, без необходимого кадрового обеспечения невозможно.

В прошедшем 13-14 декабря семинарсовещании активное участие принял и управляющий директор, член правления госхолдинга «Самрук» Биржан Канешев. По его словам, сегодня именно от четкой координации действий в кадровой политике холдинга зависит быстрое продвижение «Самрука» к главной цели - стать доминирующим игроком на региональном рынке, сильным игроком на глобальном рынке, а также реализовать крупнейшие в национальном масштабе инвестиционные проекты.

«Эта встреча посвящена обсуждению среднесрочной политики холдинга в кадровой сфере на 2008-2010 годы. Перед холдингом «Самрук» стоит большая задача. Она не будет достигнута, если мы не подготовим соответствующий человеческий капитал, персонал, специалистов в правлении каждой национальной компании. В настоящее время перед нами стоит задача - разработать и внедрить эффективные механизмы, охватывающие все этапы работы с персоналом», - выступая перед собравшимися, отметил Биржан Канешев. Предполагается, что к концу декабря 2007 года холдингом будет создана база высокопотенциальных работников по отраслям и направлениям. Следующим этапом станет разработка отдельных программ мотивации для каждой компании с учетом особенностей человеческих активов и кадрового потенциала, а также создание системы удержания ключевых и уникальных специалистов.

Поводом для усиления работы на кадровом фронте стал проведенный в этом году в структурах холдинга SWOT-анализ. Благодаря ему было выявлено, что в большинстве компаний холдинга в качестве слабых сторон выступают кадровые проблемы - недостаточная обеспеченность квалифицированным персоналом, нерешенность вопросов системы подготовки и переподготовки специалистов. Консультанты из известной компании «McKinsey», курировавшие процедуру анализа, резюмировали, что первой задачей для достижения поставленных глобальных целей должно стать именно качественное изменение в сфере HR. Чем сегодня и занимаются специалисты холдинга «Самрук».

В настоящее время ряд крупных задач по качественному изменению кадрового потенциала берет на себя сам холдинг, ряд проектов будут реализовывать национальные компании. Так, к примеру, на прошедшем совещании представителями ведущего оператора связи АО «Казахтелеком», входящего в состав холдинга, был представлен проект «Корпоративный внутренний портал». В нем нашли отражение ключевые направления HR-менеджмента, а именно - подбор кадров, оценка персонала и кадровый резерв компании. Как отметила Даляпраз Букетова, директор департамента управления персоналом АО «Казахтелеком», компания и далее намерена развивать и укреплять интеллектуальный капитал. По ее словам, запушенный проект будет способствовать созданию кадрового фонда, совершенствованию системы мотивации и снижению текучести кадров среди сотрудников. Помимо корпоративного портала в 2007 году в компании «Казахтелеком» были разработаны и утверждены такие внутренние правила и документы, как: «Деловой этикет сотрудника», «Правила подбора кандидатов и проведение конкурса на замещение вакантной должности», «Правила формирования и продвижения кадрового резерва». Сейчас специалисты компании работают над созданием внутреннего портала для сотрудников - Интранет. И это работа только внутри одной компании, входящей в холдинг.

«Подобные проекты важны тем, что они помогут нам изменить в целом системные подходы в управлении каждой национальной компании. Здесь у нас есть лидеры, я отмечу, что ряд национальных компаний свои проекты успешно запустили. Но проблема в том, что эти проекты не до конца систематизированы. То есть весь цикл - от прихода сотрудника в компанию, его рекрутинг, его оценка, его обучение, удержание хорошего специалиста, и все эти шаги, вплоть до увольнения, должны быть транспарентны и четко прописаны. Под каждый шаг должны быть прописаны и разработаны механизмы приведения к действию. Поэтому это - важнейшая задача, которую мы сейчас и решаем», - заявил Биржан Канешев.

Одним из ключевых факторов успеха и долгосрочным фактором конкурентоспособности является именно обеспечение максимальной реализации человеческих активов и совершенствование интеллектуального потенциала всего холдинга. «Кадровый потенциал должен быть качественно изменен не только в сфере линейных специалистов, но и в сфере среднего и высшего менеджмента. Определены конкретные цели и задачи, которые мы совместно реализуем. Если говорить о деталях, то уже есть ряд институциональных проектов, которые должны быть запущены в разрезе холдинга, для того чтобы изменить ментальность людей, изменить стиль менеджмента, сделать работу более прозрачной», - говорит член правления госхолдинга «Самрук». Таким образом, компания четко выполняет поручение главы государства по внедрению международной практики корпоративного управления, в том числе и в кадровой политике, данное президентом в ежегодном Послании народу Казахстана.

Превратить кадровые службы в эффективные HR-подразделения, по мнению Биржана Канешева, помогут такие широко распространенные на Западе системы управления и оценки деятельности, как: «6 Сигм» и «360 градусов», которые уже действуют в ряде национальных компаний. По большому счету, эти системы есть концепции управления, призванные помочь топменеджменту в определении мест возникновения ошибок в бизнес-процессе, приводящих к браку. Биржан Канешев признался, что в свое время он также работал под «оком» системы «360 градусов», и что она произвела на него неизгладимое впечатление. «Благодаря системе «360 градусов» можно получить данные о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информация собирается от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, подчиненного, клиентов», - поведал гн Канешев.

По его словам, благодаря данным концепциям можно четко обозначить конфликтные точки в коллективе, компании, можно оценить работу департамента, отдельного человека или в целом всей компании. После этого гораздо легче принять конкретное решение для снятия конфликта, тем самым повышая эффективность работы организации. «Система в корне меняет подходы, ментальность руководителя, отмечаю особо руководителя, поскольку он знает, что за ним есть «божий глаз». То есть в конце определенного времени он будет оценен, и топменеджмент будет знать, насколько эффективно он работал, какова его культура взаимоотношений с коллегами, какие решения - эффективные или неэффективные - он принимал. И это очень дисциплинирует каждого сотрудника, начиная от среднего специалиста до первого руководителя. Человек осознает свою ответственность за принятие того или иного решения, начинает иначе смотреть на эффективность своих действий», - отметил Биржан Канешев.

Одним из элементов системы управления деловой карьерой сотрудников является ротация кадров. В ходе совещания руководителей кадровых служб дочерних организаций холдинга «Самрук» вопросу служебного перемещения квалифицированных специалистов также было уделено значительное внимание. Человек, доказавший свою профпригодность на той или иной должности, достигший значительных результатов, может быть перемещен на аналогичный или выше пост в другой компании, где наблюдается кадровый дефицит. Специалисты по HR считают, что перемещение сотрудников необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Новые задачи, поставленные перед грамотным специалистом, способны мобилизовать его силы и умения, чтобы применить их в изменившихся условиях. Но возникает резонный вопрос: захочет ли руководство компании отпустить своего сотрудника на новое место в другую организацию? Как полагает Биржан Канешев, для этого необходимо изменить ментальность людей, внедрить в каждого понимание того, что компании, входящие в холдинг, - это одна структура и что работа у всех общая. Работать на результат - главный постулат кадровой стратегии госхолдинга «Самрук».

Результаты работы национальных компаний в составе единого холдинга уже есть. «Мы неоднократно говорили о них. В разрезе каждой компании есть положительные итоги, которые влияют на общие показатели холдинга. Одним из главных наших достижений я считаю то, что сегодня бюджеты компаний стали транспарентными, а планы более реальными. Все некоммерческие расходы были устранены из бюджета. Вследствие этого, к примеру, нам удалось добиться того, что бюджет такой компании, как «Казахстан темир жолы», впервые стал рентабельным, прибыльным. Нами ставятся задачи - нами же они и решаются», - отметил управляющий директор, член правления госхолдинга «Самрук» Биржан Канешев. В конце своего выступления он подчеркнул: «Также со временем будет разрешен и кадровый вопрос. Конечно, предстоит большая работа по реализации всех обозначенных в кадровой политике задач, но необходимые ресурсы для этого имеются, следовательно - справимся!»

Справка

АО «Казахстанский холдинг по управлению государственными активами «Самрук» создан указом президента от 28 января 2006 года «О мерах по дальнейшему обеспечению интересов государства в управлении государственным сектором экономики» и постановлением правительства Республики Казахстан от 23 февраля 2006 года.

Идею создания государственного холдинга предложил президент Казахстана Нурсултан Назарбаев после визита в Сингапур в 2003 году. В ходе визита президент ознакомился с деятельностью сингапурского холдинга Temasec - одного из наиболее известных в мире госхолдингов, основанного в 1974 году правительством Сингапура для управления всеми государственными инвестициями, осуществленными в 1960-е годы в рамках кампании индустриализации. Сегодня компания Temasec, управляющая портфелем стоимостью 60 миллиардов долларов, играет активную роль, стремясь к рационализации существующего портфеля компаний, а также к формированию международных компаний и компаний с потенциалом роста.

Главная цель холдинга - создание стратегии развития реального сектора экономики, отвечающей интересам государства в кратко-срочной и долгосрочной перспективах, максимизация долгосрочной ценности компаний. Холдинг будет устанавливать цели развития, достижение которых ляжет в основу оценки эффективности топменеджмента компаний. Результаты данной работы будут в значительной мере способствовать повышению эффективности работы отечественного капитала, прозрачности и привлекательности казахстанской экономики для мировых инвесторов.

Уникальность холдинга «Самрук» - первого образования подобного рода на пространстве СНГ - состоит в том, что он сочетает в себе стабильность государственной экономики с динамичностью бизнес-ориентированной компании.

Николай Лимов

21 дек 2007


Больше важных новостей в Telegram-канале «zakon.kz». Подписывайся!

сообщить об ошибке
Сообщить об ошибке
Текст с ошибкой:
Комментарий:
Сейчас читают
Читайте также
Интересное
Архив новостей
ПнВтСрЧтПтСбВс
последние комментарии
Последние комментарии