Обнаружено блокирование рекламы на сайте

Уважаемые пользователи,

создатели сайта не желают превращать его в свалку рекламы, но для существования нашего сайта необходим показ нескольких баннеров.

просим отнестись с пониманием и добавить zakon.kz в список исключений вашей программы для блокировки рекламы (AdBlock и другие).

Управление начинается с «измерения»

Управление начинается с «измерения»

Выступая на Международной конференции по вопросам государственной службы в 2008 году, Глава государства Нурсултан Назарбаев отметил, что необходимо укрепить статус самой государственной службы, возвести государственную кадровую политику в ранг особо важного национального приоритета Казахстана. При этом он поставил стратегическую задачу — создать новую генерацию государственных управленцев. В рамках этих установок мы должны стремиться к портрету современного госслужащего — высокопрофессионального, высокомотивированного и высокоэтичного.

Решение этой задачи приобретает особую актуальность в условиях новых экономических реалий, когда человеческие ресурсы приобретают для нас определяющее значение. На государственный аппарат и государственных служащих ложится огромная ответственность. Президент в Послании народу «Через кризис к обновлению и развитию» четко отметил, что сейчас многократно увеличивается ответственность каждого управленца перед народом, которому мы все служим.

В такой ситуации многое зависит от профессиональных и личностных характеристик, навыков и умений госслужащих. Но всегда ли мы обращаем на это внимание? По каким характеристикам мы оцениваем претендентов при отборе на государственную службу? Оцениваем ли профессиональные навыки госслужащих при продвижении по службе? Пока система государственной службы Казахстана не совсем готова четко ответить на эти вопросы, хотя оценка по компетенциям активно используется во многих странах мира уже более 20 лет. Мы уже внедрили квалификационные требования как фильтр при занятии должностей, но необходимо расширять их по вопросу компетенций.

Анализ международного опыта показывает, что существует три основных подхода к определению профессиональных компетенций — эмпирический, сценарно-вызовный и системно-функциональный. Эмпирический метод основывается на определении, к примеру, десяти позитивных и негативных характеристик сотрудника. Выявленные характеристики анализируются, на их основе определяются общие позитивные характеристики, которые закладываются в основу оценки по компетенциям. Сценарно-вызовный метод делится на две части — определение возможного развития событий и выявление возможных рисков, на основе которых строится портрет «идеального работника». Кроме того, метод предусматривает оперативное реагирование на меняющуюся конъюнктуру и новые вызовы.

Мы хотим взять за основу при определении критериев оценки сотрудников агентства системно-функциональный метод. Как известно, деятельность каждого госслужащего как исполнителя строится в рамках устоявшегося процесса разработки документов и позиций по любым вопросам госоргана. Элементами такой системы являются этапы — «руководство», «информация», «коллеги», «потребители». Системно-функциональный метод определяет необходимый набор компетенций для каждого из них.

Так, в рамках этапа «руководство» сотруднику даются поручения и осуществляется контроль за ходом их исполнения. Для успешного взаимодействия с руководством сотрудник должен быть ответственным и самомотивированным. Другая важная характеристика для госслужащего — дисциплина и честное служение. На наш взгляд, госслужащий должен четко разбираться в законодательстве и теории государственного управления. Хорошее знание законодательства позволит избегать каких-либо нелегитимных действий. Более того, знание того, что поручения руководителя идут вразрез с законом, может быть обоснованием их не выполнять.

В процессе этапа «информация» сотрудник получает и создает информацию. Для этого ему необходимы технические навыки и знания теории. Для того чтобы совершенствовать эти характеристики, сотрудник должен быть хорошо обучаемым, аналитичным и креативным.

В рамках этапа «коллеги» госслужащий взаимодействует с другими сотрудниками, дополняет или помогает им в процессе их деятельности. Для этого сотрудник должен обладать коммуникативностью, лидерскими качествами, быть организованным. Для того чтобы в полной мере раскрыть эти характеристики, сотрудник должен стремиться к здоровому образу жизни, чтобы выполнять максимальный объем работы. Кроме того, в соответствии с реалиями Казахстана он должен развивать трилингвизм, то есть уверенно владеть государственным, русским и английским языками.

В этой схеме заслуживает особого внимания этап «потребители», поскольку госслужащий за услуги получает соответствующую оценку клиентов. Для того чтобы оценка была как можно выше, сотрудник должен быть максимально культурным, вежливым и в полной мере обладать профессиональными знаниями. А чтобы его деятельность была максимально эффективной, госслужащий должен быть всегда нацелен на конечный результат, быть стрессоустойчивым, хорошо адаптироваться к меняющимся условиям и желаниям потребителя.

В целом, взяв за основу системно-функциональный подход, можно отобрать 16 компетенций, которые мы намерены «замерять» у госслужащих. Это мотивация к достижениям, коммуникативность, ориентация на обучение, стрессоустойчивость, аналитичность и креативность, организованность и лидерство, ориентация на качественный результат, честное служение, общие знания и культура, трилингвизм, технические и информационные навыки, работоспособность и здоровый образ жизни, профессиональная теория, теория государственного управления, профессиональное законодательство и государственное право.

После того как ключевые компетенции определены, необходим инструмент, способный наиболее объективно измерить эти характеристики. Изучив международный опыт, мы остановились на том, что оценка компетенций будет осуществляться с помощью тестов, в которых будет прогнозироваться приемлемая эффективность работника с учетом его индивидуальных свойств. Для этого по аналогии с международными тестами GMAT, MMPI, GRE, TOEFL будет разработан тест, который условно можно назвать «Тест государственной службы». На каждую должность будут свои требования, свой «проходной» балл.

Основное преимущество такого подхода в том, что мы сможем получить полную картину способностей и навыков не только работающих государственных служащих, но и претендентов на занятие государственных должностей. Методики оценки различны, но основная задача у всех одна — выявить слабые и сильные стороны сотрудников или кандидатов. Сильные стороны использовать во благо дела, а над слабыми целенаправленно работать, чтобы со временем они были уже в зоне позитива. Чтобы добиться этого, мы должны принять индивидуальные планы развития каждого госслужащего. Поскольку каждая вышестоящая должность потребует повышения требований к профилю компетенций, можно будет изначально запланировать обучение недостающим компетенциям и, соответственно, возможности карьерного роста государственного служащего.

Сегодня агентством прорабатывается вопрос формирования новых подходов к профессионализации государственной службы через призму должностных и личностных компетенций. Существующая система отбора несовершенна, потому что при тестировании оценивается только знание законодательства. В будущем же мы планируем перейти к принципиально новой системе оценки, которая будет основываться на оценке компетенций. Эти идеи будет продвигать и реализовывать созданный по поручению Президента страны Национальный центр по управлению персоналом государственной службы.

Перефразируя известное выражение Д. Менделеева о том, что любая наука начинается с измерения, хотелось бы отметить, что управление также начинается с измерения. Профессиональное управление — один из ключевых факторов успеха и повышения конкурентоспособности. А главным инструментом такой политики должна стать оценка, основанная на профессиональных и личностных компетенциях. Каждый должен начинать с себя, поэтому наше агентство стало первым госорганом, в котором существует такая практика. Проект запущен, на сегодняшний день мы анализируем полученные данные и продолжаем работу по совершенствованию профиля компетенций сотрудников агентства. Уверен, что в ближайшем будущем такой подход докажет свою состоятельность и даст позитивные результаты.

Арын Орсариев,

и. о. председателя Агентства РК по делам государственной службы


Если вы обнаружили ошибку или опечатку – выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите на ссылку сообщить об ошибке.

Комментарии
Загрузка комментариев...
Если вы видите данное сообщение, значит возникли проблемы с работой системы комментариев. Возможно у вас отключен JavaScript или заблокирован сайт http://hypercomments.com
Добавить комментарий
Введите имя
Чтобы увидеть код начните набирать сообщение Введите код из 3 сим-волов, отображенных черным цветом. Язык кода - русский. обновить код
Новости партнеров
Загрузка...
Loading...