Назрели изменения в кадровой политике
правоохранительных органов

Идрисов А.А.,

доктор права

Казахский университет экономики,

финансов и международной торговли

 

Кадровая политика и стратегия развития правоохранительных органов стала одной из главных тем, обсуждаемых на Астанинском экономическом форуме - 2015. При этом эта тема находится в центре внимания пяти институциональных реформ, выдвинутых Главой государства и призвана способствовать формированию современного государственного аппарата, обеспечению верховенства закона и развитию транспарентного подотчетного государства.

В условиях жесткой конкуренции современного мира от того насколько эффективно действует государство в лице государственных органов и организаций, с помощью которых осуществляется государственная власть, зависит успешное развитие страны. Следовательно, чтобы быть конкурентоспособным государство должно иметь гибкий, ответственный, а значит эффективный государственный аппарат. Современный экономический кризис остро поставил вопрос перед Казахстаном о необходимости модернизации и реформирования государственной службы.

В Послании Президента Республики Казахстан «Стратегия Казахстан-2050: новый политический курс состоявшегося государства» отмечается, что ключевое условие успеха новой экономической политики заключается в кадрах и профессиональном государственном аппарате, для которого служение народу и государству превыше всего. Общество формирует сегодня запрос на эффективного и компетентного чиновника, который одновременно является всесторонне развитой и образованной личностью. Акцент должен быть сделан на качественном улучшении кадрового состава государственной службы через введение усовершенствованных методик отбора и профессиональной подготовки.

В Стратегии также уделено внимание решению задачи формирования «нулевой терпимости» к беспорядкам и искоренения коррупции для чего должна быть продолжена реформа правоохранительных органов и спецслужб.

Следует отметить, что за годы независимости Казахстана сложилась и в целом эффективно функционирует правоохранительная система, отвечающая потребностям демократического и правового государства. В то же время правоохранительные органы из-за недостаточной эффективности работы, обусловленной издержками кадровых ресурсов, отсутствием преемственности и высокой текучестью кадров требуют своего дальнейшего развития и совершенствования.

Неслучайно в Концепции правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до 2020 года, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 24 августа 2009 года (далее - Концепция правовой политики) отмечается, что на протяжении последних двух десятилетий, несмотря на принимавшиеся меры, изменения в правоохранительном блоке в основном сводились к модернизационным мерам в рамках советской парадигмы. Адаптации к новым условиям и умению эффективно работать в законодательном поле, где главенствующими являются права человека, потребует в первую очередь совершенствования деятельности прокуратуры, которая является ядром правоохранительной системы страны.

Для решения поставленных задач необходимо не только укреплять органы правопорядка, совершенствовать формы и методы их работы, но и обеспечивать стабильность кадровой политики, повышать требования к квалификации и дисциплине сотрудников правоохранительных органов.

В качестве приоритетных направлений развития государственной службы в Концепции правовой политики предполагается:

- внедрение новых методик отбора на государственную службу на основе профессиональных и личностных характеристик;

- внедрение новых принципов оплаты труда и мотивации;

- внедрение современных систем оценки деятельности государственных служащих, ориентированных на конечный результат.

Наряду с формированием новой модели государственной службы стали происходить и изменения в правоохранительных органах. Качественно новый импульс этим изменениям придала Концепция кадровой политики правоохранительных органов Республики Казахстан, утвержденная Указом Президента Республики Казахстан от 31 декабря 2013 года № 720 (далее - Концепция). Большое внимание в Концепции уделено вопросам развития кадрового потенциала персонала, внедрения новых методик отбора и карьерного развития на правоохранительной службе на основе профессиональных и личностных компетенций.

В связи с тем, что сотрудники правоохранительных органов наделены большими полномочиями они должны отличаться безупречным поведением и высоким профессионализмом. И ключевую роль в решении данных вопросов играет компетентностный подход. Так с помощью компетентностного подхода можно установить профессиональный профиль сотрудника и его компетенции, стимулировать развитие потенциала и повышение квалификации сотрудника в течение всей службы, оценить результативность и эффективность деятельности сотрудников.

Мощным стимулом профессионального развития сотрудника является актуализация его внутриличностного потенциала человека, его саморазвитие и самореализация. Определение компетенций сотрудников правоохранительных органов следует признать важной задачей, и проблема состоит в выяснении критериев для оценки компетенций, определении ключевых компетенций.

Компетенции могут показать соответствие личных качеств и профессиональных навыков определенного сотрудника должностным квалификационным требованиям. Таким образом, компетентностный подход на практике представляет собой процесс подготовки, подбора и расстановки кадров направленный на формирование кадрового потенциала правоохранительных органов с необходимыми компетенциями.

Реализация компетентностного подхода зависит от следующих приоритетных направлений совершенствования кадровой политики.

Первое. Новая система отбора и расстановки кадров, которая позволит решить проблему комплектования органов некомпетентными кадрами (каждый десятый молодой сотрудник увольняется из органов в течение первого года службы, из них каждый четвертый по отрицательным мотивам). Именно поэтому в Концепции отмечается, что ключевым аспектом формирования кадрового потенциала станет новая система отбора, аттестации и расстановки кадров с использованием объективных и прозрачных методов.

Поэтому очень важной является работа по разработке единых правовых стандартов и норм прохождения службы для сотрудников правоохранительных органов, в том числе специальных квалификационных требований по аналогии с квалификационными требованиями к категориям административных государственных должностей. Это должна быть такая модель профессиональных компетенций, которая позволит оценить соответствие профессионального уровня кандидата установленным требованиям при формировании кадрового резерва и сотрудника при аттестации.

Например, это могут быть такие базовые компетенции или личностные качества, необходимые для всех сотрудников: аналитичность, коммуникативность, этичность, исполнительность, конкурентоспособность, способность к саморазвитию и наконец определенные технические навыки. И в зависимости от занимаемой должности и характера работы это специализированные или специфические компетенции: организаторские способности, стрессоустойчивость, сотрудничество, ориентация на результат. Так характер выполняемой работы также может различаться в основном по следующим направлениям: по работе с информацией, по административно-хозяйственной деятельности, работе с гражданами (юридическими лицами), по документированию и управленческим навыкам

Общие квалификационные требования должны быть едиными для всех сотрудников правоохранительных органов и отличаться лишь набором дополнительных требований в зависимости от конкретной должности и характера работы.

При проведении конкурсного порядка приема на службу в правоохранительные органы главными должны стать принципы меритократии и гласности кадровых решений. Это станет возможным благодаря учету таких показателей как профильное образование, повышение квалификации, опыт работы, реальные профессиональные достижения, награды, уровень профессиональной компетентности, которые должны будут иметь определенные цифровые значения. В зависимости от квалификационных требований на определенную должность, эти показатели позволят определить как реальные достижения кандидата на должность (сотрудника), так и его потенциал.

Таким образом, каждый исходя из полученных цифровых значений своих показателей, сможет претендовать на ту или иную должность, планировать свою карьеру, иметь четкие ориентиры для повышения своей конкурентоспособности.

Для обеспечения прозрачности проведения конкурсов на занятие должностей следует нормативно закрепить для всех правоохранительных органов требование о размещении объявлений о проведении конкурса и итогов конкурса не столько в периодических печатных изданиях, сколько на интернет ресурсах центрального государственного органа, возглавляющего ту или иную систему правоохранительных органов. В связи с разработкой единого закона о государственной службе, распространяющегося на служащих всех государственных органов, в том числе и правоохранительных, объявления о проводимых конкурсах целесообразнее размещать на сайте Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции, что обеспечит открытость правоохранительной системы.

Все это, несомненно, расширит конкурсную среду, обеспечит прозрачность и объективность процедур занятия вакантных должностей, а также равный доступ для всех желающих к занятию вакантных должностей в соответствии с уровнем профессиональной компетентности.

Таким образом, эти шаги позволят изменить и преодолеть стереотипы прошлого, когда на работу в правоохранительные органы брали через знакомство или какие-либо коррупционные схемы. При этом ключевую роль станут играть знания и компетенции желающих работать на службе в правоохранительных органах.

Второе. Отсутствие четких критериев оценки результатов работы сотрудника, что влечет формализм аттестации, низкую мотивацию, протекционизм при продвижении кадров. Это позволяет говорить, что требуется разработка и внедрение объективных методов оценки компетенции и эффективности работы, направленных на формирование и сохранение профессионального ядра правоохранительных органов.

Для определения эффективности и качества работы сотрудников правоохранительных органов необходимо проводить обязательную ежегодную оценку эффективности их деятельности с единым подходом. Оценка эффективности деятельности сотрудников правоохранительных органов должна быть ориентирована на измеримый, прямой и конечный результат на конкретном участке работы. Вместе с тем, оценка работы любого органа должна предполагать такую систему, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач соответствующего органа.

Например, если взять стратегический план Генеральной прокуратуры Республики Казахстан на 2011-2015 годы и имеющиеся там такие показатели прямых результатов как доля устраненных по актам прокурорского надзора нарушений законности, причин и условий, способствующих им, по отношению к выявленным или удельный вес отклоненных протестов прокуроров на незаконные решения и действия сотрудников уголовно-исполнительной системы и другие, то это будут как раз те показатели (индикаторы) по которым можно реально оценивать результаты работы сотрудников. При этом оценка должна проходить не только по количественным, но и по качественным показателям.

Данная оценка также должна стать основанием для премирования и поощрения сотрудников, определения потребности в переподготовке и повышении квалификации, повышения по службе, ротации.

В зависимости от компетентности, эффективности и профессионального развития сотрудника справедливым является изменение системы оплаты труда. Так в зависимости от достигнутых результатов следует согласиться с введением разрядов по каждой должности путем установления дифференциации оплаты труда сотрудников в правоохранительных органах.

Дальнейшего совершенствования требует механизм проведения аттестации, на которую должны направляться только те сотрудники, деятельность которых по результатам ежегодной оценки определяется как низкая либо недостаточно эффективная. Аттестация же проводится в целях определения уровня профессиональной компетентности сотрудников правоохранительных органов и их способности своевременно и качественно, на надлежащем уровне выполнять возложенные на них обязанности.

В связи с тем, что согласно Закона Республики Казахстан «О правоохранительной службе» от 6 января 2011 года не подлежат аттестации только руководитель правоохранительного органа и его заместители, возможно следует не проводить аттестацию руководителей аппаратов, руководителей (начальников) департаментов правоохранительных органов, назначаемых по согласованию и ограничиться только их ежегодной оценкой.

По этим причинам требует скорейшая разработка методики оценки эффективности деятельности сотрудников правоохранительных органов, утвержденной соответствующим нормативным актом.

Важным является также внедрение штатной структуры в зависимости от функционала и объемов работы с детализацией ее параметров до уровня отдельного подразделения, направления и участка деятельности. Такая структура позволит сократить нагрузку, связанную с административными затратами, а также даст возможность более эффективно распределять ресурсы в соответствии с операционными потребностями и повышением качества работы.

В этом направлении в некоторых правоохранительных органах наблюдается отсутствие четкой системы планирования и расстановки кадров, хаотичность и неупорядоченность перемещений сотрудников, механическое увеличение штатной численности без учета реальной нагрузки, в связи с чем требуется пересмотр существующих функций, исключение несвойственных и дублирующих функций, переход от количественного к качественному показателю деятельности.

В целях оптимизации штатной численности и приведения организационной структуры во всех правоохранительных органах в состояние, способствующее наиболее эффективной реализации возложенных задач необходимо проводить ревизию всех работ, выполняемых в органе, с четкой регламентацией порядка и содержания действий на участках, направлениях правоохранительной деятельности.

В комплексе это позволит конкретизировать задачи, полномочия и сферу ответственности каждого сотрудника, а также установить объем выполняемых работ, нормативы служебной нагрузки и штатной численности.

Третье. Профессиональное развитие и мотивация кадрового потенциала.

Неслучайно в Концепции уделяется значительное внимание укреплению и повышению профессионального потенциала правоохранительных органов по причине необходимости пересмотра ведомственной системы подготовки и переподготовки кадров. Во многих учебных заведениях сохраняется теоретическая (с издержками советского прошлого) направленность программ подготовки и повышения квалификации кадров для правоохранительных органов. Профессиональное и дополнительное образование сотрудников правоохранительных органов должно быть существенным образом модернизировано в контексте реализации основных принципов компетентностного подхода. Прежде всего, необходима переориентация обучения сотрудников правоохранительных органов с теоретической составляющей на развитие практических навыков, строгая ориентация образовательных программ на актуальные запросы практики, обновление содержания обучения с учетом передового мирового опыта. Например, профессиональную переподготовку управленческих кадров следует максимально адаптировать к реальной практике функционирования правоохранительных органов путем введения в учебные программы практических занятий, направленных на выработку у руководителей лидерских качеств, развитие коммуникативных навыков, инициативности и креативных способностей. Необходимо усвоение основ современных информационно-коммуникационных технологий, так как время сегодня требует современных подходов к обучению.

Основным критерием станет качество и результативность работы сотрудников, прошедших обучение, умение применять на практике полученные знания. Это позволит исключить неэффективные курсы, мотивировать учебные заведения на практикоориентированный характер обучения.

Постоянное повышение профессионального уровня и компетентности сотрудников должно осуществляться на протяжении всего периода службы, что и будет составлять основу личностных компетенций.

Все это подчеркивает важность развития кадрового потенциала правоохранительных органов и, безусловно, будет мотивировать компетентных и талантливых сотрудников на дальнейшее продвижение в профессиональном карьерном росте. В целом, можно отметить, что работа по внедрению компетентностного подхода в правоохранительных органах требует нормативного закрепления, так как если юридически не определить какую роль будут играть компетенции для сотрудников, то они будут, как и раньше играть рекомендательный характер.

В заключение следует отметить, что развитие кадрового потенциала правоохранительных органов государства будет способствовать дальнейшему укреплению режима законности, обеспечению устойчивого социально-экономического развития страны и вхождению Казахстана в число 30 развитых стран мира. При этом главным показателем деятельности правоохранительных органов должен стать уровень доверия к ним граждан.

16 июня 2015, 13:22
Источник, интернет-ресурс: Прочие

Если вы обнаружили ошибку или опечатку – выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите на ссылку сообщить об ошибке.

Комментарии
Если вы видите данное сообщение, значит возникли проблемы с работой системы комментариев. Возможно у вас отключен JavaScript