Комментарий к Закону Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» (Нургалиева Е.Н., доктор юридических наук.; Нурмагамбетов А.М, доктор юридических наук)



Коллектив авторов:

Нургалиева Е.Н., доктор юридических наук - главы 5-12

Нурмагамбетов А.М., доктор юридических наук - главы 1-4



Преамбула Глава 1. Общие положения Глава 2. Индивидуальный трудовой договор Глава 3. Коллективный договор Глава 4. Регулирование трудовых отношений отдельных категорий работников Глава 5. Рабочее время Глава 6. Время отдыха Глава 7. Заработная плата и нормирование труда Глава 8. Гарантии и компенсационные выплаты работникам Глава 9. Материальная ответственность сторон индивидуального трудового договора Глава 10. Меры поощрения и наказания работников Глава 11. Трудовые споры Глава 12. Контроль за соблюдением настоящего закона Закон Республики Казахстан "О введении в действие Закона Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан"

Настоящий Закон регулирует трудовые отношения, возникающие в процессе реализации гражданами конституционного права на свободу труда в Республике Казахстан.

Параграф 1. Согласно пункту 1 ст. 24 Конституции Республики Казахстан "каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии". Свобода труда заключается, прежде всего, в том, что каждый вправе самостоятельно распоряжаться своей рабочей силой (способностью к труду), выбирать род деятельности, профессию в соответствии с профессиональной подготовкой, интересами, возможностями и желаниями конкретного индивида. И хотя в действующей Конституции нет традиционного для прежних конституций провозглашения "права на труд", это право, как высшая ценность общества, проявляется в определении меры свободы самостоятельных субъектов. В настоящее время любой гражданин Республики Казахстан вправе работать по найму в организациях с государственной или частной собственностью, заниматься предпринимательской деятельностью, находиться на государственной или военной службе, заниматься индивидуальной трудовой деятельностью без образования юридического лица или вообще не заниматься трудовой деятельностью.

Параграф 2. Из содержания преамбулы Закона "О труде в Республике Казахстан" видно, что он регулирует трудовые отношения, во всех организациях независимо от формы собственности.

Параграф 3. Трудовое законодательство тесно связано с гражданским законодательством. Последнее, регулируя товарно-денежные отношения и иные основанные на равенстве участников имущественные отношения, регулирует и отношения, связанные с трудом и его результатами (договор подряда, поручения, авторский и др.). Трудовые отношения, как и смежные с ними гражданско-правовые отношения, основаны на договорных началах и носят возмездный характер. С возрождением частной собственности работающие могут выступать как в роли наемного работника, так и являться одновременно собственником (совладельцем), что приводит к своеобразному "сращиванию" трудовых отношений с имущественными. Однако гражданское законодательство регулирует имущественные отношения по поводу общественного труда, но не регулирует отношения в самом процессе труда. Трудовое законодательство, регламентируя процесс труда, устанавливает для работника не только правовой режим, но и правовые гарантии. Гражданский кодекс Республики Казахстан закрепляет положение о том, что к трудовым отношениям гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством (п.3 статьи 1).



Основные понятия, используемые в настоящем Законе

В настоящем Законе используются следующие понятия:

- деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни людей;

- отношения, возникающие между работодателем и работником по поводу осуществления сторонами определенной трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров;

- акты (приказы, распоряжения, инструкции, правила внутреннего трудового распорядка), издаваемые работодателем (представителем работодателей);

- двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором;

- условия труда, при которых воздействие определенных производственных факторов приводит к снижению работоспособности или заболеванию работника либо отрицательному влиянию на здоровье его потомства;

- условия труда, при которых воздействие определенных производственных факторов приводит в случае несоблюдения правил охраны труда к внезапному резкому ухудшению здоровья или травме работника либо его смерти;

- виды деятельности работника, связанные с подъемом или перемещением тяжестей вручную, либо другие работы с расходом энергии более 300 ккал/час;

- время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению;

- вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством;

- уровень квалификации работника, отражающий сложность выполняемых им работ;

- правовой акт, оформленный в виде письменного договора, подписанного одним или несколькими работодателями (их представителями) и одним или несколькими профессиональными союзами либо работниками, не являющимися членами профессионального союза, образовавшими свою организацию для ведения переговоров;

- направление работника по распоряжению работодателя для выполнения трудовых обязанностей вне места постоянной работы;

- денежные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, с возмещением работникам затрат, понесенных ими при выполнении работ;

- гарантированный Конституцией Республики Казахстан минимум денежных выплат работающим по найму лицам в организациях независимо от формы собственности;

- подписанное и зарегистрированное заявление работника или работодателя либо заявления, поданные иным способом (заказным письмом с уведомлением, факсом, электронной почтой, телеграммой);

- физические или юридические лица, уполномоченные на основании учредительных документов представлять интересы работодателя или группы работодателей;

- органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их учредительными документами, доверенностью либо решением, принятым на собрании, а также иные уполномоченные работниками лица и организации;

- физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору;

- юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

- время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями индивидуального трудового договора выполняет трудовые обязанности;

- обязательства работника и работодателя, обусловленные индивидуальным трудовым договором;

- время в календарном исчислении, затраченное работником на осуществление трудовых обязанностей в качестве работника или физического лица, занимающегося предпринимательской и иной деятельностью без образования юридического лица;

- разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, о выполнении условий индивидуального трудового, коллективного договоров, не урегулированные ранее между работником (представителем работника) и работодателем (представителем работодателя);

- центральный исполнительный орган, осуществляющий свои полномочия в сфере трудовых отношений в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

- условия оплаты, охраны и нормирования труда, режим работы, возможность и порядок совмещения профессий (должностей), технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия индивидуального трудового и коллективного договоров.

Законодательство о труде

1. Законодательство Республики Казахстан о труде основывается на Конституции Республики Казахстан и состоит из настоящего Закона и иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников, нормы которых не могут быть ниже норм настоящего Закона.

2. Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, имеют приоритет перед настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами о труде и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона Республики Казахстан.

Параграф 1. Согласно пункту 1 статьи 1 Конституции Республики Казахстан "Республика Казахстан утверждает себя демократическим, светским, правовым и социальным государством, высшими ценностями которого являются человек, его жизнь, права и свободы". Таким образом, в Конституции, в числе других, констатируется, что Казахстан - социальное государство, деятельность которого направлена на достижение высокого благосостояния общества, обеспечение достойной жизни и свободное развитие человека.

Параграф 2. В Конституции закреплены трудовые права человека и гражданина.

Согласно статье 24 Конституции в Республике Казахстан каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В соответствии со статьей 28 Конституции гражданину Республики Казахстан гарантируется минимальный размер заработной платы и пенсии, специальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца и по иным законным основаниям.

Параграф 3. Конституция Республики Казахстан закрепляет право на свободу объединений (статья 23), право на свободу предпринимательской деятельности (статья 26), право на охрану здоровья (статья 29), равное право на доступ к государственной службе (статья 33).

Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только законами и лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, охраны общественного порядка, прав и свобод человека, здоровья и нравственности населения (статья 39).

Параграф 4. Согласно Конституции судебная власть имеет своим назначением защиту прав, свобод и законных интересов граждан и организаций, обеспечение исполнения Конституции, законов, иных нормативных правовых актов, международных договоров Республики (статья 76). Таким образом, Конституция гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. И суды не вправе применять законы и иные нормативные правовые акты, ущемляющие закрепленные Конституцией права и свободы человека и гражданина (статья 78).

Параграф 5. Исключительно важным является Конституционное положение о том, что действующим правом в Республике Казахстан являются нормы Конституции, соответствующих ей законов, иных нормативных правовых актов, международных договоров и иных обязательств Республики, а также нормативных постановлений Конституционного Совета и Верховного Суда Конституции. При этом Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории Республики (статья 4).

Действующее право Республики Казахстан рассматриваемся как система норм права, содержащихся в принятых правомочными субъектами в установленном порядке нормативных правовых актах.

Параграф 6. Согласно статье 4 Закона Республики Казахстан "О нормативных правовых актах" от 24 марта 1998 года № 213- в иерархии нормативных правовых актов соотношение юридической силы иных, кроме Конституции, нормативных правовых актов соответствует следующим нисходящим уровням:

1) законы, вносящие изменения и дополнения в Конституцию;

2) конституционные законы Республики Казахстан и указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу конституционного закона;

3) кодексы Республики Казахстан, законы, а также указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу закона;

4) нормативные указы Президента Республики Казахстан;

5) нормативные постановления Парламента Республики Казахстан;

6) нормативные постановления Правительства Республики Казахстан;

7) нормативные приказы министров; нормативные постановления государственных комитетов; нормативные приказы, постановления иных центральных государственных органов;

8) нормативные решения маслихатов и акимов.

Каждый из нормативных правовых актов нижестоящего уровня не может противоречить нормативным актам вышестоящих уровней.

Вне указанной иерархии находятся нормативные постановления Конституционного Совета Республики Казахстан, Верховного Суда Республики Казахстан и Центральной избирательной комиссии Республики Казахстан.

Иерархия нормативных решений маслихатов и нормативных решений акимов административно-территориальных единиц определяется Конституцией Республики Казахстан и законодательными актами о местном государственном управлении.

Нормативные постановления Конституционного Совета Республики Казахстан основываются только на Конституции Республики Казахстан и все иные нормативные правовые акты не могут им противоречить.

Параграф 7. В соответствии с постановлением Конституционного Совета Республики Казахстан к иным нормативным правовым актам относятся следующие акты, содержащие нормы права: акты, принятые на республиканском референдуме, изданные Президентом Республики в 1995,1996 г.г., указы, имеющие силу законов, в том числе конституционных, а также указы, имеющие силу законов, принятые в соответствии с пунктом 2 статьи 61 Конституции Республики Казахстан, указы Президента, постановления Парламента, его палат и Правительства Республики, акты министерств и государственных комитетов, центральных исполнительных органов, не входящих в состав Правительства Республики Казахстан, а также ведомств, осуществляющих в соответствии со статьями 23 и 24 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу Конституционного закона, "О Правительстве Республики Казахстан" межотраслевую координацию, иные исполнительные и распорядительные функции, решения местных представительных и исполнительных органов, решения органов местного самоуправления, а также акты, издание которых предусматривается законодательством (постановление Конституционного Совета Республики Казахстан от 6 марта 1997 года № 3 "Об официальном толковании пункта 1 статьи 4, пункта 1 статьи 14, подпункта 3 пункта 3 статьи 77, пункта 1 статьи 79 и подпункта 1 статьи 83 Конституции Республики Казахстан".

Параграф 8. Нормы иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников, не могут быть ниже норм Закона "О труде в Республике Казахстан". Это означает, во-первых, что нормы иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников, не должны противоречить Конституции и Закону "О труде в Республике Казахстан"; во-вторых, не допускается принижение роли или возможности размывания тех или иных норм Закона "О труде в Республике Казахстан".

Параграф 9. Международный договор Республики Казахстан - это соглашение, заключенное Республикой Казахстан с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией в письменной форме и регулируемое международным правом, независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или в нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования.

- способ выражения согласия Республики на обязательность для нее международного договора путем его утверждения Парламентом Республики Казахстан. Ратификации подлежат международные договоры Республики Казахстан, имеющие важнейшее государственное значение и затрагивающие существенные интересы государства.

Ратифицированные Парламентом международные договоры Республики Казахстан имеют приоритет перед ее законами. Международные договоры, ратифицированные Парламентом Республики Казахстан, применяются непосредственно, содержащиеся в них нормы регулируют те или иные общественные отношения, порождают права, обязанности и ответственность их участников. Однако в международных договорах может быть оговорено, что для их применения необходимо издание закона. В этих случаях положения международных договоров реализуются через принятие закона.

Параграф 10. Все законы, международные договоры, участником которых является Республика, публикуются. Официальное опубликование нормативных правовых актов, касающихся прав, свобод и обязанностей граждан, является обязательным условием их применения (пункт 4 статьи 4 Конституции).

При наличии противоречий в нормах права нормативных правовых актов разного уровня действуют нормы акта более высокого уровня.

При наличии противоречий в нормах права нормативных правовых актов общего уровня действуют нормы акта, принятого позднее (статья 6 Закона "О нормативных правовых актах").

Параграф 11. Нормативные правовые акты вводятся в действие в следующие сроки:

1) законы Республики Казахстан, указы Президента Республики Казахстан, постановления Правительства Республики Казахстан - по истечении десяти календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах или актах о введении их в действие не указаны иные сроки;

2) постановления Парламента Республики Казахстан, его Палат- со дня первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки;

3) постановления Конституционного Совета Республики Казахстан - со дня их принятия;

4) нормативные правовые акты центральных исполнительных и иных центральных государственных органов как входящих, так и не входящих в состав Правительства Республики Казахстан, в том числе Верховного Суда Республики Казахстан, Национального Банка Республики Казахстан, а также местных представительных и исполнительных органов - по истечении десяти календарных дней после дня их первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки.

В нормативных правовых актах или актах о введении их в действие могут быть указаны иные сроки введения в действие отдельных частей, глав, статей нормативных правовых актов, чем установленные для всего акта в целом (статья 36 Закона "О правовых нормативных актах").

Параграф 12. Согласно постановлению Конституционного Совета Республики Казахстан от 29 октября 1999 года № 20/2 "О представлении председателя Сарыаркинского районного суда города Астаны о признании неконституционной статьи 36 Закона Республики Казахстан "О нормативных правовых актах", подписание закона Президентом Республики свидетельствует о том, что он приобрел завершенную юридическую форму, занял свое место в иерархии нормативных правовых актов и влился в правовую систему государства. Сам факт обретения законом юридической силы еще не означает начало регулирования общественных отношений и поэтому не может повлечь ожидаемых правовых последствий, то есть это не действующий закон. На указанном этапе еще рано говорить об окончании законодательного процесса. Конституционная процедура предусматривает обязательное обнародование законов. Это следует из подпункта 2) статьи 44 Конституции, устанавливающего конституционную обязанность Главы государства обнародовать подписанный им закон. Указанная стадия является завершающей в законотворческом процессе, после чего можно говорить о возможности реализации закона, то есть о фактическом введении в действие юридической силы закона.

Закон может быть применен (введен в действие) только лишь после обнародования в виде опубликования. Это означает, что закон начинает регулировать правовые отношения и порождать определенные юридические последствия только после его введения в действие. А порядок введения в действие законодательных актов регламентируется специальным законом (пункт 8 статьи 62 Конституции).

Сфера действия настоящего Закона

1. Настоящий Закон регулирует трудовые отношения на территории Республики Казахстан.

2. Действие настоящего Закона распространяется на иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в Республике Казахстан, если иное не предусмотрено Конституцией, законами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан.

На работников организаций, расположенных на территории Республики Казахстан, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица, распространяется законодательство о труде Республики Казахстан.

Параграф 1. Суверенитет Республики распространяется на всю ее территорию (пункт 2 статьи 2 Конституции). В наиболее общем виде под территорией понимается земная поверхность, недра, водное и воздушное пространство в пределах государственной границы. Суверенитет государства предполагает полную самостоятельность и независимость в осуществлении внешней и внутренней политики. Пространство, на котором действует нормативный правовой акт, определяется компетенцией правотворческого органа, его местом в системе органов государства. Высшие органы государственной власти (Президент, Парламент, Правительство и другие органы) принимают нормативные правовые акты, которые имеют юридическую силу на всей ее территории.

Параграф 2. Иностранцы и лица без гражданства пользуются в Республике правами и свободами, а также несут обязанности, установленные для граждан, если иное не предусмотрено Конституцией, законами и международными договорами (пункт 4 статьи 12 Конституции).

Параграф 3. Иностранными гражданами в Республике Казахстан признаются лица, не являющиеся гражданами Республики Казахстан и имеющие доказательства своей принадлежности к гражданству иного государства.

Лица, не являющиеся гражданами Республики Казахстан и не имеющие доказательства своей принадлежности к гражданству иного государства, признаются лицами без гражданства.

Иностранные граждане в трудовых отношениях имеют те же права и несут те же обязанности, что и граждане Республики Казахстан.

Иностранные граждане, находящиеся в Республике Казахстан, имеют право на отдых на общих основаниях с гражданами Республики Казахстан.

Иностранные граждане не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенным видом трудовой деятельности, если в соответствии с законодательством Республики Казахстан назначение на эти должности или занятие таким видом деятельности связаны с принадлежностью к гражданству Республики Казахстан (Указ Президента, имеющий силу закона, "О правовом положении иностранных граждан в Республике Казахстан" от 16 июня 1995 г., Ведомости Верховного Совета Республики Казахстан, 1995 г., № 9-10).

Параграф 4. Иностранцы и лица без гражданства, прибывшие в Республику Казахстан в порядке трудовой миграции, не связанной с переменой гражданства, должны иметь постоянное место жительства за пределами Республики Казахстан, если межгосударственными соглашениями не установлен иной порядок.

Иностранцы и лица без гражданства, въехавшие в Республику Казахстан и осуществляющие трудовую деятельность без соответствующего разрешения уполномоченного органа, если межгосударственными соглашениями не установлен иной порядок, подлежат выдворению из Республики Казахстан органами внутренних дел в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Трудовая деятельность граждан государств - участников Содружества Независимых Государств на территории Республики Казахстан осуществляется в соответствии с законом и договорами, заключенными между этими государствами как на двусторонней, так и на многосторонней основе (Закон Республики Казахстан "О миграции населения" от 13 декабря 1997г.).

Параграф 5. В соответствии с Законом "Об иностранных инвестициях" на предприятиях с иностранным участием производственные и трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, регулируются как коллективным договором (соглашением), так и индивидуальными трудовыми договорами (контрактами).

Условия коллективного договора (соглашения) и индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать положения работников этого предприятия в сравнении с условиями, предусмотренными законодательством Республики Казахстан.

Деятельность профессиональных союзов на предприятии с иностранным участием осуществляется на основе законодательства Республики Казахстан.

Параграф 6. В состав рабочих и служащих предприятия с иностранным участием, его администрации, членов наблюдательного совета могут входить иностранные граждане.

Вопросы оплаты труда, предоставления отпусков, пенсионного обеспечения иностранных работников предприятия с иностранным участием должны решаться в индивидуальных трудовых договорах (контрактах) с каждым из них. Получаемая этими работниками заработная плата в иностранной валюте может переводиться ими в зарубежные государства после выплаты соответствующих налогов и других обязательных платежей.

На трудовые отношения с иностранными работниками, не имеющими постоянного места жительства в Республике Казахстан, распространяется действие законодательства Республики Казахстан, если стороны трудового договора (контракта) во время его заключения или на основании соглашения не выбрали законодательство страны, которое будет регулировать отдельные элементы трудовых отношений.

Трудовые отношения иностранных граждан, работающих в Республике Казахстан по трудовым договорам (контрактам), заключенным с иностранными инвесторами, регулируются законодательством, избранным сторонами трудового договора (контракта).

Условия трудового договора (контракта), заключенного с иностранным работником, не должны противоречить нормам законодательства Республики Казахстан, устанавливающим минимальный уровень социальной защищенности работников в части размера заработной платы, применения труда женщин, подростков, инвалидов, а также обеспечения безопасных условий труда (Закон Республики Казахстан от 27 декабря 1994 года "Об иностранных инвестициях", Ведомости Верховного Совета Республики Казахстан, 1994 г., № 23-24, ст. 280).

Запрещение дискриминации в сфере труда

1. Каждый имеет равные возможности в реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

2. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться с соответствующим заявлением в суд.

Параграф 1. Согласно статье 14 Конституции Республики Казахстан никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, мест жительства или по любым иным обстоятельствам. Применительно к регулированию трудовых отношений, данное конституционное положение нашло отражение в статье 4 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Параграф 2. В соответствии со статьей 141 Уголовного кодекса Республики Казахстан прямое или косвенное ограничение прав и свобод человека (гражданина) по мотивам происхождения, социального, должностного или имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства, принадлежности к общественным объединениям или по любым иным обстоятельствам наказывается штрафом, либо арестом, либо лишением свободы.

Параграф 3. Дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования трудовых отношений, устанавливающей особенности регулирования труда для отдельных категорий работников. Эти особенности могут обуславливаться объективными и субъективными факторами. К объективным факторам относятся условия и характер труда, природно-климатические условия и некоторые другие, к субъективным - пол, возраст, состояние здоровья работника, профессия. Названные особенности не относятся к дискриминации, так как установленные законодательством исключения, ограничения, предпочтения, различия определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной правовой и социальной защите. В частности, согласно Закону "О труде в Республике Казахстан" не допускается прием на тяжелые физические работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда лиц моложе восемнадцати лет (пункт 5 статьи 11).

Трудовые отношения, регулируемые индивидуальным трудовым и коллективным договорами

1. Трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключенными в соответствии с законодательством о труде.

2. Условия индивидуального трудового, коллективного договоров не могут быть изменены сторонами в одностороннем порядке.

3. Условия труда отдельных категорий работников, которые регулируются иными нормативными правовыми актами, не должны быть ниже условий настоящего Закона.

Недействительность отдельных условий индивидуального трудового, коллективного договоров не влечет признания недействительным индивидуального трудового, коллективного договоров в целом.

4. Настоящий Закон обуславливает минимальные сроки и условия, регулирующие трудовые отношения. Стороны индивидуального трудового, коллективного договоров могут изменить этот минимум в сторону улучшения.

5. Условия индивидуального трудового, коллективного договоров являются обязательными для выполнения сторонами, если они не противоречат законодательным актам.

Параграф 1. Нормативный правой акт - письменный официальный документ установленной формы, принятый на референдуме либо уполномоченным органом или должностным лицом государства, устанавливающий правовые нормы, изменяющий, прекращающий или приостанавливающий их действие (статья 2 Закона "О нормативных правовых актах"). Государство не является стороной трудового отношения, но оно выполняет арбитражную функцию при регулировании отношений между работником и работодателем. Чем больше и качественнее труд, возложенный в производство, тем больше будет национальный доход и улучшится общее благосостояние государства. С другой стороны, - чем более справедливой будет оплата труда, тем меньше будет проявлений незаинтересованности в работе, социальных трений и других негативных явлений. И роль государства в трудовых отношениях заключается, прежде всего, в принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения между работодателем и работником.

В принятых государством законодательных актах устанавливается минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников. Работодатель, являющийся стороной индивидуального трудового договора, обладает определенными правами и обязанностями, что также устанавливается государством. Кроме того, законодательно регулируется порядок заключения изменения и прекращения коллективного договора, процесс разрешения индивидуальных трудовых споров и, наконец, через специально созданные государственные органы осуществляется надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Поэтому трудовые отношения между работником и работодателем должны строиться только на основе действующего законодательства.

Параграф 2. Различаются две группы условий индивидуального трудового договора. К первой группе относятся условия, содержание которых предусмотрено трудовым законодательством, поэтому принимаются сторонами индивидуального трудового договора к исполнению и включают соглашение независимо от воли сторон. Например, в статье 45 Закона "О труде в Республике Казахстан" установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю и стороны индивидуального трудового договора не могут по своему усмотрению устанавливать большую продолжительность рабочего времени в неделю, чем это предусмотрено в законе. Ко второй группе относятся условия, которые оговариваются самими сторонами индивидуального трудового договора. Эти условия подразделяются на необходимые и дополнительные (факультативные). Необходимыми считаются такие условия, без которых индивидуальный трудовой договор не считается заключенным. К ним относятся: о месте работы путем определения конкретной организации или его структурного подразделения, где работник будет выполнять обусловленную работу; о трудовой функции, то есть по какой специальности, квалификации или должности данный работник обязуется выполнять работу, а работодатель должен ее предоставить. При достижении договоренности о конкретном месте работы изменить его можно только по обоюдному соглашению сторон индивидуального трудового договора, а не в одностороннем порядке; о трудовой функции, которую должен выполнять работник. В индивидуальном трудовом договоре указывается наименование специальности, квалификации или должности, на которую принимается работник; о времени начала работы, определяемом сторонами индивидуального трудового договора. Если между работником и работодателем имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового правоотношения, начинаются с момента начала работы.

К дополнительным (факультативным) относятся условия, по которым в индивидуальном трудовом договоре стороны могут прийти к соглашению. По своему содержанию дополнительные условия могут быть самыми разнообразными, и они либо предусматриваются законодательством, либо сторонами вырабатываются самостоятельно. Но в любом случае работник и работодатель самостоятельны в выработке дополнительных (факультативных) условий индивидуального трудового договора. В частности, они вправе согласовать форму оплаты труда или оговорить какие-либо дополнительные льготы и преимущества для работника и т.д. Отсутствие договоренности по дополнительным (факультативным) условиям не является основанием для признания индивидуального трудового договора незаключенным.

Однако нельзя и преуменьшать значение дополнительных (факультативных) условий индивидуального трудового договора. Если работник и работодатель пришли к соглашению по каким-либо дополнительным (факультативным) условиям и они включены в индивидуальный трудовой договор, то эти условия являются обязательными для сторон и также, как и необходимые условия индивидуального трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке.

Параграф 3. Условия коллективных договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для сторон коллективного договора.

Условия коллективного договора распространяются на всех членов трудового коллектива, включая вновь принятых на работу, независимо от участия человека в профсоюзе (статья 7 Закона Республики Казахстан "О коллективных договорах").

В коллективном договоре могут быть установлены более легкие трудовые и социально-экономические условия, по сравнению с законодательством и коллективным договором, но в любом случае условия коллективного договора не могут быть изменены сторонами в одностороннем порядке.

Параграф 4. Условия труда отдельных категорий работников могут регулироваться не Законом "О труде в Республике Казахстан", а иными нормативными правовыми актами. К примеру, действие Закона Республики Казахстан "О государственной службе" распространяется на всех государственных служащих.

Лица, поступающие на государственную службу, должны отвечать следующим требованиям:

1) обладать гражданством Республики Казахстан;

2) быть не моложе восемнадцати лет, если иное в отношении соответствующих должностей не установлено законодательством Республики;

3) обладать необходимым образованием, уровнем профессиональной подготовки и соответствовать установленным квалификационным требованиям (статья 13 Закона Республики Казахстан "О государственной службе").

Государственный служащий занимает должность в государственном органе и осуществляет должностные полномочия в целях реализации задач и функций государства. Поэтому Законом "О государственной службе" установлены повышенные требования и определенные ограничения при прохождении государственной службы. Так, государственный служащий не вправе:

1) быть депутатом представительных органов и членом органов местного самоуправления;

2) заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности;

3) заниматься предпринимательской деятельностью, в том числе участвовать в управлении коммерческой организацией, независимо от ее организационно-правовой формы, если непосредственное участие в управлении коммерческой организацией не входит в его должностные обязанности в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

4) быть представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на службе либо непосредственно ему подчиненном и подконтрольном;

5) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения его служебной деятельности, другое государственное имущество и служебную информацию;

6) участвовать в действиях, препятствующих нормальному финансированию государственных органов и выполнению служебных обязанностей, включая забастовки;

7) в связи с исполнением должностных полномочий пользоваться в личных целях услугами граждан и юридических лиц.

Государственный служащий в порядке, установленном законодательством, в течение месяца после вступления в должность обязан на время прохождения государственной службы передать в доверительное управление находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций и иное имущество, пользование которым влечет получение доходов, за исключением денег, законно принадлежащих этим лицам, а также иного имущества, переданного в имущественный наем (статья 10 Закона "О государственной службе").

Порядок передачи имущества государственных служащих в доверительное управление регулируется Правилами, утвержденными постановлением Правительства Республики Казахстан от 20 января 2000 года № 99 ("Казахстанская правда" 2000 г. 26 января).

Продолжительность рабочего времени для административных государственных служащих определяется в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан с учетом особенностей, предусмотренных Законом "О государственной службе".

Для выполнения необходимой и заранее не предвиденной работы, от срочного выполнения которой зависит в дальнейшем нормальная (бесперебойная) работа государственного органа в целом или его отдельных подразделений, по письменному распоряжению руководителя органа могут быть привлечены отдельные административные государственные служащие, которые обязаны являться на службу в выходные и праздничные дни, работа за которые компенсируется в соответствии с трудовым законодательством Республики (статья 17 Закона "О государственной службе").

Таким образом, условия труда отдельных категорий работников, регулируемые иными нормативными правовыми актами, могут быть самыми различными, но они не должны быть ниже условий Закона "О труде в Республике Казахстан".

Параграф 5. Недействительность индивидуального трудового договора означает, что вытекающие из него права сторон не подлежат правовой защите. Если недействительным признается основополагающее условие трудового договора, то и весь индивидуальный трудовой договор теряет силу. Например, обязательным условием для замещения должности врача является наличие высшего медицинского образования. Поэтому лечебное учреждение не вправе для занятия должности врача заключать индивидуальный трудовой договор с лицом, не представившим диплом о высшем медицинском образовании. Если же такой договор заключен, то он заведомо признается недействительным. Однако признание основополагающих условий трудового договора полностью недействительными, явление крайне редкое. Иногда обстоятельства, являющиеся основанием для признания индивидуального трудового договора недействительным, могут по какой-либо причине потерять свое значение. Это могут быть изменения законодательства, достижение возраста, предоставление соответствующего документа и др. В этих случаях индивидуальные трудовые договоры остаются на будущее время в силе, хотя в момент заключения они и противоречили законодательству. На практике значительно чаще встречаются случаи, когда противоречат законодательству не основополагающие условия индивидуального трудового договора, а отдельные его условия, которые признаются недействительными. Например, при установлении продолжительности ежегодно оплачиваемого трудового отпуска продолжительность в 10 календарных дней вместо предусмотренных статьей 60 Закона "О труде в Республике Казахстан" восемнадцати календарных дней, индивидуальный трудовой договор сохраняет свою силу, но условие о ежегодном оплачиваемом трудовом отпуске будет недействительным, как противоречащее законодательству.

Недействительность отдельных условий коллективного договора также не является основанием признания недействительным коллективного договора в целом.

Вопрос о признании индивидуального трудового или коллективного договоров полностью или частично может быть инициирован сторонами или уполномоченными органами.

Параграф 6. Законом "О труде в Республике Казахстан" установлен минимальный уровень прав и гарантий для работников. На уровне заключаемых индивидуальных трудовых и коллективных договоров может быть установлен более высокий уровень трудовых прав и гарантий по сравнению с законодательством, и, безусловно, не может быть ухудшено положение работников.

Параграф 7. Эффективность действия индивидуального трудового и коллективного договоров в решающей степени зависит от выполнения сторонами их условий. Исходя из этого законодательством о труде установлены дисциплинарная и иные виды юридической ответственности.

Неисполнение сторонами условий индивидуального трудового, коллективного договоров, противоречащих законодательству, не признается противоправным и юридической ответственности не влечет.

Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.

Параграф 1. Закон "О труде в Республике Казахстан" не дает легального определения принудительного труда. Однако в соответствии со статьей 2 Конвенции МОТ № 29 "О принудительном или обязательном труде" - принудительный труд - это принуждение к выполнению работы (в том числе в качестве средства поддержания трудовой дисциплины) под угрозой применения какого-либо наказания. Исходя из этого в новом трудовом законодательстве в числе мер дисциплинарного взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу или низшую должность на срок до трех месяцев.

Параграф 2. Не считается принудительным трудом работа, требуемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда. Согласно статье 30 Уголовного кодекса Республики Казахстан к лицам, признанным виновными в совершении преступления, могут применяться в числе других исправительные работы. И в соответствии со статьей 43 Уголовного кодекса исправительные работы устанавливаются на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются по месту работы осужденного. В случае злостного уклонения от отбывания наказания лицами, осужденными к исправительным работам, суд может заменить неотбытый срок исправительных работ наказанием в виде ограничения свободы, ареста или лишения свободы на тот же срок.

Параграф 3. Чрезвычайное положение является временной мерой, вводимой в соответствии с Конституцией Республики Казахстан на всей территории либо части территории Республики, и означает особый правовой режим деятельности органов государственной власти и управления, устанавливающий ограничение прав и свобод граждан, прав юридических лиц, а также возложение на них дополнительных обязанностей. Чрезвычайное положение вводится исключительно в интересах обеспечения безопасности граждан и защиты конституционного строя Республики.

В условиях чрезвычайного положения предусматривается применение таких дополнительных мер, как изменение режима работы организаций независимо от форм собственности, мобилизация трудоспособного населения на спасательные работы (Закон "О правовом режиме чрезвычайного положения". Ведомости Верховного Совета Республики Казахстан, N17,ст.408).

Параграф 4. Военное положение - особый режим осуществления государственной собственности, вводимый в связи с агрессией со стороны другого государства. В этих условиях возможны принятие государством мер, ограничивающих временно конституционные права и свободы, и введение принудительного и обязательного труда.

Основные права и обязанности работников

1. Работник имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать индивидуальный трудовой договор с работодателем в порядке, установленном настоящим Законом;

2) на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

3) на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

4) на добровольное членство в профессиональных союзах или других общественных объединениях, если иное не предусмотрено другими законодательными актами;

5) на отдых;

6) на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

7) на предоставление гарантий и компенсаций;

8) на разрешение трудовых споров по соглашению сторон или в судебном порядке;

9) требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, представляющего сторону в индивидуальном трудовом договоре;

10) участвовать в разработке и знакомиться с коллективным договором и актами работодателя;

11) повышать свою профессиональную квалификацию.

2. Работник обязан:

1) добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

2) соблюдать трудовую дисциплину;

3) не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда работодателю;

4) выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии;

5) не разглашать доверенные ему в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;

6) сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников.

Параграф 1. Индивидуальный трудовой договор является основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Путем свободного заключения индивидуального трудового договора работник, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое конституционное право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии.

Изменение трудовых правоотношений, в частности, перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с организацией допускается, как правило, только с письменного согласия работника с внесением соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор.

Работник свободен в реализации права на расторжение индивидуального трудового договора в любое время с учетом, безусловно, условий, предусмотренных законодательством. В частности, работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за один месяц (статья 27 Закона "О труде в Республике Казахстан").

Параграф 2. Пункт 2 статьи 7 Закона "О труде в Республике Казахстан" воспроизводит часть 2 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека, которая гласит, что "каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную плату за равный труд". Это относится к основным трудовым правам работников. При установлении системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата, и необоснованные различия в оплате труда рассматриваются как дискриминация. В соответствии с Конвенцией МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий термин "дискриминация" включает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятости.

Государство не ограничивается определением основных принципов оплаты труда. Конституция Республики Казахстан гарантирует гражданину минимальный размер заработной платы (статья 28).

Параграф 3. Согласно пункту 2 статьи 24 Конституции Республики Казахстан каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Это конституционное право конкретизировано в Законе Республики Казахстан "Об охране труда", в соответствие с которым условия труда на предприятиях, на каждом рабочем месте должны соответствовать требованиям стандартов, правил и норм по охране труда.

Обеспечение здоровых и безопасных условий труда на предприятиях, организация контроля за состоянием охраны труда и своевременное информирование трудовых коллективов о его результатах возлагаются на работодателя.

Обязательства работодателя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на предприятиях и работников по соблюдению стандартов, правил, норм и инструкции по охране труда предусматриваются коллективным договором (части 2 и 3 статьи 15 Закона Республики Казахстан "Об охране труда").

Государственные нормативные требования по охране труда обязательны для исполнения всеми организациями независимо от формы собственности.

Законодательством установлены гарантии права на охрану труда в процессе трудовой деятельности. Так, при возникновении ситуации, создающей угрозу здоровью или жизни работника, он немедленно прекращает работу и извещает об этом администрацию, которая обязана при ее подтверждении приостановить работу и принять меры по устранению этой угрозы. Отказ работника от выполнения работы в этом случае не влечет для него каких-либо дисциплинарных, правовых, экономических и других санкций, ему выплачивается средняя заработная плата за весь период, который потребовался для устранения нарушения (статья 21 Закона Республики Казахстан "Об охране труда"). В соответствии со статьей 152 Уголовного кодекса Республики Казахстан нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по организации или обеспечению соблюдения этих правил, повлекшее по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью или повлекшее по неосторожности смерть человека, наказывается штрафом, исправительными работами либо лишением свободы.

Параграф 4. Общественным объединением является добровольное формирование, возникшее в результате свободного волеизъявления граждан, объединившихся на основе общности интересов. Общественными объединениями признаются политические партии, массовые движения, профессиональные союзы, женские, ветеранские организации, организации инвалидов, молодежные и детские организации, научные, технические, культурно-просветительные и иные добровольные общества, творческие союзы, ассоциации и другие объединения граждан.

Профессиональные союзы в Республике Казахстан (профсоюзы) - это самостоятельные, с фиксированным индивидуальным членством общественные объединения, добровольно создаваемые гражданами на основе общности их профессиональных интересов для представления и защиты трудовых, а также других социально-экономических прав и интересов своих членов, охраны и улучшения условий труда (статья 1 Закона Республики Казахстан "О профессиональных союзах"). Граждане Республики Казахстан имеют право объединяться в профессиональные союзы.

Профессиональные союзы создаются на основе равноправия их членов. Количество профессиональных союзов, создаваемых в рамках одной профессии (групп профессий), не ограничивается (статья 4 Закона "О профессиональных союзах").

Профессиональные союзы имеют право:

представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, общественными организациями (союзами, ассоциациями), предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах в суде, арбитражном суде, других органах, оказывать им иную правовую помощь, создавать юридические консультации и другие службы правовой помощи, рассматривать индивидуальные трудовые споры и участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законодательством, заключать соглашения и коллективные договоры;

формировать денежные фонды;

обжаловать в суд акты органов государственного управления, ущемляющие права и законные интересы членов профсоюза;

обращаться в органы государственной власти и управления с ходатайством об отмене полностью или частично либо изменении принятых ими правовых актов, ущемляющих права и законные интересы членов профсоюза;

ходатайствовать перед прокуратурой об опротестовании правовых актов, находящихся в сфере прокурорского надзора, ущемляющих права и законные интересы членов профсоюза;

ходатайствовать перед прокуратурой об опротестовании правовых актов, находящихся в сфере прокурорского надзора, ущемляющих права и законные интересы членов профсоюза, о возбуждении дел против лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, охране труда и технике безопасности;

осуществлять общественный контроль в пределах предоставленных законодательством прав за соблюдением трудового, жилищного и пенсионного законодательства, законодательства об охране труда и профсоюзах в отношении своих членов и требовать устранения выявленных нарушений;

принимать участие в пересмотре натурально-вещественной структуры и состава минимального потребительского бюджета и его отдельных потребительских корзин, в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий в зависимости от роста цен;

посещать в лице своих представителей предприятия и рабочие места членов своего профсоюза;

представлять и защищать социально-экономические права и интересы трудовых коллективов в соответствии с их поручением, заключать от их имени коллективные договоры;

организовывать и проводить в установленном законом порядке собрания, митинги, уличные шествия, демонстрации, забастовки;

заниматься издательской деятельностью, освещать свою деятельность в печати и других средствах массовой информации, на предприятиях;

на собственность;

осуществлять производственную и хозяйственную деятельность.

Государство осуществляет защиту прав и интересов профсоюзов и устанавливает гарантии их деятельности (статья 10 Закона Республики Казахстан "О профессиональных союзах").

Профессиональный союз защищает трудовые и социально-экономические права и интересы своих членов путем:

оказания правовой и консультативной помощи при заключении членом профсоюза контракта (договора, соглашения) с работодателем;

обращения в суд с заявлением в защиту прав и охраняемых законом интересов своих членов;

участия в суде при рассмотрении дела;

заключения с работодателем от имени своих членов договора соглашения, охватывающего членов профсоюза, а также других членов трудового коллектива, не возражающих принять участие в этом договоре.

В целях защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов профессиональные союзы могут использовать все другие способы, не противоречащие действующему законодательству.

Профсоюз оказывает также помощь семьям своих членов (статья 11 Закона Республики Казахстан "О профессиональных союзах").

Параграф 5. В соответствии с пунктом 4 статьи 24 Конституции Республики Казахстан каждый имеет право на отдых. В трудовом праве временем отдыха считается время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Согласно законодательству Республики Казахстан работник может быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей в рабочее время с определенной целью и это к времени отдыха не относится. К примеру, для выполнения государственных и общественных обязанностей, дачи свидетельских показаний в суде и др.

Право на отдых включает установленную законодательством минимальную его продолжительность, а также определение свободного времени между периодами рабочего времени.

В течение ежедневной работы (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее одного часа в совокупности. Этот перерыв в рабочее время не включается и используется работником по своему усмотрению.

Время предоставления перерыва и его продолжительность устанавливаются актами работодателя, индивидуальным трудовым договором (статья 53 Закона "О труде в Республике Казахстан"). Таким образом, в установлении времени отдыха важная роль принадлежит актам работодателя, сторонам индивидуальных трудовых и коллективных договоров.

Следует отметить, что в указанных актах могут быть предусмотрены различные льготы и преимущества по предоставлению времени отдыха, включая увеличение продолжительности ежегодных отпусков.

Параграф 6. Если работнику в связи с исполнением им своих трудовых (служебных) обязанностей причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине работодателя, в результате которого он полностью или частично утратил трудоспособность, то работодатель обязан возместить ему вред в порядке и на условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, при отсутствии выплат работнику страхового возмещения (статья 89 Закона "О труде в Республике Казахстан").

Устанавливается единый порядок расследования, оформления и регистрации несчастных случаев, профессиональных заболеваний и отравлений, происшедших с лицами, занятыми на предприятиях на постоянной, временной, сезонной работе, в том числе с нештатными работниками и работниками по совместительству, в трудовых отношениях с работодателями (см. Положение о расследовании и учете несчастных случаев и иных повреждений здоровья трудящихся на производстве. Утверждено постановлением Кабинета Министров Республики Казахстан от 15 декабря 1994 года № 1414. Вопросы труда. Бюллетень Министерства труда Республики Казахстан, 1996, № 3).

Обязательное социальное страхование является системой материального обеспечения застрахованных граждан по достижении ими пенсионного возраста, в случае утраты трудоспособности, безработицы, потери кормильца, нуждаемости работников или членов их семей в оздоровительных услугах, материальной поддержки в пределах, установленных законодательством Республики Казахстан, осуществляемого за счет средств обязательного социального страхования, на основе обязательных платежей в соответствующие фонды (статья 1 Закона Республики Казахстан "Об обязательном социальном страховании").

Обязательному социальному страхованию подлежат граждане Республики Казахстан, работающие по трудовым договорам или другим формам найма, получающие оплату за труд от юридических и физических лиц, независимо от форм собственности и хозяйствования, а также участники других видов трудовой деятельности, работа которых засчитывается в трудовой стаж (статья 4 Закона "Об обязательном социальном страховании").

В соответствии со статьей 937 Гражданского кодекса Республики Казахстан (особенная часть) при причинении гражданину увечья или иного повреждения здоровья возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел или определенно мог иметь, а также расходы, вызванные повреждением здоровья (на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии и др.), если признано, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не получает их бесплатно.

Пункт 6 статьи 7 Закона "О труде в Республике Казахстан" закрепляет положение о том, что работник имеет право на возмещение вреда, причиненного не только его здоровью, но и имуществу.

Случаи, когда работодателем нанесен вред имуществу работника, встречаются нечасто. В законодательстве о труде нет специальных норм, регламентирующих порядок возмещения работодателем ущерба, причиненного имуществу работника. Однако имеется общая норма, устанавливающая, что сторона индивидуального трудового договора, причинившая вред другой стороне, возмещает его в соответствии с Законом и иными законодательными актами на основании решения суда либо в добровольном порядке (статья 89 Закона "О труде в Республике Казахстан").

Гражданским кодексом Республики Казахстан установлены общие основания ответственности за причинение вреда. Так, вред (имущественный и (или) неимущественный), причиненный неправомерными действиями (бездействием) имущественным или неимущественным благам и правам граждан и юридических лиц, подлежит возмещению лицом, причинившим вред, в полном объеме.

Параграф 7. Гарантии предоставляются работнику в тех случаях, когда он по уважительным причинам не мог выполнять трудовые обязанности. При этом "уважительные причины" устанавливаются законодательством. В частности, на время прохождения периодических осмотров за работником, обязанным проходить такое обследование за счет работодателя, сохраняется место работы (должность) и среднемесячная заработная плата (статья 81 Закона "О труде в Республике Казахстан").

Вместе с тем, некоторые гарантии носят диспозитивный характер. К примеру, работодатель может освобождать работника от работы на время выполнения государственных и общественных обязанностей с сохранением за ним места работы (должности) (статья 80 Закона "О труде в Республике Казахстан"). То есть работодатель может, но не обязан освободить работника от работы. Кроме того, не предусматривается сохранение средней заработной платы.

Предоставление компенсации производится для возмещения работникам расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей, переводом работника на работу в другую местность вместе с организацией. Законодательство Республики Казахстан относит к компенсационным выплатам социальные пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей (статьи 85 и 86 Закона "О труде в Республике Казахстан"). Выплаты социальных пособий осуществляются за счет средств работодателя.

Параграф 8. Трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Согласно пункту 3 статьи 24 Конституции Республики Казахстан признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Глава 11 "Трудовые споры" Закона "О труде в Республике Казахстан" не дифференцирует трудовые споры на индивидуальные или коллективные, однако статьи данной главы регулируют порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. Согласно Закону "О труде в Республике Казахстан" трудовые споры рассматриваются по соглашению сторон или в судебном порядке. Трудовые споры по соглашению сторон могут рассматриваться согласительной комиссией, которая создается на паритетных началах из равного числа представителей работодателя и работников по совместному решению сторон. Решение согласительной комиссии, удовлетворившее требования заявителя, исполняется противоположной стороной в двухдневный срок. Работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела (статьи 98,99,100,101 Закона "О труде в Республике Казахстан").

Параграф 9. Новой в законодательстве о труде является норма, предоставляющая работнику право требовать от работодателя подтверждения полномочий лица, представляющего сторону в индивидуальном трудовом договоре. Всегда ли при заключении индивидуального трудового договора работник должен требовать подтверждения полномочий работодателя. Очевидно нет, так как в подавляющем большинстве случаев в качестве работодателя от имени юридического лица выступает руководитель организации независимо от формы собственности. К примеру, в соответствии с Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу Закона, "О государственном предприятии" руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы во всех органах, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, выдает доверенности, открывает банковские счета и совершает иные сделки, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников.

В пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия, применяет меры поощрения и налагает взыскания на них (пункты 5 и 6 статьи 9).

Правом заключения, изменения и прекращения индивидуального трудового договора может обладать в пределах своей компетенции и заместитель руководителя предприятия.

Согласно пункту 5 статьи 92 Гражданского кодекса Республики Казахстан (общая часть) исполнительный орган акционерного общества может быть коллегиальным (правление, дирекция) или (и) единоличным (директор, генеральный директор, президент).

К компетенции исполнительного органа акционерного общества относится решение всех вопросов, не составляющих исключительную компетенцию других органов управления обществом, определенную законодательством или учредительными документами.

Заключение индивидуальных трудовых договоров согласно законодательству не входит в исключительную компетенцию других органов управления обществом. Поэтому исполнительный орган акционерного общества, чаще всего его единоличный руководитель, самостоятельно принимает решение о заключении или незаключении индивидуального трудового договора.

Таким образом, работнику при заключении индивидуального трудового договора с организацией в лице ее руководителя нет необходимости требовать подтверждения его полномочий, хотя такое право у работника имеется. Другое дело если от имени работодателя индивидуальный трудовой договор намерен заключить не руководитель или его заместитель, а иное должностное лицо. В этих случаях работнику целесообразно проверить полномочия должностного лица. Подтверждающими фактами компетенции должностного лица по заключению индивидуального договора с работниками могут быть должностные инструкции, приказы, распоряжения, доверенность и др.

Параграф 10. Согласно статье 34 Закона "О труде в Республике Казахстан" инициатором подготовки проекта коллективного договора и внесения его на рассмотрение комиссии может быть любая из сторон.

Законом "О коллективных договорах" определены принципы разработки коллективного договора:

социального партнерства, взаимного доверия и уважения, разграничения прав и обязанностей сторон;

широкого участия членов трудового коллектива в разработке условий договора;

равноправия сторон в разработке условий договора (статья 2).

Для ведения переговоров о заключении коллективного договора стороны образуют комиссию. Подготовленный комиссией проект должен быть обсужден в трудовом коллективе. Формы обсуждения проекта определяются самими работниками. До подписания коллективного договора необходимо его утверждение на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Работники вправе участвовать в разработке актов работодателя, но не всех. Такие акты работодателя, как приказы, распоряжения, инструкции издаются работодателем единолично и работники в их разработке участия не принимают. Однако при разработке такого акта работодателя, как правила внутреннего трудового распорядка работники вправе принимать активное участие.

Особо следует подчеркнуть, что работники имеют право знакомиться со всеми актами работодателя, регулирующими трудовые отношения между сторонами индивидуального трудового и коллективного договоров.

Параграф 11. Повышение профессиональной квалификации - это вид профессионального обучения работников, имеющий целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование практических навыков и умений. Для повышения квалификации работников организуются различные курсы целевого назначения.

Согласно статье 88 Закона "О труде в Республике Казахстан" работодатель имеет право за счет собственных средств обучать или направлять на обучение работника для подготовки кадров в интересах работодателя.

Основные права и обязанности работодателя

1. Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать индивидуальные трудовые и коллективные договоры с работниками в порядке, установленном настоящим Законом;

2) при приеме на работу требовать от работника предоставления документов, предусмотренных настоящим Законом, подтверждающих возможность заниматься определенной трудовой деятельностью и (или) занимать определенную должность;

3) издавать в пределах своих полномочий акты работодателя;

4) поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами;

5) на возмещение вреда, нанесенного ему работником;

6) на прекращение работы организации и увольнение работников при их участии в организации и проведении забастовки, признанной по решению суда незаконной;

7) создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

8) устанавливать работнику испытательный срок;

9) на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями индивидуального трудового договора.

2. Работодатель обязан:

1) обеспечить работникам условия труда в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами;

2) рассматривать предложение представителей работников и заключать коллективный договор;

3) обеспечить работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;

4) при заключении индивидуального трудового договора ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя;

5) своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;

6) соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров;

7) страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни работника при исполнении последним трудовых обязанностей;

8) сдавать в государственный архив документы, подтверждающие трудовую деятельность работников и сведения об отчислении денег на их пенсионное обеспечение;

9) возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан;

10) приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника;

11) предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания.

Параграф 1. Работодателем является, как правило, юридическое лицо. Согласно статье 34 Гражданского кодекса юридическим лицом может быть организация, преследующая извлечение дохода в качестве основной цели своей деятельности (коммерческая организация) либо не имеющая извлечение дохода в качестве такой цели и не распределяющая полученный чистый доход между участниками (некоммерческая организация).

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, может быть создано только в форме государственного предприятия, хозяйственного товарищества, производственного кооператива.

Юридическое лицо, являющееся некоммерческой организацией, может быть создано в форме учреждения, общественного объединения, потребительского кооператива, общественного фонда, религиозного объединения и в иной форме, предусмотренной законодательными актами.

Юридическое лицо - работодатель выступает на рынке труда в качестве субъекта, предлагающего работу, и вправе заключить индивидуальный трудовой договор с работником.

Кроме организации, индивидуальный трудовой договор с работником вправе заключить и физическое лицо для работы в его собственном хозяйстве либо для осуществления предпринимательской деятельности.

Работодатель в связи с совершенствованием в организации производства и сокращением объема работ у работодателя вправе изменять условия труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности.

Руководитель вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор по своей инициативе - по основаниям, предусмотренным статьей 26 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Параграф 2. Законодательство о труде устанавливает порядок приема на работу, и работодатель вправе требовать от работника предоставления документов, предусмотренных законом "О труде в Республике Казахстан".

Документами, подтверждающими возможность заниматься определенной трудовой деятельностью, являются: удостоверение личности или паспорт, свидетельствующие о достижении трудоспособного возраста, справка о медицинском освидетельствовании, диплом о специальном образовании, если данная работа требует такого образования. Работодатель не вправе требовать характеристики, справки о наличии жилья, о составе семьи и иные документы, если они не предусмотрены законодательством.

Параграф 3. Работодатель вправе в пределах своих полномочий издавать локальные нормативные акты, действующие в организации и обязательные для исполнения всеми членами трудового коллектива. Актами работодателя являются приказы, распоряжения, инструкции, правила внутреннего трудового распорядка.

Параграф 4. Поощрения за труд - это общественное признание результатов высокопроизводительного, качественного и безупречного труда работников. Поощрения могут носить моральный и материальный характер. Согласно статье 93 Закона о труде работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за услуги в труде. Виды и порядок поощрений определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. Таким образом, работодатель свободен в выборе видов поощрений. К ним могут быть отнесены: объявление благодарности; выдача премий; награждение ценным подарком; занесение на доску почета. Актами работодателя могут быть предусмотрены и другие виды поощрений.

Работники за особые трудовые заслуги могут быть представлены к награждению орденами и медалями, почетными званиями, почетными грамотами Республики Казахстан.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка, выразившегося в виновном, противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей. При этом вина работника в совершении дисциплинарного проступка и его противоправность являются необходимым условием привлечения к дисциплинарной ответственности.

Материальная ответственность работника - самостоятельный вид юридической ответственности, выражается в его обязанности возместить ущерб, причиненный работодателю противоправными, виновными действиями или бездействием при осуществлении трудовой деятельности. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Параграф 5. Вред (имущественный и (или) неимущественный), причиненный неправомерными действиями (бездействием) имущественным или неимущественным благам и правам граждан и юридических лиц, подлежит возмещению лицом, причинившим вред в полном объеме (статья 917 Гражданского кодекса Республики Казахстан).

Согласно статье 89 Закона "О труде в Республике Казахстан" сторона индивидуального трудового договора, причинившая вред другой стороне, возмещает его в соответствии с законом и иными законодательными актами на основании решения суда либо в договорном порядке.

Основанием для возложения на работника ответственности является наличие реального и материального вреда и вина работника.

Случаи, когда работники несут материальную ответственность в полном размере вреда, причиненного по их вине работодателю, предусмотрены в статье 91 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Параграф 6. Законодательство о труде в Республике Казахстан допускает по инициативе работодателя прекращение работы организации и увольнение работников при их участии в организации и проведении забастовки, признанной по решению суда незаконной.

Забастовка - мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении работы (невыход на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членами трудового коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения работодателем требований трудового коллектива.

Суд принимает к производству дело о признании забастовки незаконной по иску работодателя, местных исполнительных органов либо соответствующего прокурора. Дело должно быть рассмотрено судом в срок не позднее десяти календарных дней со дня подачи искового заявления.

Решение суда о признании забастовки незаконной обязывает трудовой коллектив отменить или прекратить ее и возобновить работу не позднее одних суток после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку (пункты 3-5 статьи 14 Закона "О коллективных трудовых спорах и забастовках").

Организация забастовки, признанной судом незаконной, или участие в ней рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законодательством (пункт 1 статьи 19 Закона "О коллективных трудовых спорах и забастовках"). Виды дисциплинарных взысканий предусмотрены в статье 94 Закона "О труде в Республике Казахстан", и включают: замечание, выговор, расторжение индивидуального трудового договора в соответствии с подпунктами 9-12 статьи 26 настоящего Закона.

Параграф 7. В соответствии с Законом "Об общественных отношениях в Республике Казахстан" реализуются вопросы образования общественных объединений.

Общественными объединениями признаются политические партии, массовые движения, профессиональные союзы, женские, ветеранские организации, организации инвалидов, молодежные и детские организации, научные, технические и другие объединения граждан.

Общественные объединения создаются в целях реализации и защиты политических и иных прав и свобод, развития активности и самодеятельности, участия в управлении государственными и общественными делами, удовлетворения профессиональных и любительских интересов, осуществления иной деятельности, не запрещенной законом.

Принципами создания и функционирования общественных объединений являются добровольность, равноправие их членов (участников), самоуправление, законность и гласность.

В настоящее время в стране функционируют следующие республиканские объединения работодателей: Конфедерация работодателей Республики Казахстан и Конгресс предпринимателей Казахстана.

Параграф 8. Право работодателя устанавливать работнику испытательный срок является дополнительным условием индивидуального трудового договора, цель которого заключается в проверке соответствия работника поручаемой работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника и должно осуществляться по соглашению сторон. Более подробно об испытании при приеме на работу см. комментарий статьи 15 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Параграф 9. Работодатель имеет право направлять работника на обучение, повышение квалификации или переподготовку и имеющие целью получение специального образования, повышение уровня теоретических знаний, совершенствование практических навыков и умений. Если работодатель направляет работника на обучение, повышение квалификации или переподготовку за счет собственных средств, он имеет право на возмещение своих затрат. Однако работодатель не вправе требовать возмещения затраченных средств на обучение, повышение квалификации или переподготовку, если это не было оговорено условиями индивидуального трудового договора.

Параграф 10. Работодатель обязан: обеспечить работникам условия труда в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

В соответствии со статьей 24 Конституции Республики Казахстан каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Это право конкретизировано в Законе "Об охране труда". В частности, условия труда на предприятиях, на каждом рабочем месте должны соответствовать требованиям стандартов, правил и норм по охране труда (пункт 1 статьи 15).

Условия индивидуального трудового договора должны соответствовать требованиям законодательных и иных нормативных актов об охране труда. Запрещается прием граждан на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья.

В индивидуальном трудовом договоре должна быть указана достоверная характеристика рабочего места, включая опасные и вредные производственные факторы, указаны льготы и компенсации за работу в таких условиях, предусмотренные законодательством и коллективным договором.

При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда администрация предприятия обязана предупредить работника о наиболее вероятном сроке возможного возникновения профессионального заболевания (статья 18 Закона "Об охране труда").

Администрация предприятия обязана проводить обучение, инструктирование, проверку знаний и переаттестацию всех работников по вопросам охраны труда в порядке и сроки, установленные соответствующими нормативными актами.

Параграф 11. Работодатель обязан рассматривать любые предложения представителей работников, то есть органов профессиональных союзов и их объединений, уполномоченных на представительство в соответствии с их учредительными документами, доверенностью либо решением, принятым на собрании, а также иных уполномоченный работниками лиц и организаций. В этих случаях работодатель, основываясь на законодательстве о труде, индивидуальном трудовом и коллективном договоре вправе принять или отклонить предложения в целом или в части. Однако по смыслу подпункта 2 пункта 2 статьи 8 Закона "О труде в Республике Казахстан" работодатель обязан не только рассматривать предложения представителей работников по инициированию подготовки коллективного договора, но и заключать его.

Параграф 12. Одним из условий индивидуального трудового договора является обязанность работодателя обеспечить работника соответствующим оборудованием, сырьем, материалами для выполнения им трудовой функции. В индивидуальном трудовом или коллективном договорах следует оговорить условия оплаты простоя работников по вине работодателя. При возникновении спора об оплате простоя по вине работодателя работник вправе обратиться в согласительную комиссию либо в суд.

Параграф 13. При заключении индивидуального трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с действующим в данной организации коллективным договором, а также актами работодателя, т.е. приказами, распоряжениями, инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, издаваемыми работодателем. Законодатель не уточняет в устной форме или под роспись работники должны быть ознакомлены с названными актами. Очевидно, порядок и процедура ознакомления с коллективным договором и актами работодателя устанавливается работодателем.

Параграф 14. Согласно статье 76 Закона "О труде в Республике Казахстан" заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц. Даты выплаты заработной платы предусматриваются индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

Как общее правило, заработная плата работникам выплачивается в денежной форме.

К иным выплатам относятся, в частности, гарантийные и компенсационные выплаты, которые также должны выплачиваться своевременно и в полном объеме.

Параграф 15. Круг обязанностей работодателя по соблюдению требований законодательства о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров весьма широк. В частности, работодатель обязан обеспечить работникам условия труда, предусмотренные законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами; обеспечить работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей; не допускать прием на тяжелые физические работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда лиц моложе восемнадцати лет; работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с законом, индивидуальным трудовым, коллективным договорами: работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работнику социальные пособия по временной нетрудоспособности в связи с общим заболеванием, с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей; исполнять предписания, выданные государственными инспекторами труда, осуществляющими контроль за соблюдением требований законодательства о труде, обязательные для выполнения всеми организациями, независимо от форм собственности и др.

Параграф 16. Согласно статье 803 Гражданского кодекса Республики Казахстан по договору страхования одна сторона (страхователь) обязуется уплатить страховые платежи, а другая сторона (страховщик) обязуется при наступлении страхового случая выплатить страхователю или иному лицу, в пользу которого заключен договор (выгодоприобретателю), страховые возмещения в пределах определенной договором суммы (страховой суммы).

Гражданский кодекс Республики Казахстан различает обязательное и добровольное страхование. Обязательное страхование - страхование, осуществляемое в силу требований законодательных актов.

Добровольное страхование - страхование, осуществляемое в силу волеизъявления.

Закон "О труде в Республике Казахстан" относит к обязанности работодателя страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни работника при исполнении последним трудовых обязанностей.

Параграф 17. В обязанности работодателя входит сдавать в государственный архив документы, подтверждающие трудовую деятельность работников и сведения об отчислении денег на их пенсионное обеспечение. Таким образом, работодатель обязан сдавать не все имеющиеся документы, а только те, что подтверждают трудовую деятельность работников и сведения об отчислении денег на их пенсионное обеспечение. К ним относятся: трудовые книжки либо их копии; приказы и распоряжения о заключении, изменении или прекращении индивидуального трудового договора; индивидуальный трудовой договор; свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, копии документов об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством. Порядок принятия, хранения и использования архивных документов определяется законом "О национальном архивном договоре и архивах" (Ведомости Парламента Республики Казахстан, 1998, № 24).

Параграф 18. Если работнику в связи с исполнением им своих трудовых (служебных) обязанностей причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине работодателя, в результате которого он полностью или частично утратил трудоспособность, то работодатель обязан возместить ему вред в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, при отсутствии выплат работнику страхового возмещения.

Параграф 19. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда на предприятиях, организациях контроля за состоянием охраны труда и своевременное информирование трудовых коллективов о его результатах возлагаются на работодателя.

Обязательства работодателя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на предприятиях работников по соблюдению стандартов, Правил, норм и инструкций по охране труда предусматриваются коллективным договором (статья 15 Закона "Об охране труда").

В случаях возникновения непосредственной угрозы здоровью или жизни работников специалисты службы охраны труда вправе приостановить работы впредь до устранения выявленных нарушений (статья 16 Закона "О труде в Республике Казахстан").

Согласно Закону "О труде в Республике Казахстан" на работодателя возлагается обязанность приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника.

Параграф 20. В обязанность работодателя входит предупреждение работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания.

Вредные условия труда характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающих или на их потомство.

Вредные производственные факторы - это факторы среды и трудового процесса, которые могут вызвать профессиональную патологию, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства.

Опасные условия труда характеризуются наличием таких нестандартных производственных факторов, которые могут привести к гибели или получению работником трудового увечья.

Профессиональное заболевание - заболевание, обусловленное профессиональной деятельностью. При решении вопроса, является ли данное заболевание профессиональным, учитывается характер вредного воздействия производственного фактора и выполняемой работы, особенности клинической формы заболевания, конкретные санитарно-гигиенические условия производственной среды и трудового процесса, стаж работы во вредных и опасных условиях труда. Все указанные аспекты должны быть подтверждены документально.

Приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 года и 38-п утвержден образец формы индивидуального трудового договора. Данная форма являет рекомендательный характер и стороны вправе вносить иные условия. К данному приказу прилагается Порядок заключения индивидуального трудового договора.



Содержание индивидуального трудового договора

1. Индивидуальный трудовой договор должен содержать:

1) реквизиты сторон: полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов работодателя - юридического лица; фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) и должность работодателя (его представителя), а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность; фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН);

2) трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности, профессии);

3) срок индивидуального трудового договора;

4) дату начала осуществления трудовых обязанностей;

5) характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) условия оплаты труда и охраны труда;

8) права и обязанности работодателя;

9) права и обязанности работника;

10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора;

11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;

12) ответственность сторон.

2. По соглашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут включаться и иные условия.





Настоящий индивидуальный трудовой договор (далее - договор) заключен между работодателем _____________________________________________________ _________________________________________________________________________ (полное наименование юридического лица и его местонахождение, _________________________________________________________________________ номер и дата государственной регистрации учредительных документов _________________________________________________________________________ работодателя - юридического лица) __________________________________________________________________ в лице (ф.и.о., должность работодателя, в случае, когда работодатель физическое _________________________________________________________________________ лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, номер, _________________________________________________________________________ дата выдачи документа, удостоверяющего его личность) с одной стороны и работником в лице _____________________________________ _________________________________________________________________________ (ф.и.о. работника, наименование, номер, дата выдачи документа, _________________________________________________________________________ удостоверяющего его личность) "________________" "__________________", проживающего по адресу _______ номер СИК номер РНН _________________________________________________________________________ 1. Работодатель предоставляет работнику работу в качестве __________ _________________________________________________________________________ (наименование должности, специальности, профессии его структурное _________________________________________________________________________ или на время выполнения определенной работы) на срок _________________________________________________________________ (если срок не оговорен, то он считается заключенным на _________________________________________________________________________ неопределенный срок) при следующих условиях труда на рабочем месте ___________________________ (указать характеристики _________________________________________________________________________ условий труда, его тяжести, вредности и опасности. При установлении _________________________________________________________________________ работнику испытательного срока, указать дату.) Начало осуществления трудовых обязанностей с "___"__________ 2000 г. 2. Работодатель имеет право: 1) в порядке, установленном законодательством о труде, изменять и расторгать данный индивидуальный трудовой договор; 2) издавать в пределах своих полномочий акты работодателя; 3) поощрять работника, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством о труде; 4) на возмещение вреда, нанесенного ему работником; 5) на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника; 6) устанавливать работнику испытательный срок. 3. Работодатель обязан: 1) обеспечить работнику условия труда в соответствии с законодательством Республики Казахстан; 2) оплачивать работнику заработную плату в размере "__________" тенге в _______________ месяц, день, час); 3) выплачивать работнику заработную плату не реже одного раза в месяц и не позднее __ числа каждого последнего месяца; 4) оплачивать за сверхурочные работы, работы в праздничные, выходные дни и в ночное время, в размере _________________________________________ (кратность оплаты указать по отдельности) Размер доплаты за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается дополнительно по согласованию с работником. Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяется ___________________________________________________________; (сделать ссылку на коллективный договор или указать размер оплаты) 5) обеспечить режим рабочего времени продолжительностью - часов в день с перерывом ___ час(а) на обед, при ____ дневной рабочей неделе с ____ выходным; 6) предоставлять ежегодно оплачиваемый основной отпуск календарных дней и ___ дополнительных календарных дней. в соответствии с условиями и порядком, предусмотренными коллективным договором и графиком отпусков по организации; 7) создать нормальные условия труда и обеспечить работника необходимыми средствами индивидуальной защиты (СИЗ); 8) компенсировать работнику за тяжелую физическую работу, работу во вредных или опасных условиях в виде ____________________________________ (ненужное зачеркнуть, указать _______________________________________________________________________; размер и виды компенсации или сделать прочерк) 9) предупреждать работника о вредных, опасных условиях труда и приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника; 10) возмещать за причиненный работнику вред в связи с исполнением трудовых обязанностей в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, и нести материальную ответственность; 11) сдавать в государственный архив документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, и сведения об отчислении денег на пенсионное обеспечение. Особые условия: ____________________________________________________ _________________________________________________________________________ (указать дополнительные обязательства работодателя или сделать прочерк) 4. Работник имеет право: 1) в порядке, установленном законодательством о труде, изменять и расторгать данный индивидуальный трудовой договор; 2) на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; 3) на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; 4) на добровольное членство в профессиональных союзах или других общественных объединениях; 5) на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 6) на предоставление гарантий и компенсаций; 7) на разрешение трудовых споров по соглашению сторон или в судебном порядке; 8) участвовать в разработке и знакомиться с коллективным договором и актами работодателя; 9) повышать свою профессиональную квалификацию. 1. Работник обязан: 1) добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные актами работодателя; 2) соблюдать трудовую дисциплину; 3) не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда работодателю; 4) выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии; 5) не разглашать доверенные ему в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну; 6) сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников; Особые условия: ____________________________________________________ _________________________________________________________________________ (указать дополнительные обязательства работника или сделать прочерк). Основания изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора. 6. Договор по истечении срока его действия, может быть расторгнут по соглашению сторон и инициативе одной из сторон, а также по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами. Договор по инициативе одной из сторон может быть расторгнут, если эта сторона предупредила другую сторону письменно за - - дней до истечения его срока. Договор, может быть, расторгнут на основании статей 25, 26 и 28 Закона "О труде в Республике Казахстан". Ограничения возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя отражены в статье 27 Закона. 7. Договор может быть прекращен по истечении срока и обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно статьям 25 и 30 Закона "О труде в Республике Казахстан". 8. Условия договора не могут быть изменены сторонами в одностороннем порядке. 9. Договор составлен в ____ экземплярах. Каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. К настоящему договору прилагается __________________________________ _________________________________________________________________________ (опись личных документов работника, переданных им в организацию) 10. По окончании срока действия договора по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок. 11. Изданы приказы работодателя: о приеме работника на работу N _ от _____; (место печати) о продлении срока договора N _ от _____; (место печати) о расторжении или прекращении договора N__ от _____. (место печати) Основание расторжения договора ст.____ Закона "О труде в Республике Казахстан" 12. За неисполнение и ненадлежащее исполнение обязательств, предусмотренных настоящим договором, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством Республики Казахстан. Работник _______________ Работодатель _______________ (подпись, дата) (подпись, дата) В соответствии со ст. 12 Закона "О труде в Республике Казахстан" индивидуальный трудовой договор (далее - договор) заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником. Содержание настоящего договора (образец формы) носит рекомендательный характер и может определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также материально-финансовых возможностей работодателя. Однако, в обязательном порядке, должны включаться в договор пункты статей 7, 8 и 9 Закона "О труде в Республике Казахстан". Перед оформлением договора работник и работодатель проводят предварительные переговоры. Для его заключения работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством. Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор либо выписки из приказов о приеме и увольнении. Законом "О труде в Республике Казахстан" трудовая книжка не отменена, ее действие продолжается. По требованию работника работодатель должен осуществлять в ней записи, подтверждающие его трудовой стаж. Однако Законом не вменяется в обязанность работодателя ее ведение и хранение. После заключения договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку. Работодателем, в договоре производятся соответствующие отметки с указанием номера и даты приказа. Эти отметки работнику необходимы для подтверждения в будущем его трудового стажа. При приеме на работу, требующую специальных знаний (например: водитель, врач, юрист, программист и т.д.), работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке. Требование при приеме на работу от работника каких-либо иных документов (справок о прежней работе, о получаемой ранее заработной плате, о семейном положении, письменных характеристик с прежней работы и т.д.), помимо предусмотренных законодательством, запрещается. При заключении договора работодатель может предусматривать работнику дополнительные условия, не установленные действующим законодательством, за счет дохода организации (пункт "Особые условия"). Это дает возможность по согласованию сторон в каждом конкретном случае установить специальные гарантии. На работника, заключившего договор, распространяются гарантии, установленные для работников данной организации действующим законодательством и коллективным договором. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и определяется в зависимости от количества, качества и сложности выполняемой работы, но не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы. Конкретный срок договора определяется соглашением сторон. Это дает возможность заключения договора на неопределенный, на определенный сроки и на время выполнения определенной работы. Требования, предъявляемые к лицам, поступающим на государственную службу, определены статьями 11-14 Закона Республики Казахстан "О государственной службе".

Срок индивидуального трудового договора

1. Индивидуальный трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок;

3) на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

2. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Параграф 1. Согласно статье 9 Закона "О труде в Республике Казахстан" в индивидуальном трудовом договоре должен оговариваться срок его действия. По срокам индивидуальные трудовые договоры делятся на: неопределенный, определенный; время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

Индивидуальный трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, предполагает, что работник принимается на постоянную работу без ограничения каким-либо сроком.

Параграф 2. Индивидуальный трудовой договор на определенный срок имеет временные ограничения. Законодательством Республики Казахстан не установлены пределы определенного срока. Главное отличие определенного срока от неопределенного заключается в точном указании срока завершения индивидуального трудового договора.

В заключении индивидуального трудового договора на определенный срок заинтересован, как правило, работодатель, работник же стремится по возможности заключить договор на неопределенный срок. Поэтому в Рекомендации МОТ № 166 предлагается предусмотреть соответствующие гарантии против неограниченного использования договоров о найме работника на определенный срок. Рекомендуется ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда характер предстоящей работы или условия ее выполнения либо интересы самого работника не позволяют заключить договор на неопределенный срок.

Параграф 3. Закон "О труде в Республике Казахстан" различает индивидуальный трудовой договор на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

Договор на время выполнения определенной работы заключается в тех случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. При заключении индивидуального трудового договора на время замещения отсутствующего работника он может быть заключен с указанием срока его окончания либо без указания такового, однако в любом случае в договоре должно быть оговорено, что трудовые отношения прекращаются в связи с возвращением на работу временно отсутствовавшего работника. Работник может временно отсутствовать в связи с болезнью, нахождением в отпуске по уходу за ребенком, выполнением государственных или общественных обязанностей и др.

При возвращении на работу временно отсутствовавшего работника по обоюдному согласию увольняемому работнику работодателем может быть предоставлена другая работа.

Параграф 4. Если по какой-либо причине в индивидуальном трудовом договоре не указан срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок и работодатель не вправе уволить работника в связи с окончанием срока действия индивидуального трудового договора.

Возраст, с которого допускается прием на работу

1. Заключение индивидуального трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста.

2. В случаях получения среднего образования либо оставления общеобразовательного учебного заведения индивидуальный трудовой договор могут заключать лица, достигшие пятнадцати лет с согласия родителей или опекуна, попечителя.

3. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) индивидуальный трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим четырнадцатилетнего возраста, для выполнения работы в свободное от учебы время, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения.

4. Согласие родителей (опекуна, попечителя) дается в письменной форме (заявление), при этом родители (опекун, попечитель) наряду с несовершеннолетним подписывают индивидуальный трудовой договор.

5. Не допускается прием на тяжелые физические работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда лиц моложе восемнадцати лет.

Параграф 1. Стороной индивидуального трудового договора может быть только лицо, достигшее шестнадцатилетнего возраста. По достижении указанного возраста лицо, являясь субъектом трудового правоотношения, самостоятельно распоряжается своими правами, принимает на себя обязанности и несет ответственность согласно индивидуальному трудовому договору.

Параграф 2. Допускается в исключительных случаях заключение индивидуального трудового договора с несовершеннолетними, достигшими пятнадцатилетнего возраста. Однако это возможно, во-первых, при получении подростком среднего образования либо оставлении общеобразовательного учебного заведения; во-вторых, при получении согласия родителей или опекуна, попечителя.

Опека (попечительство) - правовая форма защиты прав и интересов несовершеннолетних и лиц, признанных судом недееспособными (ограниченно дееспособными).

Опекун (попечитель) - лицо, назначенное в установленном законом порядке для осуществления функций по опеке и попечительству (статья 1 Закона Республики Казахстан "О браке и семье").

Параграф 3. Работодатель вправе заключать индивидуальный трудовой договор с учащимся, достигшим четырнадцатилетнего возраста. Однако при этом должен быть соблюден ряд условий: во-первых, необходимо получить согласие одного из родителей (опекуна, попечителя); во-вторых, несовершеннолетний может привлекаться в свободное от учебы время; в-третьих, характер выполняемой работы не должен причинять вреда здоровью и не нарушать процесса обучения.

Параграф 4. Особенностью порядка заключения индивидуального трудового договора с несовершеннолетними является обязательное письменное согласие родителей (опекуна, попечителя). Индивидуальный трудовой договор подписывает не только несовершеннолетний работник, но и один из родителей (опекун, попечитель).

Однако следует обратить внимание на то, что согласно статье 104 Закона Республики Казахстан "О браке и семье" опека устанавливается над детьми, не достигшими возраста четырнадцати лет, а индивидуальный трудовой договор может быть заключен только с учащимися, достигшими четырнадцати лет. Следовательно, институт опекунства в регулировании индивидуальных трудовых отношений не действует и практического значения не имеет.

Параграф 5. Работники, не достигшие восемнадцати лет, не допускаются на тяжелые работы с вредными условиями труда в целях охраны жизни и здоровья несовершеннолетних. Для правильного воспитания подростки не должны привлекаться на работы, связанные с производством, хранением и торговлей спиртными напитками, табаком. Работники моложе восемнадцати лет не могут быть приняты на работы, выполняемые вахтовым методом.

Заключение индивидуального трудового договора

1. Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами.

2. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре.

В случаях отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие индивидуального трудового договора начинается с фактического допущения к работе.

3. После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.

4. Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

5. Работник имеет право заключать с несколькими работодателями индивидуальные трудовые договоры, предусматривающие неполную продолжительность рабочего времени.

6. Индивидуальный трудовой договор с руководителем организации заключается собственником организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

7. Внесение изменений и дополнений в индивидуальный трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном для его заключения.

Параграф 1. До принятия Закона "О труде в Республике Казахстан" стороны индивидуального трудового договора сами устанавливали форму трудового договора и могли заключать индивидуальный трудовой договор, как в письменной, так и в устной форме. По новому закону индивидуальный трудовой договор заключается только в письменной форме. Составление индивидуального трудового договора не менее чем в двух экземплярах и передача одного из них работнику служат важной гарантией того, что не возникнут споры, связанные с его содержанием.

Параграф 2. Заключение индивидуального трудового договора не означает фактическое исполнение работником трудовых обязанностей. Нередко на практике дата заключения индивидуального трудового договора и факт непосредственного начала преступления выполнения трудовых функций могут не совпадать. Поэтому установлено, что началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, укачанная в индивидуальном трудовом договоре, и все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются именно со дня начала работы.

Письменную форму индивидуального трудового договора нельзя смешивать с процедурой оформления приема на работу приказом (распоряжением) работодателя, которая осуществляется также в письменной форме. Несвоевременное оформление приема на работу не является основанием признания индивидуального трудового договора недействительным. Более того, если достигнуто соглашение между работником и работодателем о приеме-поступлении на работу, но по какой-либо причине не оформлен индивидуальный трудовой договор, то действие соглашения начинается с момента фактического допуска к работе. Однако в случае возникновения спора отсутствие индивидуального трудового договора в письменной форме или приказа (распоряжения) о приеме на работу может затруднить доказывание неисполнения или ненадлежащего исполнения отдельных условий индивидуального трудового договора.

Параграф 3. Поэтому работодатель после заключения индивидуального трудового договора обязан издать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу и объявить работнику под роспись.

Параграф 4. При заключении индивидуального трудового договора установлены определенные требования, связанные с представлением работником определенных документов. Работодатель вправе, но не обязан требовать документы, предусмотренные пунктом 4 статьи 12 Закона "О труде в Республике Казахстан". Законодательством не установлен исчерпывающий перечень документов, представляемых работником при поступлении на работу, но в любом случае требования работодателя должны быть обоснованы. Так, согласно Закону "О государственной службе" при поступлении на государственную службу гражданин обязан представлять в органы налоговой службы сведения о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, являющихся объектами налогообложения, и соответствующая справка передается в государственный орган претендентом на государственную должность. Однако работодатель не вправе требовать от работника документы, если это не предусмотрено законодательством.

Параграф 5. Согласно Закону "О труде в Республике Казахстан" работник вправе заключать индивидуальные трудовые договоры с несколькими работодателями на основе неполной продолжительности рабочего времени. В данном случае речь идет о совместительстве - выполнении работником, кроме основной, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях индивидуального трудового договора в свободное от основной работы время. При этом разрешения работодателя по основному месту работы на совместительство не требуется. На практике возникает вопрос, что означает право работника заключать индивидуальный трудовой договор с несколькими работодателями как это предусмотрено пунктом 5 статьи 12 Закона "О труде в Республике Казахстан". Конечно, количество заключенных индивидуальных трудовых договоров по совместительству зависит от желания, востребованности самого работника и других факторов. Главное, чтобы работник мог качественно исполнять возложенные трудовые функции согласно заключенным индивидуальным трудовым договорам.

Вместе с тем, некоторым категориям работников совместительство ограничено. К примеру, государственный служащий не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельности.

В связи с этим характерно постановление Конституционного Совета Республики Казахстан от 8 июля 1996 г. N2/1 "Об официальном толковании пункта 3 статьи 52 Конституции Республики Казахстан", в котором отмечено, что занятие депутатами Парламента оплачиваемых должностей в сфере преподавательской, научной и иной творческой деятельности допускается как совместительство в соответствии с трудовым законодательством республики.

В постановлении также отмечено, что запрещение депутатам Парламента занимать иные оплачиваемые должности, осуществлять предпринимательскую деятельность, входить в состав руководящего органа или наблюдательного совета коммерческой организации призвано обеспечить беспристрастность и независимость депутатов от каких-либо государственных и общественных органов или частных интересов. Требование несовместимости должностей обеспечивает также депутату возможность сосредоточиться исключительно на работе в Парламенте.

Работа по совместительству имеет ряд особенностей, связанных, прежде всего, с продолжительностью рабочего времени, которое на практике не превышает половины продолжительности нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников, что входит в определение "неполная продолжительность рабочего времени".

Параграф 6. Руководитель организации несет повышенную ответственность за результаты хозяйственной деятельности, финансовое состояние, сохранность и эффективное использование имущества. Соответственно они обладают большими полномочиями, в том числе по регулированию трудовых отношений.

Согласно статье 72 Закона "Об акционерных обществах" руководитель исполнительного органа (председатель правления или лицо, единолично исполняющее функции исполнительного органа) общества:

- без доверенности действует от имени общества в отношениях с третьими лицами;

- выдает доверенности на право представлять общество;

- издает приказы о назначении на должность работников общества, об их переводе и увольнении, определяет сметами оплаты труда, устанавливает размеры должностных окладов и персональных надбавок, решает вопросы премирования, принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

- осуществляет иные полномочия, переданные ему общим собранием акционеров или советом директоров, за исключением вопросов, отнесенных в соответствии с законом и уставом общества к исключительной компетенции этих органов.

Порядок деятельности руководителя исполнительного органа общества и принятия им решений определяется уставом общества.

Индивидуальный трудовой договор с руководителем организации заключается собственником организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Параграф 7. Внесение изменений и дополнений в индивидуальный трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном для его заключения. В частности, условия индивидуального трудового договора не могут быть изменены сторонами в одностороннем порядке. Кроме того, индивидуальный трудовой договор до истечения его срока может быть расторгнут только по соглашению сторон и по инициативе одной из сторон.

Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника

Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор либо выписки из приказов о приеме и увольнении.

Параграф 1. На практике основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, по-прежнему остается трудовая книжка. Порядок ведения трудовых книжек регулируется Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 г.





1. Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника.

2. Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор, либо выписка из приказов о приеме и увольнении.

3. Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника.

4. Трудовая книжка является одним из документов, подтверждающих трудовую деятельность работников.

Трудовые книжки (при их наличии) могут вестись по просьбе работников, проработавших свыше пяти дней у работодателя.

Работникам, впервые поступающим на работу, трудовые книжки заполняются работодателем по их просьбе.

5. Трудовые книжки могут храниться у работодателя либо у работника.



6. Заполнение трудовых книжек и вкладышей к ним производится в соответствии с Законом "О языках в Республике Казахстан".

7. Все записи о датах приема на работу (начале выполнения трудовых функций), награждениях и поощрениях, прекращении и расторжении индивидуального трудового договора производятся арабскими цифрами (число и месяц двузначными, год указывается полностью), в соответствии с приказом о приеме работника на работу, после заключения индивидуального трудового договора.

8. В трудовую книжку вносятся:

сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность);

сведения о работе (приеме на работу (дата начала выполнения трудовых функций), о трудовой функции (работе по определенной деятельности, специальности, профессии), срок индивидуального трудового договора), прекращении и расторжении индивидуального трудового договора;

сведения о награждении орденами, медалями, поощрениях за успехи в труде, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине, других поощрениях в соответствии с индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Взыскания в трудовую книжку не записываются.

9. Все записи в трудовой книжке о приеме на работу (дате начала выполнения трудовых функций, о трудовой функции (работе по определенной должности, специальности, профессии), срок индивидуального трудового договора), о прекращении и расторжении индивидуального трудового договора, а также о награждениях и поощрениях вносятся работодателем после издания приказа, но не позднее недельного срока, а при расторжении и прекращении индивидуального трудового договора - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа.

10. В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о трудовой деятельности работника исправления производятся работодателем, которым была внесена соответствующая запись.

11. Если работодатель - организация, внесшая неправильную или неточную запись, реорганизован, исправления вносятся правопреемником.

В случае прекращения предпринимательской деятельности работодателя физического лица, а также ликвидации работодателя - юридического лица факт внесения неправильной или неточной записи устанавливается решением суда.

12. Исправленные сведения о трудовой деятельности должны полностью соответствовать подлиннику приказа работодателя, а в случае его утраты другому документу, подтверждающему трудовую деятельность (индивидуальный трудовой договор, личные карточки, архивные документы, относящиеся к трудовой деятельности работника, лицевые счета по заработной плате и т.д. либо на основании решения суда).

13. В разделах "Сведения о работе", "Сведения о награждениях", "Сведения о поощрениях" трудовой книжки (вкладыша) зачеркивание ранее внесенных неточных или неправильных записей не допускается.

При необходимости изменения записи после указания соответствующего порядкового номера, даты внесения записи в графе 3 пишется: "Запись за номером таким-то недействительна. Принят в соответствии с индивидуальным трудовым договором по такой-то профессии (должности) и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку.

В таком же порядке признается недействительной запись о прекращении и расторжении индивидуального трудового договора в случае незаконного расторжения индивидуального трудового договора, установленного органом, рассматривающим трудовые споры, и принятия им решения о восстановлении на прежней работе или изменения формулировки основания прекращения и расторжения индивидуального трудового договора.

В этих случаях пишется "запись за N таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". При изменениях формулировки причин увольнения пишется: "запись за N таким-то недействительна, расторгнут (прекращен) индивидуальный трудовой договор..." и указывается новая формулировка.

В графе 4 в этом случае делается ссылка на приказ о восстановлении на работе или изменении формулировки причин увольнения.



14. Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Фамилия, имя, отчество (полностью без сокращения) и дата рождения указываются на основании документов, удостоверяющих личность.

Образование указывается только на основании документов (аттестата, удостоверения, диплома).

Профессия или специальность записываются в трудовой книжке на основании документа об образовании.

15. После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных сведений.

Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать работодателя, на которым впервые заполнялась трудовая книжка.

16. Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся работодателем по последнему месту работы на основание документов (свидетельство о рождении, браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и др.) и со ссылкой на номер и дату этих документов.

Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия, имя, отчество или дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации либо работодателя - физического лица, занимающегося предпринимательской деятельностью.



17. В графе 3 раздела "Сведения о работе" в виде заголовка пишется полное наименование работодателя.

Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

В графе пишется: "В соответствии индивидуальным трудовым договором принят или назначен в такой-то цех или отдел (структурное подразделение) на такую-то должность или работу" с указанием разряда. Запись о наименовании работы или должности, на которую принят работник, производится: для рабочих - в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих, для служащих - в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

В графе 4 указывается, на основании чего внесена запись: приказ (распоряжение), его дата и номер, индивидуальный трудовой договор, дата его заключения.

18. Если за время работы работника в связи с реорганизацией организации изменится ее наименование, то об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки делается запись: "организация с такого-то числа имеет такое-то наименование", а в графе 4 проставляется основание изменения наименования (дата, регистрация вновь возникшей организации либо дата внесения в государственный регистр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенной организации).



19. В трудовые книжки работников в раздел "Сведения о награждениях" вносятся сведения о награждениях орденами и медалями Республики Казахстан и о присвоении почетных званий на основании Указа Президента Республики Казахстан.

20. В трудовые книжки не записываются премии, предусмотренные действующей системой премирования или выплата которых носит регулярный характер.

21. Порядок внесения сведений о награждениях и поощрениях следующий: в графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заголовка наименование организации или фирменное наименование работодателя - физического лица, ниже в графе 1 указывается порядковый номер записи, в графе 2 ставится дата награждения или поощрения, в графе 3 записывается кем награжден или поощрен работник, за какие достижения и какой наградой или поощрением, в графе 4 указывается на основании чего внесена запись".



22. Записи о расторжении и прекращении индивидуального трудового договора производятся в трудовой книжке работника в соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Например: "Индивидуальный трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 ст.26 Закона "О труде в Республике Казахстан".

23. Запись о расторжении индивидуального трудового договора производится с соблюдением следующих правил: в графе 1 ставится порядковый номер, в графе 2 - дата увольнения, в графе 3 - дата расторжения индивидуального трудового договора, в графе 4 указывается на основании чего внесена запись - приказ (распоряжение), его дата и номер.

Датой прекращения или расторжения индивидуального трудового договора считается дата, указанная в индивидуальном трудовом договоре.

24. При расторжении работником индивидуального трудового договора все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы у работодателя, заверяются подписью уполномоченного работодателем лица и печатью организации или печатью работодателя - физического лица.



25. В тех случаях, когда в трудовой книжке работника заполнены все страницы разделов "Сведения о работе", "Сведения о награждениях" или "Сведения о поощрениях", трудовая книжка дополняется вкладышем.

Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется работодателем по месту работы работника в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш без трудовой книжки не действителен.

26. О каждом выданном вкладыше на первой странице (титульном листе) трудовой книжки вверху ставится штамп с надписью "Выдан вкладыш" и здесь же указывается серия и номер вкладыша. При каждой последней выдаче вкладыша ставится следующий штамп и указывается серия и номер вкладыша.

Наравне с трудовой книжкой к документам, подтверждающим трудовую деятельность работника, относится индивидуальный трудовой договор. Согласно статье 12 Закона "О труде в Республике Казахстан" один экземпляр такого договора передается работнику после подписания сторонами.

Выписки из приказов о приеме и увольнении при необходимости могут быть выданы работнику работодателем, как документ, подтверждающий трудовую деятельность работника.

Выдача документов о работе и о размере заработной платы

По заявлению работника, в том числе бывшего, работодатель обязан не позднее чем в пятидневный срок с момента обращения выдать ему справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, характеристику - рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы о работе, предусмотренные настоящим Законом.

Работник в целях реализации своих прав и законных интересов вправе потребовать от работодателя предоставления справки о работе и заработной плате. Данное право распространяется и на бывшего работника, независимо от давности прекращения трудовых отношений.

Работодатель обязан не позднее чем в пятидневный срок выдать работнику справку о работе и размере заработной платы. По заявлению работника работодатель может выдать копию любого документа, касающегося работника, даже если они исходили от других работодателей.

Достоверность справок и копий выдаваемых документов удостоверяется подписью работодателя или уполномоченного на то должностного лица и печатью. На выдаваемых документах указывается дата его выдачи.

При необходимости, например, при участии в конкурсах на замещение вакантной должности, работодатель обязан выдать работнику характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и, его отношении к работе и другие данные.

К другим документам о работе, предусмотренным Законом "О труде в Республике Казахстан" и которые могут выдаваться работодателем работнику по его заявлению, могут относиться копии: трудовых книжек; индивидуальных трудовых договоров; приказов о приеме и увольнении.

Испытание при приеме на работу

1. При заключении индивидуального трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

2. Условие об испытании должно быть указано в индивидуальном трудовом договоре.

При отсутствии этого условия считается, что работник принят на работу без испытания.

3. В период испытания на работников распространяются нормы настоящего Закона, условия индивидуального трудового, коллективного договоров.

4. Срок испытания не может превышать трех месяцев. В срок испытания не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

Параграф 1. С целью определения профессиональной принадлежности работника сторонами индивидуального трудового договора может быть обусловлено испытание при приеме на работу. Установление испытания является правом стороны индивидуального трудовою договора, поэтому оно относится к дополнительным (факультативным) условиям. Инициатором установления испытания при приеме на работу в большинстве случаев является работодатель, однако в этой роли может выступить и сам работник, поступающий на работу, но необходимо обязательное согласие сторон.

Параграф 2. Если стороны индивидуального трудового договора приняли соглашение об установлении испытания, то оно фиксируется в тексте самого договора, а также в приказе (распоряжении) работодателя и становится обязательным условием.

В случае отсутствия в индивидуальном трудовом договоре условия об испытании считается, что работник принят без испытания. Как быть, если в приказе (распоряжении) указано о прохождении испытания, а в самом тексте индивидуального трудового договора этого условия нет? Закон "О труде в Республике Казахстан" однозначно требует, чтобы условие об испытании было указано в индивидуальном трудовом договоре, поэтому приказ (распоряжение) работодателя в части установления испытания является недостоверным, если оно не оговорено в индивидуальном трудовом договоре.

Если в индивидуальном трудовом договоре установлено испытание, а в приказе (распоряжении) работодателя этого условия нет, то соглашение о прохождении испытания остается в силе.

Параграф 3. Работники, принятые с условием прохождения испытания, пользуются теми же правами и несут те же обязанности, что и другие работники. Они выполняют работу по той специальности, квалификации, должности, на которую были приняты, с соответствующей оплатой труда. Наравне со всеми эти работники подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.

Параграф 4. При заключении соглашения о прохождении работником испытательного срока определяется его конкретная продолжительность. Законом "О труде в Республике Казахстан" установлен предельный срок испытания, который не может превышать трех месяцев. Не обязательно устанавливать срок испытания три месяца. На практике продолжительность испытательного срока может быть любой (одна неделя, десять дней, один месяц и т.д.) но не должен превышать трех месяцев.

Установленные Законом сроки не могут быть продлены как в одностороннем порядке, так и по соглашению сторон.

Параграф 5. В срок испытания не засчитывается отсутствие работника на работе по уважительным причинам. К последним на практике относятся временная нетрудоспособность, выполнение государственных и общественных обязанностей, семейные обстоятельства и т.д. В этих случаях продолжительность испытательного срока увеличивается на соответствующее число дней.

Результат испытания при приеме на работу

1. До истечения срока испытания одна из сторон вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор, при этом индивидуальный трудовой договор считается расторгнутым с момента уведомления.

2. В случае назначения работодателем работника до истечения срока испытания на вышестоящую должность, работник считается прошедшим испытание при приеме на работу.

3. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается и прекращение его допускается только на общих основаниях.

Параграф 1. По истечении срока испытания работник, не выдержавший испытание, увольняется с работы. Закон "О труде в Республике Казахстан" предусматривает возможность расторжения индивидуального трудового договора и до истечения срока испытания. Очевидно законодатель, закрепляя данное положение, исходил из того, что если неспособность работника к выполнению работы отчетливо выявлена до истечения срока испытания, то отпадает необходимость в продолжении работы. В то же время нельзя увольнять работника при неудовлетворительном результате испытания хотя бы по истечении одного дня срока испытания.

Индивидуальный трудовой договор считается расторгнутым с момента уведомления. В Законе не уточняется в письменной или устной форме уведомляется о расторжении индивидуального трудового договора при неудовлетворительном прохождении испытания. Вместе с тем для облегчения доказывания в случае возникновения спора следует уведомлять в письменной форме.

Инициатором уведомления о расторжении индивидуального трудового договора в связи неудовлетворительным результатом испытания, как правило, является работодатель, но такое уведомление может исходить и от работника, если он сам не удовлетворен результатами прохождения испытания.

Параграф 2. В период испытательного срока работодатель может перевести работника на вышестоящую должность. В этом случае работнику испытательный срок не устанавливается, так как считается, что он прошел испытание при приеме на работу.

Параграф 3. В случаях превышения предельного срока испытания, установленного соглашением сторон, и последующего увольнения расторжение индивидуального трудового договора считается незаконным. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение индивидуального трудового договора возможно только на общих основаниях.

Перевод на другую работу

Перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника с внесением соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом.

Перевод на другую работу - поручение работы, не соответствующей той, которая была обусловлена индивидуальным трудовым договором, то есть работы по другой специальности, квалификации или должности.

Профессия отражает родовое или отраслевое разделение труда (врач, инженер, юрист) и, как правило, не определяет трудовые функции конкретных работников, характеризующиеся категориями "специальность", "квалификация". В зависимости от сферы трудовой деятельности или от стадии производственного процесса тот или иной вид трудовой деятельности по данной профессии приобретает определенную самостоятельность и называется специальностью.

Специальность представляет собой более узкую область трудовой деятельности в пределах определенной профессии (врач, хирург, инженер-строитель, юрист-следователь).

Квалификация - уровень теоретических и практических знаний по конкретной профессии и специальности, необходимых для выполнения работы.

Должность предопределяет пределы компетенции работника, круг его служебных прав и обязанностей.

Переводом считается также поручение работы хотя бы и в пределах специальности, квалификации или должности, но с изменениями существенных условий труда.

К существенным условиям труда относятся система и размер оплаты труда, режим труда и отдыха, изменение разрядов и наименований должностей, совмещение профессий и пр. Перечисленные существенные условия не являются исчерпывающими. К ним могут быть отнесены и любые другие условия труда в соответствии с индивидуальным трудовым договором и актами работодателя. Поэтому для точного определения существенных условий труда необходимо четко проанализировать нормативные и договорные условия работников.

По срокам переводы на другую работу подразделяются на переводы на неопределенный срок (постоянные) и на определенный срок (временные).

Различаются два вида постоянных переводов на другую работу:

- перевод на другую работу в той же организации;

- перевод в другую местность с организацией.

Переводы на другую работу, как правило, обуславливаются объективными причинами, связанными с совершенствованием организации производства, внедрением новой техники или технологии, перепрофилированием организации и т.д.

Переводы на другую работу могут быть вызваны различными обстоятельствами и инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от работника. Однако в любом случае при переводе работника на другую работу в той же организации или переводе в другую местность с организацией необходимо получить письменное согласие работника. Письменное согласие подтверждается внесением изменений в индивидуальный трудовой договор.

Под "другой местностью" следует понимать местность за пределами соответствующего населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. Перевод на другую работу из одного населенного пункта в другой, хотя бы и в пределах одной административно-территориальной единицы (района) рассматривается как перевод в другую местность. В то же время, если при заключении индивидуального трудового договора было обусловлено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение его в другую местность не может рассматриваться как перевод в другую местность.

Перемещение работника на другое рабочее место

При перемещении работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной индивидуальным трудовым договором, если это не влечет изменения условий индивидуального трудового договора, согласие работника не требуется.

Работодатель вправе перемещать работника на другое рабочее место в рамках индивидуального трудового договора для выполнения той же работы. Изменение рабочего места, как правило, не является переводом на другую работу, если при этом не изменились существенные условия труда. На практике при перемещении содержание трудовой функции может изменяться, но только в пределах заключенного индивидуального трудового договора, актов работодателя и трудового законодательства. Если работодатель, перемещая работника на другое рабочее место, обязывает работника повышать уровень своих профессиональных знаний и навыков в рамках индивидуального трудового договора, актов работодателя и трудового законодательства, то эти требования можно отнести к изменению условий труда, перемещению, производимому без согласования с работником.

Необходимость перемещений обуславливается объективными факторами, связанными с определенными изменениями в организации производства и труда. В случае отсутствия объективных причин перемещения работника, включая субъективные желания работодателя, перемещение работника считается необоснованным.

Изменение условий труда

1. В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее чем за месяц.

2. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в индивидуальный трудовой договор. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с подпунктом 7) статьи 26 настоящего Закона.

Параграф 1. В соответствии с пунктом 1 комментируемой статьи "изменение условий труда" более узкое понятие, чем "существенные изменения условий труда" и охватывает только изменения в организации производства и сокращении объема работ.

Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия труда при изменении в организации производства и сокращении объема работ, при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности.

Об изменение условий труда работник извещается письменно заранее. Законодатель не устанавливает с какого времени работник извещается об изменении условий труда. На практике работник может быть письменно предупрежден о предстоящем изменении условий труда за три, два месяца. Однако в любом случае это должно произойти не позднее чем за месяц.

Параграф 2. Важно обратить внимание на то, что при изменении условий труда должны вноситься соответствующие дополнения и изменения в индивидуальный трудовой договор. Они имеют прежде всего практическое значение при решении возможного трудового спора.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работник может быть уволен с работы по инициативе работодателя по самостоятельному основанию как отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда по подпункту 7 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества.

Параграф 1. Под производственной необходимостью следует понимать необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа. Комментируемая статья предусматривает возможность перевода на другую работу до одного месяца, но не ограничила количества переводов, поэтому переводы по производственной необходимости в течение месяца могут иметь место неоднократно.

Закон "О труде в Республике Казахстан" не ограничивает количество переводов по производственной необходимости в течение календарного года, но каждый раз срок такого перевода не может превышать одного месяца.

Перевод в случае производственной необходимости осуществляется без согласия работника, однако если данный перевод не оговорен в приказе (распоряжении) работодателя, то приказ (распоряжение) означает не временный, а постоянный перевод и соответственно требуется согласие работника.

Согласно данной статье работника могут переводить на другую не обусловленную индивидуальным трудовым договором работу и такой перевод может проводиться и без учета квалификации и специальности работника.

Не допускается временный перевод работника по производственной необходимости, если это противопоказано ему по состоянию здоровья.

Временный перевод по производственной необходимости осуществляется в той же организации, но допускается такой перевод в той же местности. Следовательно, возможен перевод по производственной необходимости и в другую организацию, если это осуществляется в интересах организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.

Оплата труда работников, переведенных на другую работу по производственной необходимости, производится по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Параграф 2. Часть 2 комментируемой статьи указывает исчерпывающий перечень случаев, когда допускается временный перевод на другую работу по производственной необходимости: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия; производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества. Данный перечень расширенному толкованию не подлежит.

Временный перевод на другую работу в связи с простоем

В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации и не противопоказанную ему по состоянию здоровья на другую работу, на срок не более одного месяца.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с подпунктом 7) статьи 26 настоящего Закона.

Параграф 1 .Простой - непредвиденная временная приостановка работ по причинам производственного характера, то есть вследствие организационно-производственных и технических неполадок в организации (отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, поломки оборудования, агрегатов и т.д.).

При простое исключается возможность выполнения работником работы, обусловленной индивидуальным трудовым договором. При переводе на другую работу по производственной необходимости работнику временно поручают работу, не предусмотренную индивидуальным трудовым договором, хотя его работа в данный период реально существует и могла бы выполняться. По этому критерию временный перевод при простое отличается от временного перевода по производственной необходимости.

Кроме того, если временный перевод на другую работу по производственной необходимости может осуществляться на любую работу, то временный перевод в связи с простоем - с учетом специальности, квалификации работника.

При переводах в связи с простоем новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. К примеру, нельзя переводить несовершеннолетнего работника на работу с вредными и тяжелыми условиями труда.

Временный перевод на другую работу в связи с простоем осуществляется в целях избежания непроизводительных потерь рабочего времени, сохранения рабочих мест и т.д. и производится без согласия работника.

Временный перевод работника на другую работу в связи с простоем должен оформляться приказом (распоряжением) работодателя с конкретным указанием продолжительности такого перевода на срок не более одного месяца. Если нет указания срока, то перевод на другую работу в связи с простоем является незаконным.

Параграф 2. Согласно части 2 комментируемой статьи отказ работника от перевода па другую работу в связи с простоем не следует рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. И если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут по самостоятельному основанию по инициативе работодателя в случаях отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда (пункт 7 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан").

Ограничение временного перевода на неквалифицированные работы

При простое и в случае замещения отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника.

Законодательством не установлен перечень работ, относящихся к неквалифицированным. На практике к неквалифицированным относятся работы, не требующие специальных знаний. К ним относятся, в частности, уборщики, грузчики, сторожа и ряд других работников, которым не присваиваются квалификационные разряды.

Комментируемая статья не предусматривает категорического запрета на временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированную работу. Такой перевод возможен, но только с письменного согласия работника.

Временный перевод на другую работу по состоянию здоровья

1. В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, работодатель обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе.

2. В случае отказа работника от перевода на другую, более легкую работу, трудовые отношения с ним прекращаются с момента получения отказа.

3. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Параграф 1. Основанием перевода работника на другую работу по состоянию здоровья является заключение медицинского учреждения. Согласно медицинскому заключению работники в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья и нуждающиеся по состоянию здоровья в более легкой работе временно переводятся на такую работу до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, причем такой перевод является не правом работодателя, а его обязанностью.

Продолжительность перевода связана не с календарным сроком, а с восстановлением трудоспособности или установлением инвалидности.

Доплата разницы между средней заработной платой и заработной платой по новой работе распространяется на весь период перевода на другую работу по состоянию здоровья.

Параграф 2. При отказе работника от перевода на другую более легкую работу индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя по самостоятельному основанию в соответствии с пунктом 2 статьи 23 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Параграф 3. Беременные женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, не с момента установления беременности, а такого с того периода, когда в соответствии с заключением медицинского учреждения возникает потребность только перевода. В заключении медицинского учреждения могут быть указаны виды работ, куда желательно перевести беременную женщину.

Перевод беременных женщин на другую работу на основании заключения медицинского учреждения и с сохранением среднемесячной заработной платы является обязанностью работодателя. Срок перевода беременной женщины на другую работу ограничивается уходом ее в отпуск по беременности и родам.

Трудовые отношения при смене собственника или реорганизации организации

Смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации не прекращает действия трудовых отношений.

Согласно пункту 1 статьи 188 Гражданского кодекса Республики Казахстан право собственности есть признаваемое и охраняемое законодательными актами право субъекта по своему усмотрению владеть, пользоваться и распоряжаться принадлежащим ему имуществом.

Право собственности передается другому лицу со всеми обременениями, имевшимися на момент совершения сделки. Следовательно смена собственника организации не прекращает действия трудовых отношений.

Согласно пункту 1 статьи 45 Гражданского кодекса Республики Казахстан реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) производится по решению собственника его имущества или уполномоченного собственником органа, учредителей (участников), а также по решению органа, уполномоченного учредительными документами юридического лица, либо по решению судебных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами. Законодательством могут быть предусмотрены и другие формы реорганизации. Но ни одна из форм реорганизации не прекращает действия трудовых отношений.

Принуждение работника к перезаключению либо изменению условий индивидуального трудового договора является незаконным, и действия работодателя могут быть обжалованы в согласительную комиссию либо в суд.

Основания прекращения и расторжения индивидуального трудового договора

1. Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен:

1) по истечении срока;

2) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

2. Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут:

1) по соглашению сторон;

2) по инициативе одной из сторон;

3) по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами.

3. Индивидуальный трудовой договор, заключенный сторонами, может быть расторгнут по соглашению сторон. Основанием для расторжения индивидуального трудового договора по соглашению сторон является письменное согласие работника и работодателя.

4. Индивидуальный трудовой договор по инициативе одной из сторон может быть расторгнут, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в срок, согласованный в индивидуальном трудовом договоре. Срок предупреждения одной из сторон другой не может быть менее одного месяца до момента расторжения индивидуального трудового договора.

5. Расторжение и прекращение индивидуального трудового договора оформляется приказом работодателя.

Параграф 1. Термин "прекращение индивидуального трудового договора" наиболее общий, охватывающий все основания, предусмотренные в Законе "О труде в Республике Казахстан", а также такое событие, как смерть работника.

Истечение срока служит основанием прекращения индивидуального трудового договора. Если после истечения срока трудовые отношения продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то индивидуальный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Параграф 2. Случаи, когда прекращается индивидуальный трудовой договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, могут быть самые различные. И они предусмотрены в статье 30 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Параграф 3. Соглашение сторон как основание расторжения индивидуального трудового договора заключается в совместном волеизъявлении работника и работодателя прекратить трудовые отношения. При согласии прекратить трудовое правоотношение, индивидуальный трудовой договор расторгается в любое время по обоюдному желанию. По данному основанию могут расторгаться индивидуальные трудовые договоры заключенные как на определенный, так и неопределенный срок.

Соглашение сторон о расторжении индивидуального трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Устное согласие работника и работодателя не может служить основанием для увольнения работника по подпункту 1 пункта 2 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Если стороны согласились расторгнуть индивидуальный трудовой договор по подпункту 1 пункта 2 статьи 25 Закона "О труде в Республике Казахстан", то аннулирование такой договоренности возможно только при взаимном согласии. Поэтому работник не вправе требовать восстановления на работе через согласительную комиссию или суд, если работодатель издал приказ (распоряжение) с соблюдением требований подпункта 1 пункта 2 статьи 25 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Параграф 4. Сторонами индивидуального трудового договора являются работник и работодатель. По инициативе работника может быть расторгнут любой индивидуальный трудовой договор. Более подробно см. комментарий статьи 28 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Работодатель может по своей инициативе расторгнуть индивидуальный трудовой договор только по основаниям, предусмотренным в статье 26 Закона "О труде в Республике Казахстан". Указанная статья содержит исчерпывающий перечень оснований расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя. Более подробно см. комментарий статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Основания расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя

Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях:

1) ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица);

2) сокращения численности или штата работников;

3) обнаружившегося в течение срока действия индивидуального трудового договора несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

4) неявки на работу более двух месяцев вследствие временной нетрудоспособности, не считая времени нахождения в отпуске по беременности и родам, а также, если законодательством не установлен более длительный срок нетрудоспособности по данному заболеванию. Перечень видов заболеваний утверждается Правительством Республики Казахстан. За работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

5) отказа работника от перевода в другую местность вместе с организацией;

6) при отказе работника от перевода на более легкую работу в соответствии с пунктом 2 статьи 23 настоящего Закона;

7) отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

8) повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

9) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

К однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей относятся: прогул в течение трех часов за один рабочий день без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа; употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа; нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

10) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

11) совершения работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

12) разглашения доверенных ему в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;

13) отказа работника от работы в случае временного перевода на другую работу в соответствии со статьей 21 и подпунктом 5) настоящей статьи;

14) восстановления по решению суда на работу работника, ранее выполнявшего эту работу.

Параграф 1. Закон "О труде в Республике Казахстан" содержит исчерпывающий перечень случаев, когда работник может быть уволен по инициативе работодателя. Увольнение по основаниям, предусмотренным в данной статье, является правом, но не обязанностью работодателя. То есть расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя является крайней мерой. Исходя из этого, орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать степень нарушения трудовой дисциплины, обстоятельства, при которых работник допустил правонарушение, а также соразмерность дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Самостоятельным основанием расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя является ликвидация организации (юридического лица), прекращение деятельности работодателя (физического лица).

По решению собственника его имущества или уполномоченного собственником органа, а также по решению органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, юридическое лицо может быть ликвидировано по любому основанию (пункт 1 статьи 49 Гражданского кодекса Республики Казахстан).

По решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано в случаях:

1) банкротства;

2) признания недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства, которые носят неустранимый характер;

3) систематического осуществления деятельности, противоречащей уставным целям юридического лица;

4) осуществления деятельности без разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законодательными актами, либо неоднократным или грубым нарушением законодательства;

5) в других случаях, предусмотренных законодательными актами (пункт 2 статьи 49 Гражданского кодекса Республики Казахстан).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование, после внесения об этом записи в государственный регистр юридических лиц (пункт 10 статьи 50 Гражданского кодекса Республики Казахстан).

Наряду с юридическими лицами работодателями могут выступать и физические лица. Согласно статье 3 Закона Республики Казахстан "О государственной поддержке малого предпринимательства" субъектами малого предпринимательства являются физические лица без образования юридического лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью, со среднегодовой численностью работников не более 50 человек и общей стоимостью активов в среднем за год не свыше шестидесяти тысячекратного расчетного показателя. Прекращение деятельности работодателя (физического лица) может быть осуществлено в добровольном или принудительном порядке, а также в случае наступления обстоятельств, предусмотренных законодательством.

В условиях перехода к рыночным отношениям ликвидация организации, прекращение деятельности работодателя (физического лица) - явление нередкое. При этом следует отличать ликвидацию от реорганизации. При ликвидации увольняются все работники, а реорганизация сама по себе не является основанием для увольнения всех работников, хотя за реорганизацией может последовать расторжение индивидуального договора по инициативе работодателя при проведении сокращения численности или штата работников.

Не является основанием для увольнения по сокращению численности или штата работников, если изменяется лишь наименование должности без изменения содержания выполняемой работы.

Об увольнении работника при ликвидации организации (юридического лица), прекращении деятельности работодателя (физического лица) работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения индивидуального трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении. (См. статью 27 Закона "О труде в Республике Казахстан" и комментарий к ней).

Параграф 2. В рыночной экономике наибольшее количество расторжений по инициативе работодателя составляют увольнения по сокращению численности или штата работников, что является одним из мероприятий, направленных на улучшение деятельности организации, повышение его конкурентоспособности. Исходя из этого, при возникновении иска о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, необходимо прежде всего выяснить, имело ли место в действительности сокращение. Вместе с тем органы по рассмотрению трудовых споров не вправе устанавливать целесообразность сокращения численности или штата работников. Работник, с которым работодатель расторгает индивидуальный трудовой договор по сокращению численности или штата должен быть письменно предупрежден не менее чем за один месяц. Месячный срок предупреждения о предстоящем увольнении не подлежит сокращению. Как быть, если работник обратился к работодателю с просьбой об увольнении по сокращению численности или штата до истечения месячного срока? Такая просьба не может быть удовлетворена, так как согласно пункту 2 статьи 26 увольнение работника по данному основанию до истечения месячного срока не предусмотрено. Однако работник может подать заявление о расторжении индивидуального договора по собственному желанию до истечения месячного срока, а работодатель вправе удовлетворить желание работника.

Параграф 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом трудовые обязанности согласно специальности (должности), обусловленные индивидуальным трудовым договором.

Недостаточная квалификация либо состояние здоровья, препятствующие продолжению данной работы - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут быть критерием для признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. Две названные причины являются исчерпывающими и расширенному толкованию не подлежат. Недостатки в работе, вызванные причинами иного характера, к примеру, в связи с виновным неисполнением трудовых обязанностей либо неудовлетворительное исполнение трудовых обязанностей вследствие не создания работодателем нормальных условий труда и т.д., не могут служить основанием для признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Недостаточная квалификация работника может проявляться в отсутствии у него необходимых знаний и навыков, что препятствует нормальному выполнению обязанностей по конкретной работе (должности). Однако неправомерно расторжение индивидуального трудового договора по несоответствию вследствие отсутствия специального образования, если оно не является в соответствии с законодательством обязательным условием при заключении индивидуального трудового договора. В то же время наличие у работника специального образования само по себе не является бесспорным доказательством его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. При определенных обстоятельствах и при наличии специального образования работник может быть уволен вследствие недостаточной квалификации.

Не могут быть уволены по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе работники, не имеющие в связи с непродолжительного трудового стажа достаточных профессиональных навыков и опыта работы. К ним относятся, в частности, молодые специалисты, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения. С другой стороны, достижение работником пенсионного возраста само по себе не является основанием для признания его не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе должно быть доказано объективными данными: докладными о невыполнении норм выработки, служебного задания, актами о выпуске брака и др. Доказательством недостаточной квалификации могут быть и выводы аттестационной комиссии о квалификации работника. Однако выводы аттестационной комиссии о квалификации работника не могут считаться решающими, а их необходимо рассматривать как один из видов доказательств и они должны оцениваться в совокупности с другими.

Бремя доказывания несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе лежит на работодателе.

Кроме несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, другим основанием для применения пункта 3 комментируемой статьи является состояния здоровья. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не является основанием для увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы, безопасно для него и других членов трудового коллектива либо обслуживаемых им физических лиц.

Для постановки вопроса об увольнении работника по несоответствию занимаемой должности необходимо стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо такое состояние здоровья работника, при котором исполнение трудовых обязанностей ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им физических лиц. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника по несоответствию, занимаемой должности.

Состояние здоровья работника должно быть подтверждено заключением медицинских учреждений. При отсутствии такого заключения увольнение работника по состоянию здоровья является неправомерным.

Пункт 4 статьи 26 предусматривает расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя при длительной неявке на работу вследствие временной утраты трудоспособности. Прежде всего, необходимо подчеркнуть, что по данному основанию работник увольняется не за виновные действия, а в связи длительной нетрудоспособностью.

Общий срок временной нетрудоспособности, являющийся основанием для расторжения индивидуального трудового договора, - более 2 месяцев. В данном случае возникает вопрос о введении учета времени нетрудоспособности - работник должен отсутствовать более двух месяцев подряд, или необходимо вести учет времени нетрудоспособности суммировано в течение определенного календарного периода, например, одного года. Закон "О труде в Республике Казахстан" не уточняет, но по смыслу пункта 4 статьи 26 временное нетрудоспособность работника должна сохраняться более 2 месяцев подряд.

Уволить работника по данному основанию работодатель может лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел на работу. Смысл увольнения по пункту 4 статьи 26 заключается в том, что длительное отсутствие работника по болезни негативно отражается на интересах производства и поэтому возникает необходимость в замене на постоянного работника. Если отсутствие работника по болезни в целом не нарушает нормального хода работы производства, то работодатель вправе сохранить за работником место работы и сверх установленного 2 месячного срока.

В двухмесячный срок временной нетрудоспособности не входит нахождение в отпуске по беременности и родам. Кроме того, предусматривается более длительный срок сохранения рабочего места при некоторых заболеваниях. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется до 12 месяцев.

Дополнительные гарантии установлены для работников, утративших трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. За этими лицами место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Параграф 4. Самостоятельным основанием расторжения индивидуального трудового договора является отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией. При переезде в другую местность работодатель, как правило, приглашает переехать не всех работников организации, а более квалифицированных и необходимых для производства. И если такой работник не согласен на переезд, то он увольняется в соответствии пунктом 5 статьи 26 Закона "О труде в Республики Казахстан". При отказе работника от перевода на работу в другую местность, если организация фактически не переезжает, работник не может быть уволен по данному основанию.

Параграф 5. Увольнение по пункту 6 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан" может распространяться на тех работников, которые в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученными в связи с исполнением трудовых обязанностей, работодатель обязан перевести на более легкую работу.

На практике увольнение по данному основанию встречается крайне редко, так как при временном переводе на более легкую работу по состоянию здоровья осуществляется доплата разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. В данном случае работник имеет возможность выполнять более легкую работу, сохраняя прежнюю заработную плату. Если работник все же оказался от такого перевода, то работодатель вправе уволить работника в соответствии пунктом 6 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Параграф 6. Изменение условий труда само по себе не является основанием для расторжения индивидуального трудового договора. При изменении условий труда работник может продолжать работу по той же профессии (специальности), квалификации, должности. При этом в индивидуальный трудовой договор вносятся соответствующие дополнения и изменения. Однако при отказе работника продолжать работу в новых условиях, работодатель по своей инициативе вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор. (См. комментарий статьи 19 Закона "О труде в Республике Казахстан").

Параграф 7. Основанием расторжения индивидуального трудового договора может быть повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 8 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан").

Расторжение индивидуального трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих условий:

1) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

2) неисполнение и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей носило повторный характер;

3) имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение индивидуального трудового договора по пункту 8 статьи 26 может произойти при неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин. Неисполнение трудовых обязанностей по другим причинам, в частности, при длительной нетрудоспособности, отсутствии знаний и навыков и т.д., не является основанием для постановки вопроса об увольнении по названному пункту статьи 26. Не следует рассматривать как нарушение трудовых обязанностей действия работника, не имеющие отношения к его трудовым функциям. Работодатель не вправе уволить работника по пункту 8 статьи 26 за аморальное поведение в быту.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной индивидуальным трудовым договором. Однако если работодатель установил новые условия труда, работник согласен продолжать работу, внесены соответствующие изменения и дополнения в индивидуальный трудовой договор, то отказ работника в последующем без уважительных причин от выполнения данной работы по мотивам, что дополнительные функции не были оговорены при поступлении на работу, является дисциплинарным проступком и такой отказ может служить, при наличии соответствующих условий, основанием для расторжения индивидуального трудового договора в соответствии с пунктом 8 статьи 26. Повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено имеющимся дисциплинарным взысканием. (См. комментарий к статье 94 Закона "О труде в Республике Казахстан"). Если работник неоднократно нарушает трудовую дисциплину, но не налагалось дисциплинарное взыскание по статье 94 Закона "О труде в Республике Казахстан", то такой работник может быть уволен по приказу 8 статьи 26.

В статье 94 дается исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий. Поэтому не являются дисциплинарными взысканиями и не учитываются при применении пункта 8 статьи 26 иные меры правового воздействия, предусмотренные локальными актами, в частности, снижение или лишение премии. Не учитываются также такие меры воздействия, как объявление работодателем предупреждения, постановки на вид, строго выговора и т.п., так как они не предусмотрены Законом "О труде в Республике Казахстан".

При решении вопроса об увольнении работника по приказу 8 статьи 26 имеют значение лишь имеющиеся дисциплинарные взыскания. Снятые досрочно или утратившие силу по истечении шести месяцев дисциплинарные взыскания не должны служить основанием для признания неисполнения трудовых обязанностей повторным и увольняться в соответствии с пунктом 8 статьи 26.

Согласно пункту 4 статьи 95 Закона "О труде в Республике Казахстан" приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку. Исходя из этого не должны учитываться при увольнении по приказу 8 статьи 26 те дисциплинарные взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь при издании приказа об увольнении по пункту 8 статьи 26.

Параграф 8. Пункт 9 статьи 26 предусматривает увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В нем определен исчерпывающий перечень нарушений работником трудовых обязанностей, которые относятся к грубым и расширенному толкованию не подлежат. По вышеназванному пункту статьи 26 может быть уволен любой работник при допущении однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, могущего оказать существенный вред и отрицательно повлиять на работу подразделения или всей организации.

Отнесения конкретного проступка к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины и увольнение работника являются прерогативой работодателя. Однако работник вправе обжаловать решение работодателя в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

К однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей относится прогул в течение трех часов за один рабочий день без уважительных причин. Прогулом признается неявка на работу без уважительных причин в течение трех часов. Если продолжительность неявки на работу составляет менее трех часов, то это может быть отнесено не к прогулу, а к опозданию. Учет отсутствия на работе может вестись как непрерывно, так и суммарно, но только за один рабочий день. Опоздание либо преждевременный уход с работы, общая продолжительность которых не превышает трех часов, не относятся к прогулу. Не подпадает под понятие прогула нахождение работника на работе и невыполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, хотя это является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Если невыход на работу связан с отказом работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона, а также неявка на общественное мероприятие не считаются прогулом. Не является прогулом и недопущение работодателем работника без уважительных причин к выполнению трудовых обязанностей.

Закон "О труде в Республике Казахстан" не устанавливает перечень уважительных причин, при наличии которых неявка на работу рассматривается как прогул. Работодатель в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств устанавливает наличие или отсутствие уважительных причин неявки на работу. Только признав причины невыхода на работу неуважительными, работодатель вправе уволить работника по пункту 9 статьи 26.

Увольнение за прогул допускается как при приступлении к работе работника после совершения прогула, так и при фактическом оставлении работы без желания ее продолжать.

Основанием расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя является появление работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа. При этом не имеет значения в какой промежуток рабочего дня это произошло, а также отстранялся ли работник от работы в связи с этим состоянием. В то же время не считается основанием для увольнения по пункту 9 статьи 26 появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа в нерабочее для работника время, в частности, в выходной день, отпуск и т.п. Однако основанием для увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа является и то что работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории организации, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию, или при нахождении в командировке.

Увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа допускается независимо от наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания.

Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими доказательствами, например, актом составленным работодателем, актом органов внутренних дел и др.

Самостоятельным основанием расторжения индивидуального договора по инициативе работодателя является не только появление, но и употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа. Факт употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа, может устанавливаться актами работодателя, заключениями экспертизы и другими доказательствами.

К веществам, вызывающим состояние алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа, относятся спиртные напитки, наркотические вещества, отходы нефтепродуктов, сильнодействующие лекарственные средства и т.п., которые могут привести к такому состоянию. Обязательным условием увольнения по данному основанию является употребление веществ, вызывающих состояние алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа, в рабочее время. Если употребление, к примеру, спиртных напитков произошло вне рабочее время, то работник не может быть уволен по данному основанию. Употребление спиртных напитков, наркотических веществ после выполнения дневной нормы выработки, но в рабочее время может служить основанием увольнения работника по указанному основанию. Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей может произойти не за всякое нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности, а только за такое, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии. Бремя доказывания вины работника лежит на работодателе.

По пункту 9 статьи 26 как за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей могут быть уволены работники, совершившие по месту работы хищение (в том числе мелкое) имущества. Такое хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором или постановлением суда. Постановления иного органа в компетенцию которого входит, к примеру, наложение административного взыскания, не являются основанием для увольнения.

При расторжение индивидуального трудового договора не имеет значения , хищение какого имущества (государственного или частного) совершено работником.

Если работник совершает хищение "не по месту работы", а у иных физических или юридических лиц, то он не может быть уволен за данное хищение по месту работы.

Параграф 9. Пункт 10 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан" может быть применен в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, то есть занятым, приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей (кассиры, экспедиторы, инкассаторы, заведующие базами и складами). В то же время не могут быть уволены за утрату доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, экономисты и другие работники, так как они непосредственно не обслуживают денежные или товарные ценности.

Работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, как правило, несут материальную ответственность в полном размере.

Если с работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, не заключен письменный договор о полной материальной ответственности, то это не влияет на решение о расторжении индивидуального трудового договора по мотивам утраты доверия.

Утрата доверия может быть связана с совершением работником таких виновных действий, в результате которых возник или мог возникнуть материальный ущерб. К виновным действиям, дающим основания для утраты доверия, могут быть отнесены обмеривание, обсчет, обвешивание, завышение цен, присвоение материальных ценностей и др. Работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, хотя имеется недостача, порча вверенного имущества. Нельзя также уволить за утрату доверия работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, за поступки, не связанные с их обслуживанием.

Параграф 10. В соответствии с пунктом 11 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан" индивидуальный трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Круг работников, которые могут быть уволены по данному основанию, довольно узок, и к ним относятся только лица, занимающиеся воспитательной деятельностью: учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели детских организаций, мастера производственного обучения и ряд других. Иные работники воспитательных и учебных организаций, непосредственно не занятые выполнением воспитательных функций, могут быть уволены только на общих условиях. К ним, как правило, относятся научные работники, занятые исследовательской работой, административно-хозяйственным, инженерно-технический и иной персонал и, непосредственно не выполняющие воспитательных функций.

Работники, выполняющие воспитательные функции в сфере образования, могут быть уволены за совершение аморального проступка. Аморализм - это отрицание моральных устоев и общепринятых норм поведения в обществе, нигилистическое отношение ко всяким нравственным принципам (см. Большой энциклопедический словарь. М., 1998, ст.45).

Аморальные проступки, не совместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющим воспитательные функции в сфере образования, как на работе, так и в быту. При этом нельзя увольнять работника, выполняющего воспитательные функции в сфере образования, на основе неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов, то есть совершение аморальных проступков должно быть обосновано на конкретных фактах и доказательствах.

Параграф 11. Самостоятельным основанием расторжения индивидуального договора является разглашение доверенных работнику в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну. (См. комментарий подпункта 5 пункта 2 статьи 7 Закона "О труде в Республике Казахстан").

Увольнению по данному основанию может подлежать лишь работник, который обязан не разглашать доверенную ему государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну. Такая обязанность должна быть оговорена в индивидуальном трудовом договоре. В иных случаях работник не может быть уволен по названному основанию.

На практике установить факт разглашения сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, именно этим работником бывает сложно. Хотя бы потому, что этими сведениями может обладать неопределенный круг работников и других лиц. Поэтому работодателю необходимо тщательно исследовать предполагаемые факты разглашения секретных сведений, и только на основании обоснованных доказательств принимать решения о расторжении индивидуального трудового договора. В иных случаях работник не может быть уволен по данному основанию.

Параграф 12. Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут как при отказе работника от работы в случае временного перевода на другую работу в связи с простоем так и в соответствии подпунктом 5 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан". (См. комментарий к статье 21 и подпункту 5 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан"). При постановке вопроса об увольнении по данному основанию важно установить отношение работника к переводу по инициативе работодателя. И только если работник однозначно в письменной форме заявил об отказе от продолжения работы в новых условиях, индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Параграф 13. Пункт 14 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан" применяется в тех случаях, когда необходимо освободить прежнее место работы (должность) для работника, восстановленного на работе. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу возможно только по решению суда. Решение иных органов не может служить основанием для восстановления на работу работника, ранее выполнявшего эту работу.

Работнику, подлежащему увольнению по пункту 14 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан", может быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, и если работник отказался от перевода на другую работу, производится увольнение по данному основанию.

Ограничения возможности расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя

1. При расторжении индивидуального трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) статьи 26, работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения индивидуального трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении.

2. В случае расторжения индивидуального трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) статьи 26 и подпунктом 1) статьи 30 настоящего Закона, работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы.

3. Индивидуальным трудовым, коллективным договорами могут устанавливаться другие основания и размеры компенсационных выплат.

Параграф 1. Во избежание произвольного расширения возможностей работодателя по расторжению индивидуального трудового договора по своей инициативе Законом "О труде в Республике Казахстан" устанавливаются определенные ограничения. Наиболее часто встречающиеся основания увольнения работников по инициативе работодателя - это ликвидация организации (юридического лица), прекращение деятельности работодателя (физического лица) и сокращение численности и штата работников. Поэтому согласно пункту 1 статьи 27 Закона "О труде в Республике Казахстан" работник о предстоящем увольнении предупреждается персонально в письменной форме не менее чем за один месяц. Если срок предупреждения об увольнении не соблюден, то есть работник предупрежден о предстоящем расторжении менее чем за месяц, он вправе обратиться в суд. При отказе восстановить на работе, суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы индивидуальный трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения, то есть не менее чем за один месяц.

Параграф 2. Высвобождение работников в связи с ликвидацией организации (юридического лица), прекращением деятельности работодателя (физического лица) и сокращением численности или штата работников отрицательно отражается на материальном положении, психофизическом состоянии увольняемого работника. Исходя из этого, в целях смягчения болезненного процесса установлена компенсация в размере среднемесячной заработной платы, которая должна быть выплачена при увольнении по данному основанию.

Компенсация в размере среднемесячной заработной платы выплачивается и работнику, увольняемому в связи с призывом на военную службу. Однако выплата компенсации осуществляется только по предъявлении соответствующего документа в трехдневный срок. Если трехдневный срок предоставления документа просрочен по уважительной причине, то это не является препятствием для предоставления компенсации.

Параграф 3. Согласно пункту 3 статьи 27 Закона "О труде в Республике Казахстан" может допускаться установление других оснований и размеров компенсационных выплат. В данном случае необходимо обязательное соблюдение условий закрепления оснований и размеров предоставляемых компенсационных выплат в индивидуальных трудовых и коллективных договорах.

Основания для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника

1. Работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за один месяц.

2. По соглашению сторон индивидуальный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.

3. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионной возраст, переезд в другую местность, несвоевременная выплата заработной платы и иные условия), расторжение индивидуального трудового договора производится в срок, указанный в заявлении работника.

Параграф 1. Согласно Закону "О труде в Республике Казахстан" работник вправе в любое время расторгнуть индивидуальный трудовой договор. Единственное условие заключается в том, чтобы работодатель был письменно предупрежден о предстоящем увольнении за один месяц. Такое предупреждение работник может представить не только во время работы, но в период, когда он по уважительным причинам не выполнял трудовые обязанности. К примеру, во время временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей и т.п. Работник, письменно предупредивший работодателя о предстоящем увольнении, обязан в течение всего срока предупреждения добросовестно работать, так как в случае нарушения трудовой дисциплины работодатель вправе уволить работника по иным основаниям, в частности, указанным в Законе "О труде в Республике Казахстан" виновным действиям работника.

Если по истечении месячного срока предупреждения индивидуальный трудовой договор не был расторгнут и стороны не настаивают на увольнении, действия индивидуального трудового договора считается продолженным. Работник вправе в течение месячного срока предупреждения об увольнении, отозвать свое заявление, и увольнение не производится.

Параграф 2. Согласно пункту 2 статьи 28 Закона "О труде в Республике Казахстан" индивидуальный трудовой договор может быть прекращен досрочно, до истечения месячного срока предупреждения, если имеется обоюдное согласие сторон индивидуального трудового договора. Однако возможны случаи когда работник утверждает, что подача заявления об увольнении по собственному желанию является недобровольным волеизъявлением, а вынужденным шагом, связанным с давлением со стороны работодателя. Данный факт должен быть соответственно проверен в целях принятия мер по предотвращению незаконного увольнения.

Параграф 3. Пункт 3 статьи 28 Закона "О труде в Республике Казахстан" предоставляет возможность расторжения индивидуального трудового договора в срок, указанный в заявлении работника, но только при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы данным работником.

Обстоятельствами, исключающими продолжение работы, может быть переезд в другую местность в связи с переводом супруга(и) на другую работу в другую местность, такое состояние здоровья, которое полностью исключает осуществление трудовой функции, или иные условия.

Обстоятельствами, затрудняющими продолжение данной работы, могут быть пенсионный возраст, ухудшение состояние здоровья, несвоевременная выплата заработной платы и иные условия.

Одно и то же обстоятельство в одном случае может быть исключающим, а в другом - затрудняющим продолжение работы. Все зависит от объективных и субъективных факторов и конкретной ситуации.

Расторжение индивидуального трудового договора по указанному основанию должно осуществляться в срок, указанный в заявлении. Продолжительность срока может быть как менее, так и более одного месяца, в зависимости от желания работника и конкретных обстоятельств.

Восстановление на работе

В случае расторжения индивидуального трудового договора без законного на то основания либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

Работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца.

Параграф 1. Восстановление на работу - возвращение без законного на то основания уволенного или незаконно переведенного работника в прежнее правовое положение, которое существовало до неправильного прекращения или изменения индивидуального трудового договора.

Споры о восстановлении на работу при расторжении индивидуального трудового договора по инициативе работодателя рассматриваются судом.

Споры о восстановлении на работу при переводах на другую работу могут рассматриваться как в согласительной комиссии, так и в суде.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, либо незаконного перевода на другую работу органом, рассматривающим трудовой спор, работник должен быть восстановлен на прежней работе, то есть в той же самой организации и структурном подразделении, прежней специальности (должности), с теми же условиями труда и размером заработной оплаты.

Параграф 2. Работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, за все время вынужденного прогула, выплачивается денежная сумма в размере среднего заработка. Однако вне зависимости от продолжительности вынужденного прогула средний заработок выплачивается не более чем за три месяца.

Выплата разницы в заработной плате, если такое имело место при незаконном переводе на другую работу, Законом "О труде в Республике Казахстан" не предусмотрена.

Прекращение индивидуального трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Индивидуальный трудовой договор подлежит прекращению по следующим, не зависящим от воли сторон, обстоятельствам:

1) при призыве работника на военную службу по предъявлении документа в трехдневный срок;

2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы;

3) в случае смерти работника, а также в случае признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим;

4) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней работы.

Датой расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) - 4) настоящей статьи, является дата вступления в законную силу приговора, решения суда или дата смерти.

Параграф 1. Прекращение индивидуального трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, осуществляется тогда, когда это становится необходимым по причинам, не зависящим от их желания. Речь идет, прежде всего, о прекращении индивидуального трудового договора по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового правоотношения, либо наступления такого события, как смерть работника.

При призыве работника на военную службу инициатива, как правило исходит от военного комиссариата, но это может исходить и от самого работника. Однако в любом случае призыв работника на военную службу осуществляется по решению военного комиссариата. В этих случаях работодатель по предъявлению документа о призыве работника на военную службу обязан безотлагательно уволить его с выплатой компенсации в размере среднемесячной заработной платы.

Параграф 2. Вступление в законную силу приговора суда может быть основанием для прекращения индивидуального трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. К числу таких наказаний относятся: лишение свободы, которое заключается в изоляции осужденного от общества путем направление его в колонию поселение или помещения в исправительную колонию общего, строгого, особого режима или в тюрьму (статья 48 Уголовного кодекса Республики Казахстан); лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью заключается в запрещении занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (статья 41 Уголовного кодекса Республики Казахстан).

Если работнику назначено наказание в виде исправительных работ и отбывается оно по месту работы осужденного, то это не является основанием для увольнения по пункту 2 статьи 30 Закона "О труде в Республике Казахстан".

В случае нахождения работника под арестом, выполнение им своих трудовых обязанностей приостанавливается с приостановкой выплаты заработной платы. Однако приказ об увольнении может быть издан только после вступления приговора в законную силу и датой расторжения индивидуального трудового договора является дата вступления в законную силу приговора суда.

Параграф 3. Фактом, влекущим прекращение индивидуального трудового договора по естественным причинам без какого-либо вмешательства одной из сторон, является смерть работника.

Приказ о прекращении индивидуального трудового договора в связи со смертью работника должен издаваться на основании документов, подтверждающих факт и дату смерти работника.

В случае признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим датой расторжения индивидуального трудового договора является не последний день работы, когда трудовые отношения были фактически прекращены, а дата вступления в законную силу решения суда.

Параграф 4. Индивидуальный трудовой договор прекращается с недееспособными или ограниченно дееспособными работниками только по решению суда. Именно суд признает работника недееспособным или ограниченно дееспособным. Датой расторжения индивидуального трудового договора с этой категорией работников является дата вступления в законную силу решения суда.

Отстранение от работы

1. По требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании постановлений и решений, составленных этими органами в пределах своей компетенции.

2. Помимо случаев, предусмотренных в законодательных актах, работодатель обязан отстранять от работы работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа;

2) не сдавшего экзамены по правилам охраны труда;

3) не использующего предоставленные работодателем требуемые средства индивидуальной защиты;

4) не прошедшего медицинский осмотр, если он является обязательным в соответствии с законодательством.

3. На период отстранения от работы заработная плата не сохраняется.

4. Отстранение работника от работы может осуществляться на срок до выяснения причин, послуживших основанием для отстранения.

Параграф 1. Отстранение от работы - приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей по требованию уполномоченных государственных органов с приостановкой выплаты заработной платы. Отстранение может быть произведено только в случаях, прямо предусмотренных нормативными правовыми актами. Так, при привлечении должностного лица в качестве обвиняемого следователь или орган дознания в случае необходимости может отстранить обвиняемого от должности. Постановление об отстранении, вынесенное следователем или органом дознания и утвержденное прокурором, направленное по месту работы обвиняемого, и является обязательным для исполнения работодателем.

Отстранение от работы отменяется, когда в применении указанной меры отпадает необходимость.

Отстранение от работы работника по постановлению следователя или органа дознания независимо от его продолжительности не является самостоятельным основанием для прекращения индивидуального трудового договора.

Постановление об отстранении от работы может быть обжаловано обвиняемым, защитником, а также организацией, в которой работает обвиняемый.

Параграф 2. Согласно пункту 2 статьи 31 Закона "О труде в Республике Казахстан" в ряде случаев, прямо предусмотренных подпунктами 1-4, в обязанность работодателя вменяется в обязанность отстранять от работы работника. Данный перечень является исчерпывающим и в иных случаях работодатель не имеет права самостоятельно отстранять работника от работы.

Согласно подпункту 1 пункта 2 статьи 31 работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа. В то же время является незаконным недопущение работника к работе в последующие дни после его появления в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа до решения вопроса о наложении на него дисциплинарного взыскания или об увольнении. В таких случаях у работника возникает право требования выплаты заработной платы за время вынужденного прогула.

Подпункт 2 пункта 2 статьи 31 Закона "О труде в Республике Казахстан" обязывает работодателя отстранить от работы работника, не сдавшего экзамены по правилам охраны труда.

Правила охраны труда - нормативный правовой акт, устанавливающий государственные нормативные требования по охране труда, обязательные для исполнения всеми организациями, независимо от формы собственности, при проектировании, организации и осуществлении производственных процессов, отдельных видов работ, эксплуатации производственного оборудования, установок, агрегатов, машин, аппаратов, а также при транспортировке, хранении, применении исходных материалов, готовой продукции, веществ, отходов производства и т.д. С момента сдачи экзамена по правилам охраны труда отстранение от работы отменяется.

В соответствии с подпунктом 3 пункта 2 статьи 31 Закона "О труде в Республике Казахстан" работодатель обязан отстранить от работы работника, не использующего предоставленные работодателем требуемые средства индивидуальной защиты.

Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на работодателя. Поэтому на работах с вредными условиями труда, а также на работах, производимых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдается бесплатно по установленным нормам специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты. Все эти средства выдаются работнику на определенный срок пользования ими.

Неиспользование работником предоставленных средств индивидуальной защиты может привести к получению травм, увечий и иных повреждений здоровья, связанных с исполнением трудовых обязанностей.

Организации всех форм собственности несут материальную ответственность за ущерб, причиненный работникам увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, происшедших по вине предприятия как на его территории, так и за ее пределами.

Трудовое увечье считается наступившим по вине организации, если оно произошло вследствие необеспечения работодателем здоровых и безопасных условий труда.

Возмещение ущерба состоит в выплате пострадавшему работнику денежных сумм в размере заработка, дохода (или соответствующей их части), которого он лишился вследствие утраты трудоспособности или снижения ее, единовременного пособия и компенсации дополнительных расходов, вызванных повреждением здоровья. (См. Инструкцию о порядке применения Правил возмещения организациями всех форм собственности ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей, утвержденных постановлением Кабинета Министров Республики Казахстан от 17 марта 1993 г. № 201 (с учетом внесенных изменений и дополнений). Утверждена приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 14.08.1998г. N158-п. Вопросы труда. Бюллетень Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан. 1999 г. N1).

Организация освобождается от возмещения ущерба, если докажет, что ущерб причинен не по ее вине. И одним из доказательств невиновности организации в получении увечья может служить факт отстранения от работы работника, не использующего предоставленные работодателем требуемые средства индивидуальной защиты.

Работник отстраняется от работы только на период неиспользования средств индивидуальной защиты, в последующем при соблюдении соответствующих требований работник должен быть допущен к работе.

Параграф 3. Работники, занятые на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, и ряд других категорий проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры для определения пригодности их к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Некоторые категории работников проходят медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Уполномоченными государственными органами устанавливается перечень и порядок вредных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры.

Поэтому работник не вправе отказаться от прохождения медицинского осмотра, если он является обязательным в соответствии с законодательством. В случае непрохождения медицинского осмотра работодатель обязан отстранить работника от работы. При выполнении требуемой процедуры основание для отстранения от работы устраняется и работник должен продолжить работу.

Параграф 4. Отстранение от работы оформляется приказом работодателя с указанием причин отстранения. На период отстранения от работы рабочее место (должность) сохраняется, однако на период отстранения от работы заработная плата не выплачивается.

Параграф 5. Отстранение работника от работы может осуществляться на срок до выяснения причин, послуживших основанием для отстранения. Данный срок может продолжаться неопределенный период. Однако в течение этого периода должны быть устранены препятствия, не позволяющие работнику выполнять трудовые обязанности.



Право на принятие решения о заключении коллективного договора

1. Один или несколько работодателей (их представители) и один или несколько профессиональных союзов, либо работников, не являющихся членами профессионального союза, образовавшими свою организацию, могут вести переговоры с целью заключения коллективных договоров.

2. Работодатель проводит переговоры со всеми представителями сторон, заключающими коллективный договор.

3. Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых подписан коллективный договор.

4. На время проведения переговоров образуется двусторонняя комиссия по переговорам, в которую входит равное количество представителей от обеих сторон.

Параграф 1. Коллективный договор - локальный нормативный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения. Коллективный договор заключается между работниками и одним или нескольким работодателями (их представителями).

Принципы разработки, заключения и исполнения коллективного договора определены статьей 2 Закона Республики Казахстан "О коллективных договорах".

Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также иные связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (выплата дополнительной материальной помощи, предоставление жилья, земельных участков, обеспечение лечебного санаторно-курортного лечения и др.) В ведении переговоров, разработке и принятии коллективного договора участвуют все представители сторон, не зависимо от принадлежности к профессиональным союзам либо любым другим организациям работников и работодателей. В этом их отличие от государственных нормативных правовых актов (законов, указов, постановлений и т.д.) принимаемые соответствующими государственными органами.

Параграф 2. Особенность коллективного договора заключается в том, что он принимается только после проведения коллективных переговоров, в которых участвуют все представители сторон. Данная демократическая процедура позволяет оптимально учесть различные, а иногда и взаимно исключающие интересы работников и работодателей, тем самым регулируя трудовые отношения и снижая социальную напряженность.

В коллективно-договорном процессе работники и работодатели выступают через своих представителей, которые обладают правом на ведение коллективных переговоров.

Параграф 3. Действия коллективного договора распространяется не только на всех работников, от имени которых заключен коллективный договор. Согласно части 2 статьи 7 Закона Республики Казахстан "О коллективных договорах" условие коллективного договора распространяются на всех членов трудового коллектива, включая принятых на работу, независимо от членства в профсоюзах.

Параграф 4. Право на ведение переговоров от имени работников предоставляется органа профессиональных союзов, иных общественных объединений, органа общественной самодеятельности, образованным на общем собрании (конференции) работников организации, филиала или представительства и уполномоченными.

Право на ведение переговоров от имени работодателя предоставляется руководителю организации или иному уполномоченному лицу в соответствии с уставом, иными нормативными правовыми актами.

Руководитель организации - это единоличный исполнительный орган юридического лица, обладающий правом приема и увольнения работников. Организации могут создавать единоличные и коллективные исполнительные органы. К примеру, согласно пункту 3 статьи 99 Гражданского кодекса Республики Казахстан исполнительным органом производственного кооператива является правление и (или) его представители.

Для ведения переговоров образуется двусторонняя комиссия, которая состоит из равного числа представителей обеих сторон. Коллективные переговоры должны проходить на основе соблюдения законодательства, полномочности представителей сторон, равноправия сторон, свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора, добровольности принятия обязательств.

Содержание и структура коллективного договора

1. Содержание коллективного договора определяется сторонами на двусторонней комиссии по переговорам.

2. Коллективный договор включает в себя положения:

о сроке его действия;

о порядке контроля за исполнением;

об ответственности за невыполнение условий договора;

о порядке внесения изменений и дополнений в договор.

3. Положения коллективных договоров не могут ограничивать права работников, ухудшать условия труда и нарушать гарантии, установленные законодательством.

Параграф 1. Важным элементом коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является то, что содержание коллективного договора определяется сторонами самостоятельно, но оно не должно противоречить законодательству о труде. Коллективный договор состоит из двух частей обязательной и нормативной.

Обязательная часть представляет собой совокупность конкретных обязательств сторон, которые должны быть выполнены в определенные сроки.

Нормативная часть включает в себя локальные нормы, устанавливающие условия труда, правила взаимодействия представителей обеих сторон.

Содержание нормативной части коллективного договора призвано решать три группы правовых вопросов, по которым:

а) законодательство прямо предусмотрело коллективный договорной порядок их разрешения;

б) существует пробел в законодательстве, но их решение договорным путем не принципам права и интересам сторон коллективного договора;

в) общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации.

Общие нормы трудового законодательства, не требующие конкретизации порядка их применения, в коллективный договор могут не включаться (часть 3 статьи 5 Закона Республики Казахстан "О коллективных договорах").

Параграф 2. Согласно статье 7 Закона Республики Казахстан "О коллективных договорах" сроки действия договора определяются сторонами. Коллективный договор может быть краткосрочным (годичным) и долгосрочным.

Коллективный договор включает положение о периоде его действия, порядке, контроле за выполнением, внесении и изменений и дополнений.

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляет комиссия. По сути это та комиссия, которая создается для ведения переговоров и осуществляет контроль за исполнением условий коллективного договора.

Неисполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, может повлечь возникновение коллективного трудового спора. Согласно пункту 1 статьи 1 Закона Республики Казахстан "О коллективных трудовых спорах и забастовках" коллективные трудовые споры - это разногласие между работодателем (объединением работодателей) и коллективами работников (представителями работников) по поводу установления и изменения условий и оплаты труда в организациях, за исключением, выполнения коллективных договоров и соглашений, а также по вопросам применения положений действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений.

Учитывая, что порядок и способ разрешения коллективных трудовых споров являются сложной процедурой, в целом невыгодной обеим сторонам, следует не допускать их, а стремиться выполнять обязательства, а возникающие разногласия устранять путем переговорного процесса.

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся по взаимному согласию в порядке, определенном в коллективном договоре. На практике этот порядок предусматривает проведение коллективных переговоров или проведение консультаций, согласование между представителями сторон. Однако принимаемые условия не могут ограничивать права работников, ухудшать условия труда и нарушать гарантии, установленные законодательством.

Порядок разработки и заключения коллективного договора

1. Инициатором подготовки проекта коллективного договора и внесения его на рассмотрение комиссии может быть любая из сторон.

Проект подлежит обязательному обсуждению работниками организации. Формы обсуждения проекта определяются самими работниками.

Проект дорабатывается комиссией с учетом поступивших замечаний и предложений.

2. При достижении соглашения сторон коллективный договор составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается представителями сторон.

Параграф 1. Инициатором переговоров по разработке и заключению коллективного договора могут выступать как работники, так и работодатели (их представители). Однако на практике коллективные договоры чаще всего заключаются по требованию работников. Отказ сторон от ведения переговоров, разработки условий и подписания договора не допускается (часть 3 статьи 4 Закона Республики Казахстан "О коллективных договорах").

Двусторонняя комиссия по переговорам ведет работу по своему утвержденному графику и составляет проект коллективного договора. Он проходит обсуждение в трудовом коллективе. Формы обсуждения проекта определяются самими работниками как непосредственно, так и через органы, представляющие интересы членов трудового коллектива, и могут выражаться как в устной, так и письменной. Участники переговоров не имеют права разглашать сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной.

Гарантии участникам переговоров, другие положения о порядке их ведения, не предусмотренные законом, определяются сторонами.

Порядок заключения коллективного договора предполагает определенную правовую процедуру, предусматривающую доработку проекта коллективного договора с учетом поступивших замечаний и предложений.

Параграф 2. Доработанный проект коллективного договора выносится на обсуждение и утверждение общего собрания (конференции) работников организации. После утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор не менее чем в двух экземплярах подписывается представителями сторон и вступает в действие.

Сроки и сфера действия коллективного договора

1. Коллективный договор заключается на срок, определяемый сторонами.

2. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания, если иное не предусмотрено его положениями, и обязателен для выполнения сторонами.

3. Коллективный договор остается в силе и действует в случае изменения структуры, состава органа управления организации.

4. Коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации. Впоследствии коллективный договор может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

5. При смене собственника организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.

6. При ликвидации организации или объявлении ее банкротом коллективный договор прекращает действие с момента принятия соответствующего решения о ликвидации или банкротстве.

7. Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в коллективном договоре.

8. Представители сторон обязаны ознакомить работников с коллективным договором и информировать их о ходе выполнения.

Параграф 1. Коллективный договор может быть краткосрочным (годичным) и долгосрочным. На практике коллективный договор может заключаться на любой срок, но при условии его определения сторонами.

Параграф 2. Как правило, коллективный договор вступает в силу с момента подписания, но стороны вправе установить иные сроки вступления его в силу.

Параграф 3. Изменение состава, структуры, наименования органа управления и равно смена руководителя организации не влияет на действия коллективного договора, а указанные изменения не могут рассматриваться как основания для его перезаключения.

Параграф 4. Реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации не влечет обязательного пересмотра коллективного договора. На период реорганизации действие коллективного договора сохраняется, но впоследствии он может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. Если ни одна из сторон не проявляет инициативы по поводу пересмотра коллективного договора, то он продолжает действовать до истечения установленного срока.

Параграф 5. При смене собственника организации вопрос о сохранении действия коллективного договора решается в ходе коллективных переговоров. В течение трех месяцев стороны имеют право начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего. Если ни одна из сторон не выступила с инициативой начала переговоров, коллективный договор прекращает свое действие.

Параграф 6. При ликвидации организации или объявлении ее банкротом коллективный договор прекращается с момента принятия соответствующего решения о ликвидации или банкротстве. Иные сроки прекращения действия коллективного договора законодательством не установлены.

Параграф 7. Изменения и дополнения коллективного договора могут производиться по взаимному согласию сторон либо в порядке, определенном коллективным договором.

Параграф 8. Своевременное ознакомление работников с условиями коллективного договора и широкое информирование хода выполнения коллективного договора содействует укреплению взаимного доверия, соблюдению законных прав и интересов, укреплению социального партнерства, привлечению в коллективно-договорной процесс большего числа работников и работодателей.



Сезонные работники

1. Сезонными признаются работники, которые в силу природных и климатических условий выполняют работу не весь календарный год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

2. На сезонных работников распространяется действие настоящего Закона в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит характеру сезонной работы.

Параграф 1. Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. К числу таких работ относятся, в частности, работы, связанные с уборкой и заготовкой сельскохозяйственной продукции, на лесозаготовкой и лесосплавом, работы на предприятиях сезонных отраслей системы рыбного хозяйства и др. Таким образом, для признания работы сезонной необходимы особые природные и климатические условия и определенная продолжительность работы. Если сезонная работа превышает шесть месяцев, то работа считается постоянной.

Работники, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении индивидуального трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что данный работник принимается на сезонную работу.

Параграф 2. При заключении индивидуального трудового договора на выполнение сезонной работы стороны самостоятельны в определении его содержания. Главное, чтобы условия индивидуального трудового договора этой категории работников не противоречили законодательству и характеру сезонной работы.

Заключение индивидуального трудового договора с сезонными работниками

При приеме на работу сезонных работников испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается.

Испытание при приеме на работу - дополнительное условие индивидуального трудового договора. По общему правилу испытание не является обязательным условием при приеме на работу и обуславливается соглашением сторон. Однако по Закону "О труде в Республике Казахстан" сезонным работникам испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе не устанавливается даже по соглашению сторон.

Основания расторжения индивидуального трудового договора, заключенного на сезонную работу

1. Сторона, занятая на сезонных работах, имеет право досрочно расторгнуть индивидуальный трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом другую сторону за одну неделю.

2. Индивидуальный трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе работодателя (помимо других оснований, предусмотренных настоящим Законом) также в случаях:

1) приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера;

2) отсутствия на рабочем месте в течение одного рабочего дня без уважительной причины и непрерывного отсутствия в течение одного месяца из-за временной нетрудоспособности.

Параграф 1 Работник, занятый на сезонных работах, вправе в любое время по своей инициативе расторгнуть индивидуальный трудовой договор, предупредив об этом работодателя за одну неделю. В пункте 1 статьи 38 Закона "О труде в Республике Казахстан" не уточняется, в письменной или устной форме предупреждается работодатель о предстоящем увольнении. Если исходить из общего правила, работник должен письменно предупредить о прекращении индивидуального трудового договора.

Параграф 2. Сезонные работники могут быть уволены по инициативе работодателя по ряду общих оснований, предусмотренных, к примеру, статьей 29 Закона "О труде в Республике Казахстан", но пунктом 2 статьи 37 Закона определены дополнительные основания расторжения индивидуального трудового договора с сезонными работниками по инициативе работодателя.

Если согласно статье 21 Закона "О труде в Республике Казахстан" постоянных работников в случае простоя работодатель имеет право перевести без их согласия на другую работу на срок не более одного месяца, то на сезонных работах при приостановке работ на срок более двух недель по причинам производственного характера сезонный работник может быть уволен по инициативе работодателя.

На сезонных работах работодатель имеет право уволить сезонного работника за прогул без уважительной причины в течение одного рабочего дня, а не в течение трех часов за один рабочий день, как это предусмотрено пунктом 9 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Для сезонных работников сокращен период неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности: работодатель вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор с сезонным работником при непрерывном отсутствии его в течение одного месяца из-за временной нетрудоспособности.

Домашние работники

1. Работники, заключившие индивидуальный трудовой договор на осуществление работ (услуг) в домашнем хозяйстве у работодателей - физических лиц, признаются домашними работниками.

2. Взаимоотношения, возникшие в связи с выполнением работ (услуг) между работодателем - физическим лицом и работниками, осуществляющими работу в домашнем хозяйстве у этих работодателей, оформляются индивидуальным трудовым договором.

3. Индивидуальный трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по инициативе одной из сторон в любое время.

4. На домашних работников распространяется действие настоящего Закона в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит характеру труда домашних работников.

Параграф 1. В настоящее время все большее распространение имеет использование труда домашних работников. При этом работодателем является только физическое лицо, а в круг трудовых обязанностей домашнего работника входит выполнение работ (услуг) в домашнем (потребительском) хозяйстве.

Конкретные функциональные обязанности домашних работников должны быть закреплены в индивидуальном трудовом договоре.

Параграф 2. Индивидуальный трудовой договор между работодателем и домашним работником заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр индивидуального трудового договора после подписания передается домашнему работнику, другой остается у физического лица - работодателя.

Параграф 3. Согласно пункта 3 статьи 39 Закона "О труде в Республике Казахстан" индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут сторонами в любое время. Однако работодатель и домашний работник вправе устанавливать основания расторжения по инициативе одной из сторон в соответствии с общими нормами Закона "О труде в Республике Казахстан" и это закрепить в индивидуальном трудовом договоре.

Надомные работники

1. Надомными работниками считаются лица, заключившие индивидуальный трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов и приспособлений или выделяемых работодателем, либо приобретаемых за счет средств работодателя.

2. На надомных работников распространяется действие настоящего Закона в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит характеру труда надомных работников.

Параграф 1. Особенностью трудовых отношений надомных работников является то, что производственные задания, поручения выполняются не непосредственно на территории организации, а на дому. При этом оборудование, инструменты, приспособления, материалы могут быть как собственностью самого надомного работника, так и приобретаться за счет средств работодателя. Следует обратить внимание на то, что надомный работник выполняет работу личным трудом.

Параграф 2. Распространение действия Закона "О труде в Республике Казахстан" на надомных работников означает, что при регулировании трудовых отношений данных категорий работников применяются практически все нормы названного Закона, если это не противоречит характеру труда надомных работников. К примеру, если надомный работник изготавливает продукцию с использованием своего оборудования, инструментов, приспособлений, то он не может нести материальную ответственность перед работодателем. В тех случаях, когда надомный работник использует свое оборудование, инструменты и приспособления, то ему выплачивается компенсация за их износ (амортизацию). По согласованию сторон могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживания соседей.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Труд лиц, работающих вахтовым методом

Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Работодатель обеспечивает работников, привлекаемых к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем для обеспечения их жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха.

Параграф 1. Вахтовая форма занятости - это организация работы, применяемая при значительном отдалении производственных участков от местонахождения организации и места постоянного проживания работников.

Параграф 2. Работа на таких производственных участках осуществляется вахтовым методом, когда работники, работая определенный период на производственном участке, проживают в специально создаваемых вахтовых поселках, и, после окончания вахтовой смены, на отдых возвращаются к постоянному месту жительства.

Продолжительность вахты

Период выполнения работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом поселке не может превышать пятнадцати календарных дней.

В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем по согласованию с представителями работников организации продолжительность вахты может быть установлена до тридцати календарных дней.

Параграф 1. Вахтовый метод способствует повышению мобильности трудовых ресурсов, интенсивному освоению природных богатств, комплексному развитию регионов, росту производительности труда.

Пункт 1 статьи 42 Закона "О труде в Республике Казахстан" устанавливает, что период выполнения работ на объекте и междусменный отдых не могут превышать пятнадцати календарных дней, то есть в течение календарного месяца пятнадцать дней работник может находиться на работе, столько же дней вправе отдыхать.

Параграф 2. В исключительных случаях работодатель может увеличить продолжительность вахтовой смены до тридцати дней, но только по согласованию с представителями работников в лице профессиональных союзов и их объединений, а также иных уполномоченных работниками лиц и организаций.

Если продолжительность вахтовой смены до тридцати дней, то и продолжительность времени отдыха должна быть не менее тридцати дней.

Учет рабочего времени при работе вахтовым методом

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения организации или от пункта сбора до места работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормы, установленной настоящим Законом.

Параграф 1. Суммированный учет рабочего времени лежит в основе организации труда вахтовым методом, так как по условиям работы поденный учет рабочего времени затруднителен.

При вахтовом методе продолжительность ежедневной, еженедельной, ежемесячной, и иной работы может отклоняться от нормативно установленного времени, но соблюдается в среднем за определенный период.

Параграф 2. Особенность учета рабочего времени при работе вахтовым методом заключается в том, что учетный период охватывает не только непосредственно рабочее время, но и время проезда на работу и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Однако нормальная продолжительность рабочего времени для этой категории не должна превышать нормы, установленной в статье 45 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Иные категории работников

Регулирование трудовых отношений иных категорий работников осуществляется в соответствии с настоящим Законом и иными законодательными актами, определяющими трудовые отношения отдельных категорий работников.

В понятие "иные категории работников" входит весьма широкий круг людей. В их число входят: работники, работающие в хозяйственных товариществах, акционерных обществах, производственных кооперативах; государственные служащие; работающие иностранные граждане и ряд других. Общим для всех них является то, что трудовые отношения регулируются как Законом "О труде в Республике Казахстан", так и иными специально для этой категории работников принятыми законодательными актами.



Нормальная продолжительность рабочего времени

1. Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с условиями индивидуального трудового договора обязан выполнять трудовые обязанности.

2. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.

3. В индивидуальных трудовых договорах может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени по согласованию сторон.

Параграф 1. Правовое регулирование рабочего времени заключается в полном, экономном и производительном использовании рабочего времени.

Институт рабочего времени и времени отдыха отражает конституционную норму (п.4 ст.24 Конституции Республики Казахстан), которая гарантирует работающему установленную законом продолжительность рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Законодательство о рабочем времени содействует повышению эффективности производства и является также важной гарантией осуществления гражданами Республики Казахстан конституционного права на отдых (п.4 ст. 24 Конституции Республики Казахстан).

Параграф 2. По трудовому праву рабочим временем считается отрезок календарного времени, в течение которого работник в соответствии с законом, коллективным и индивидуальным трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации должен выполнять порученную ему работу и иные трудовые обязанности в установленном месте.

В регулировании рабочего времени все большее значение приобретают локальные (коллективно-договорные) нормы. Поэтому, если в организации заключен коллективный договор, то его нормы рабочего времени наряду с индивидуальным трудовым договором распространяются и на конкретного работника.

Параграф 3. Нормальная продолжительность рабочего времени работников в организациях и у физических лиц не может превышать 40 часов в неделю. По мере создания экономических и других необходимых условий будет осуществляться переход к более сокращенной рабочей неделе, 40-часовая рабочая неделя распространяется на всех работников независимо от того, в качестве каких работников (постоянных, временных, сезонных и др.) они работают, а также независимо от вида рабочей недели (пятидневная или шестидневная), режима рабочего времени, в том числе и суммированного.

Ограничение законом рабочего времени призвано:

а) обеспечить охрану здоровья работника, не допускать переутомления и способствовать его длительной трудоспособности;

б) получить от работника определенную меру труда за установленное законом рабочее время;

в) обучать работника без отрыва от производства дополнительным профессиям, повышать их квалификацию, содействовать развитию личности;

г) содействовать росту производительности труда.

Установленная законом для конкретного работника продолжительность его рабочего времени (рабочих часов) за определенный календарный период - день, неделю, месяц - считается нормой рабочего времени, которую превышать запрещается. В новых условиях, за счет работодателя, 40-часовая рабочая неделя может быть уменьшена в коллективных и индивидуальных трудовых договорах.

Параграф 4. По согласованию сторон в индивидуальных трудовых договорах, как при приеме на работу, так и впоследствии также может быть предусмотрена минимальная продолжительность рабочего времени, т. е. неполное рабочее время в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы при сохранении количества рабочих дней, а при неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней при сохранении в дни выходов на работу установленной продолжительности ежедневной работы (смены). Возможно и уменьшение одновременно количества рабочих дней и продолжительности ежедневной работы в дни выходов на работу. Оплата труда во всех случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Условие о неполном рабочем времени устанавливается и отменяется только по соглашению сторон индивидуального трудового договора, а если необходимость установления неполного рабочего времени связана с уменьшением объема работ, то работодатель может ставить вопрос об увольнении работника в соответствии с подпунктом 2 статьи 26 настоящего Закона о труде.

Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников

1. Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

1) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 36 часов в неделю;

2) для работников, занятых на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда, - не более 36 часов в неделю.

2. Список производств, цехов, профессий и должностей, а также перечень работ с вредными (особо вредными) и (или) тяжелыми (особо тяжелыми), опасными (особо опасными) условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, определяется уполномоченным государственным органом по труду.

Параграф 1. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается лишь для некоторых категории работников с учетом возраста, его интенсивности и других факторов. При шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем для работников в возрасте до 18 лет предельная продолжительность ежедневного рабочего дня не может превышать при недельной норме 36 часов - 6 часов, а при недельной норме 24 часа 4 часов.

В организациях работающих по режиму пятидневной рабочей недели, продолжительность ежедневной работы работников до 18 лет определяется графиком сменности при обязательном соблюдении недельной нормы часов согласно возрасту несовершеннолетнего.

Законодательством Республики Казахстан может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников умственного труда, деятельность которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (профессорам, доцентам, преподавателям, учителям школ, врачам, медицинским сестрам, воспитателям ясельных групп детских дошкольных учреждений и др.). Сокращенный рабочий день устанавливается также некоторым категориям работающих инвалидов (ст. 32 Закона Республики Казахстан "О социальной защищенности инвалидов в Республике Казахстан" от 21 июня 1991 г.): инвалидам I-II групп - не более 36 часов в неделю.

Параграф 2. Список производств, цехов, профессий и должностей, а также перечень работ с вредными (особо вредными) и/или тяжелыми (особо тяжелыми), опасными (особо опасными) условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, распространяется на работников, занятых в различных отраслях экономики. Основным критерием, определяющим право на сокращенный рабочий день, являются условия труда в конкретном производстве. Поэтому сокращенный рабочий день предоставляется только тем работникам, которые заняты в соответствующих, предусмотренных Списком, производствах и цехах.

Работникам, занятым в предусмотренных Списком производствах, цехах, профессиях и должностях, работа в которых дает право на сокращенный рабочий день, устанавливается, как правило, 6 часовой рабочий день.

Работнику, фактически выполняющему в течение смены разные работы с вредными условиями труда, устанавливается сокращенный рабочий день той продолжительности, какая предусмотрена Списком для производства, цеха, профессии или должности, где работник был занят не менее половины рабочего дня. Однако, если в списке указано, что работник "постоянно занятый", то рабочий день сокращается в случаях фактической занятости во вредных условиях в течение всего сокращенного рабочего дня.

Работникам, занятым во вредных условиях труда на условиях совмещения профессий, также устанавливается сокращенный рабочий день.

Подзаконными актами может быть установлено сокращенное рабочее время для отдельных категорий работников умственного труда, деятельность которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (учителям, врачам и др.).

При сокращенной продолжительности рабочего времени работа оплачивается как при нормальном рабочем времени.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя и продолжительность ежедневной работы

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется актом работодателя или графиками сменности, утверждаемыми работодателем, с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

В организациях, где по характеру производств и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем, условиями трудового или коллективного договоров.

Параграф 1. Распределение рабочего времени в течение календарной недели называется рабочей неделей. Она бывает нормальной, сокращенной и неполной по времени.

Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями является по своей структуре основным видом рабочей недели для работников, поскольку такой вид рабочей недели позволяет эффективно сочетать труд с отдыхом. При этом недельная норма часов распределяется на пять дней и продолжительность ежедневной работы соответственно увеличивается.

Параграф 2. Порядок распределения рабочего времени: его начало, перерывы в работе, его конец - называется режимом рабочего времени или режимом труда. К последнему относятся: структура рабочей недели, неполное рабочее время, раздробление рабочего дня, графики сменности, вахтовый метод работы, гибкие графики работы.

Режим рабочего времени работников нужно отличать от режима работы организации, который, исходя из характера производства, экономических и других потребностей, бывает: прерывным и непрерывным. Режим рабочего времени работников разрабатывается с учетом режима работы организации, а также интересов данного коллектива работников.

Параграф 3. Для большинства работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. И лишь в организациях, где по характеру производства и условиям работы нецелесообразно введение пятидневной, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. При пятидневной рабочей неделе работодатель самостоятельно определяет и продолжительность ежедневной работы с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. Это закрепляется либо в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются актом работодателя, либо в графиках сменности, утверждаемых работодателем с учетом мнения трудового коллектива и специфики работы.

Параграф 4. Графики сменности должны быть доведены до сведения работников, не позже чем за один месяц до введения их в действие. При 40-часовой пятидневной рабочей неделе, как правило, устанавливаются 8-часовые рабочие смены. У нас в республике большинство организаций работает по 5-дневной рабочей неделе; по 6-дневной работают многие учебные заведения, больницы, поликлиники, службы быта, торговые и другие организации, обслуживающие население.

Параграф 5. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы также определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, но с соблюдением установленных законом пределов: не более 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов, 4 часа при недельной норме 24 часа. При этом должна быть соблюдена и установленная продолжительность рабочей недели.

Существует правило, по которому не допускается перевод работников с пятидневной рабочей недели на шестидневную, за исключением тех случаев, когда имеется объективная необходимость перевода в связи с изменениями характера производства и условий труда.

Параграф 6. По сложившейся практике новые графики работ до их утверждения и введения в действие обсуждаются на собраниях трудовых коллективов организации. При разработке графиков сменности учитываются также расписание движения транспорта, работа детских, культурно-бытовых учреждений, обслуживающих работников данной организации.

Каждая группа работников при сменной работе должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени. Причем работники должны чередоваться по сменам, по возможности, равномерно. Переход из одной смены в другую, как правило, происходит через каждую неделю в часы, определенные графиками сменности.

Параграф 7. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Следовательно основными требованиями, которым должны отвечать графики сменности, являются:

а) продолжительность работы в течение одной смены;

б) порядок чередования работников по сменам;

в) запрет на использование труда конкретного работника в течение двух смен подряд.

График обязателен для работников. Они обязаны строго подчиняться графику и не могут меняться сменами по своему усмотрению.

Параграф 8. Вахтовый метод применяется для работы, связанной с выездом на отдаленные от постоянного места жительства участках работы. В "вахту" входит время в пути туда и обратно и сама работа. Понятие "вахты" шире понятия "смены". За работу вахтовым методом, как правило, производится существенная доплата к тарифной ставке.

Параграф 9. На некоторых работах (в сельском хозяйстве, на транспорте) в коллективных договорах правилах внутреннего трудового распорядка может быть установлен раздробленный рабочий день при соблюдении продолжительности общего рабочего времени за день, неделю, месяц.

Параграф 10. Для некоторых категорий работников с учетом особенностей их трудовых функций или характера труда может быть установлено ненормированное рабочее время, хотя настоящий Закон не предусматривает данный вид рабочего времени.

Перечень работников с ненормированным рабочим временем может быть утвержден актом работодателя либо включен в коллективный договор (если он заключен) в качестве приложения. В данный перечень включаются руководящие работники, специалисты, а также работники, труд которых не поддается учету во времени, работники, рабочее время которых распределяется по их усмотрению или делится на части неопределенной длительности.

В случаях производственной необходимости эти работники могут привлекаться к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня и, как правило, без дополнительной оплаты или компенсации отгулом. Переработка в этих случаях не считается сверхурочной, поскольку установленная в учетный период норма рабочего времени не изменяется.

Если предполагается изменение установленной нормы рабочего времени, то такая работа считается сверхурочной.

Работа в ночное время

1. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

2. Привлечение к работам в ночное время беременных женщин допускается только с их согласия.

3. К работе в ночное время не допускаются лица моложе восемнадцати лет и иные лица при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное время.

Параграф 1. Работа в ночное время при пятидневной 40 часовой рабочей неделе сокращается на 1 час против установленной продолжительности работы в дневное время. Это сокращение отработке не подлежит.

Параграф 2. В некоторых случаях и для некоторых категорий работников продолжительность работы в ночное время не подлежит сокращению, т. е. уравнивается с продолжительностью работы в дневное время. Это касается:

а) работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (ст. 46). Например, правило о сокращении в ночное время установленной продолжительности работы (смены) не распространяется на работников, которым по законодательству полагается 36 часовая рабочая неделя;

б) случаев, когда ночная работа уравнивается с дневной по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах;

в) сменных работ при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. В ночное время сокращается продолжительность рабочей смены, недельная же норма рабочего времени не уменьшается. Поэтому графики работ должны быть рассчитаны таким образом, чтобы обеспечить отработку установленной законом 40 часовой рабочей недели.

Параграф 3. Продолжительность ночной работы не сокращается и в тех случаях, когда работник принят специально для выполнения работы в ночное время.

Параграф 4. Беременные женщины, лица, моложе восемнадцати лет, инвалиды и иные лица могут использоваться на работах в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.

Ограничение сверхурочных работ

1. Сверхурочными считаются работы сверх продолжительности рабочего времени, установленного статьей 45 настоящего Закона.

2. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 51 настоящего Закона.

3. К сверхурочным работам не допускаются работники моложе восемнадцати лет.

Параграф 1. Сверхурочными считаются работы, проводимые по распоряжению или с ведома работодателя сверх установленной законом или графиками сменности продолжительности рабочего времени. С "ведома" означает, что работодатель (его представитель) хотя и не давал распоряжения о сверхурочных работах, но знал о них и следовательно, допустил. Работа признается сверхурочной и тогда, когда работник выполнял ее по устному распоряжению работодателя. Иск работников об оплате сверхурочной работы в установленном размере подлежат удовлетворению и в том случае, когда эта работа была выполнена с нарушением установленного порядка (например, без согласия работника, кроме статьи 51) или превышением норм сверхурочных часов.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое задание, порученное ему работодателем.

Параграф 2. Сверхурочной не считается работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке совместительства, для отработки отпуска без сохранения заработной платы, а также выполненная работниками с неполным рабочим днем сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня.

Параграф 3. Если ранее работодатель мог применять сверхурочные работы только в исключительных случаях и то только с согласия выборного профсоюзного органа организации, то в новых условиях к любым сверхурочным работам работодатель может привлекать работника с его согласия, а в исключительных случаях (ст. 51) - без согласия работника.

Параграф 4. Не допускаются к сверхурочным работам лица моложе восемнадцати лет, а беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, другие категории работников - с их согласия, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

Предельное количество сверхурочных работ

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда - одного часа) в течение одного календарного дня.

При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.

Параграф 1. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов, а на тяжелых физических работах и работах с вредными или опасными условиями труда - одного часа в течение одного календарного дня. В течение одного календарного года конкретным количеством часов сверхурочные работы не ограничиваются.

Параграф 2. Запрещается привлекать к сверхурочным работам при особо вредных и особо опасных условиях труда.

В случаях применения сверхурочных работ с нарушением установленного порядка либо нарушения ч. II ст. 50 настоящего Закона, виновные в этом работодатели (их представители) привлекаются к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности в установленном законодательными актами порядке.

Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работников

Сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в исключительных случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, но не более чем на количество часов, предусмотренных статьей 50 настоящего Закона.

Параграф 1. Помимо перечисленных оснований привлечения к сверхурочным работам категорически запрещается привлекать работников к сверхурочным работам без их согласия, поскольку закон допускает привлечение по иным основаниям только с согласия работника, с учетом требований статьи 50 и без ограничений их количества в течение недели, месяца и года.

На непрерывных работах сменщику запрещается оставлять работу при неявке сменяющего работника. О неявке сменяющего работника он заявляет старшему по работе, который должен немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

Параграф 2. Опоздание на работу, преждевременный уход с нее, прогул не дают права привлекать нарушителя дисциплины к сверхурочной работе в течение данного или другого рабочего дня, в выходные или праздничные дни. Сверхурочные работы учитываются по установленной форме с указанием отработанного времени и других данных, необходимых для оплаты переработанных часов.

Учет рабочего времени

1. Работодатель должен осуществлять учет рабочего времени, фактически отработанного работником у данного работодателя.

2. В непрерывно действующих организациях, в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени при условии, что продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов в неделю, установленных настоящим Законом.

3. Ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше нормы часов рабочего дня или рабочей недели.

4. Сумма часов рабочего времени за учетный период может быть не равной норме часов за этот период.

5. Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

6. Порядок применения суммированного учета рабочего времени определяется актами работодателя и устанавливается коллективным договором.

Параграф 1. Работодатель обязан организовать учет рабочего времени, т.е. явки работников на работу и ухода с работы. Учету подлежит отработанное и неотработанное каждым работником рабочее время. В составе отработанного отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, командировок, а в составе неотработанного выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, потери его по разным причинам. О начале и окончании работы, а также о перерыве работники извещаются определенным способом.

Отработанное время учитывается с момента фактического начала выполнения работником трудовых обязанностей на определенном ему месте и до момента фактического освобождения от работы. К отработанному относится время, затраченное на выполнение как производственных операций, так и на подготовку к выполнению порученной работы, на действия по ее завершению и обслуживанию рабочего места, предусмотренные технологией, правилами нормирования и организации труда. В отработанное время не входит и не учитывается в нем: время проезда от места жительства до места постоянной работы и обратно, время на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня (смены), на регистрацию прихода и ухода с работы. Особенности исчисления и учета отработанного рабочего времени определяются специальными положениями о рабочем времени и времени отдыха для отдельных отраслей и производств.

Параграф 2. В соответствии с законодательством могут применяться поденный, недельный и суммированный учет рабочего времени.

При поденном учете работники работают одно и то же установленное количество часов. Время начала и окончания работы в обоих случаях устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности.

При сменной работе режим рабочего времени при поденном учете устанавливается графиками сменности. В них указывается количество смен и их продолжительность, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую.

При этом в условиях пятидневной рабочей недели может применяться недельный учет рабочего времени. Это может быть в случае, если продолжительность смен в разные дни недели различна при соблюдении недельной нормы часов.

Параграф 3. При суммированном учете все рабочее время, приходящееся в соответствии с установленными нормами на определенный учетный период месяц, квартал, год - суммируется и в результате определяется месячная, квартальная, годовая продолжительность рабочего времени в часах. Расчет производится на основе продолжительности рабочего дня при шестидневной рабочей неделе. При этом если для данной категории работников установлен 7-часовой рабочий день, то учитывается сокращение работы в предвыходные и праздничные дни.

Суммированный учет может вводиться непосредственно работодателем с учетом его установления в коллективном договоре, если по условиям производства или работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, соответственно, каждый день или каждая рабочая неделя. По данному основанию суммированный учет допускается, во-первых, в непрерывно действующих организациях; во-вторых, в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ.

Параграф 4. Нахождение работника в организации по распоряжению работодателя вне рабочего времени в качестве ответственного за порядок и для решения срочных вопросов, не относящихся к производственной деятельности организации, называется дежурством и оно может вводиться работодателем. За дежурство в выходные и праздничные дни может быть предоставлен отгул, равный продолжительности дежурства, по согласованию сторон. В Положениях о рабочем времени и времени отдыха отдельных отраслей могут быть установлены специальные правила компенсации за дежурства.

Если во время дежурства работники выполняют трудовые обязанности, то дежурство приравнивается к рабочему времени. На дежурных не могут возлагаться обязанности других работников, таких как сторожа, вахтера, уборщицы и др.

Параграф 5. К дежурствам не могут быть привлечены лица, которые не могут привлекаться к сверхурочным работам. Продолжительность дежурства не должна превышать нормальный рабочий день.



Перерыв для отдыха и приема пищи

1. В течение ежедневной работы (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее одного часа в совокупности. Этот перерыв в рабочее время не включается и используется работником по своему усмотрению.

2. Время предоставления перерыва и его продолжительность устанавливаются актами работодателя, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

3. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место для отдыха и приема пищи устанавливаются актами работодателя.

Параграф 1. Под временем отдыха понимается отрезок времени, в течение которого работники в соответствии с законом и правилами внутреннего трудового распорядка (графиками сменности) освобождаются от исполнения своих трудовых обязанностей. Оно используется не только для досуга и для восстановления сил, но и для других занятий по желанию работника. Причем ему предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.

Параграф 2. Законодательство различает следующие виды времени отдыха:

1) перерыв в течение рабочего дня, смены;

2) ежедневный отдых между рабочими днями (сменами), т.е. междусменные перерывы;

3) еженедельные выходные дни;

4) ежегодные праздничные нерабочие дни;

5) ежегодные отпуска.

Параграф 3. Перерыв для отдыха и питания предоставляется, как правило, через 4 часа после начала работы. Продолжительность (не более одного часа в совокупности) в рабочее время не включается и он может быть использован работником по своему усмотрению. На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работникам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются работодателем.

Параграф 4. В течение рабочего дня (смены) работникам также предоставляются краткосрочные перерывы (5-10 минут) для отдыха и личных потребностей. Эти перерывы включаются в рабочее время путем учета их при установлении норм труда (выработки, времени обслуживания, нормативов численности) и подлежат оплате.

Время перерыва для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время и не оплачивается.

Параграф 5. Актами работодателя, индивидуальным трудовым, коллективным договорами женщинам (одиноким отцам), имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо общего перерыва для отдыха и питания, могут быть предоставлены дополнительные перерывы для кормления ребенка (продолжительность, порядок предоставления и оплата также могут быть предусмотрены в актах и договорах).

Специальные перерывы

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе, в закрытых необогреваемых помещениях, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, предоставляются специальные перерывы для обогрева и отдыха. Специальные перерывы включаются в рабочее время.

Параграф 1. На погрузочно-разгрузочных работах, при работе на открытом воздухе в холодное время года предоставляются перерывы для обогревания. Эти перерывы называются специальными, поскольку устанавливаются в интересах охраны труда и включаются в рабочее время.

Число перерывов и их продолжительность определяются в правилах внутреннего трудового распорядка.

Параграф 2. Актами работодателя могут устанавливаться специальные перерывы и на других работах, например, короткие движения между отдельными операциями (микропаузы) и, на интенсивных конвейерах и др.

Продолжительность ежедневного отдыха

Продолжительность ежедневного отдыха работника между окончанием работы и ее началом в следующий день (смену) не может быть менее 12 часов.

Ежедневный отдых либо междусменный перерыв определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, его продолжительность зависит от длительности ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи.

Выходные дни

1. Работникам предоставляются выходные дни (время еженедельного непрерывного отдыха).

2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один день.

3. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или графиком работы. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

4. В случае, когда праздничные дни совпадают с рабочими днями, и в целях рационального использования рабочего времени Правительство Республики Казахстан вправе переносить выходные дни на другие рабочие дни.

5. Привлечение работника к работе в выходные дни допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных статьей 59 настоящего Закона.

Параграф 1. Выходные дни или еженедельный отдых - это свободные от работы дни календарной недели. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы в следующий после выходного день. Общеустановленным выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или графиком работы организации, если иное не предусмотрено законом. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. В тех случаях, когда день еженедельного отдыха совпадает с праздничными днями, другой выходной день (взамен совпавшего) не предоставляется.

Работодатель не вправе отменить или перенести выходной день для всей организации. Перенести выходной день для всех работников может только Правительство Республики Казахстан специальным постановлением.

Параграф 2. В организациях, где в связи с необходимостью обслуживания населения в общие выходные дни (предприятия бытового обслуживания, музеи, театры и другие) работа не может прерываться, выходные предоставляются в другие дни недели. В организациях с непрерывным производством (в том числе в связи с необходимостью постоянного обслуживания населения) выходные предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников в соответствии с графиками сменности. Работники могут быть привлечены к работе в выходные дни только с их согласия (за исключением случаев, предусмотренных ст. 59 настоящего Закона).

Параграф 3. Работники, находящиеся в командировке, используют еженедельные дни отдыха в месте командировки (а не по возвращении). Выходной день в командировке работник использует по своему усмотрению. И хотя он в этот день не работает, он получает суточные, ему оплачиваются расходы по найму жилья как за все время пребывания в командировке.

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы. Взамен неиспользованных дней отдыха во время командировки другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.

В случаях командировки работника для работы в выходные или праздничные дни специально, компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с законодательством.

Выходные дни в непрерывно действующих организациях

В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также в организациях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графику сменности, утвержденному актами работодателя.

Параграф 1. В некоторых организациях по характеру работы еженедельный отдых не может быть предоставлен в общеустановленный день, поэтому в них для каждой группы работников (поочередно) дни отдыха устанавливаются в различные дни недели по графикам.

Параграф 2. Дни отдыха при суммированном, учете рабочего времени предоставляются работникам в соответствии с графиками работы, при составлении которых, в свою очередь, должны быть соблюдены нормы продолжительности еженедельного отдыха в среднем за учетный период.

Параграф 3. В организациях, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и другие), еженедельный отдых предоставляется одновременно всем работникам в определенный день недели, не совпадающий с общеустановленным днем отдыха.

Параграф 4. Непредоставление работнику непрерывного еженедельного отдыха в установленный для него согласно графику день воспрещается.

Работа в праздничные дни

В праздничные дни, установленные в Республике Казахстан, работа не производится, за исключением организаций, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения.

Параграф 1. В праздничные дни работники не должны привлекаться к работе.

Параграф 2. Организации, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывное производство), вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, в связи с необходимостью проведения неотложных ремонтных, погрузочно-разгрузочных работ, могут производить работу в праздничные дни без соблюдения установленного порядка, поскольку для них продолжение работы в праздничные дни неразрывно связано с самим процессом производства. Работники таких организаций привлекаются к работе в праздничные дни в соответствии с утвержденными графиками сменности без их согласия.

Неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы могут выполняться в праздничные дни в соответствии с утвержденным графиком или по распоряжению работодателя, если их заранее невозможно было предусмотреть.

Параграф 3. Согласно Указу Президента Республики Казахстан, имеющему силу Закона, от 18 октября 1995 года № 2534 праздничными днями в Республике Казахстан считаются:

- День Республики - 25 октября

- Новый год - 1 - 2 января

- Международный женский день - 8 марта

- Наурыз мейрамы - 22 марта

- Праздник единства народа Казахстана - 1 мая

- День победы - 9 мая

- День Конституции - 30 августа

- День независимости - 16 декабря

Привлечение к работе в выходные дни

Привлечение к работе в выходные дни допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или порчи имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Привлечение работников к работе в выходные дни без их согласия допускается только в исключительных случаях: для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий; для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или порчи имущества; для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит, в дальнейшем нормальная работа организации. Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу работодателя.

Работники не могут привлекаться к работе в выходные дни только по медицинским показаниям.

Если к работе в выходной день привлекаются несколько работников, то работодатель должен получить согласие от каждого из них.

Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск

1. Работающим по индивидуальному трудовому договору гарантируется ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.

2. Оплата трудового отпуска производится не позднее чем за три календарных дня до его начала.

3. Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее восемнадцати календарных дней, если иное не предусмотрено другими нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников, индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

4. Ежегодные оплачиваемые дополнительные трудовые отпуска предоставляются работникам, занятым на тяжелых физических работах и работах с вредными и опасными условиями труда, согласно перечню производств, работ, профессий и должностей, определяемому уполномоченным государственным органом.

5. Условия и порядок предоставления ежегодного оплачиваемого трудового отпуска устанавливаются индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

6. Запрещается непредоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд.

Параграф 1. Отпуск это свободное от работы время в течение установленного законом количества дней. Он предназначен для отдыха и восстановления трудоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам за работу в течение года (ежегодно) с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Во время отпуска не допускается перевод работников на другую работу, а также увольнение по инициативе работодателя, за исключением полной ликвидации организации. Под местом работы понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же работодателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте.

Право работников на отпуск не зависит от места работы, от выполняемой трудовой функции, от формы собственности, на основе которой ведется хозяйственная деятельность в организации, от вида трудового договора, от форм организации и оплаты труда.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 18 календарных дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Это значит, что при пятидневной рабочей неделе отпуск подсчитывается на базе шестидневной рабочей недели.

Параграф 2. 18 календарных дней - это общеустановленный минимальный отпуск. В законодательных актах для отдельных категорий работников могут быть установлены удлиненные отпуска. В настоящее время удлиненные ежегодные отпуска имеют:

государственные служащие (согласно п. 1 ст. 22 Закона Республики Казахстан "О государственной службе" им предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью тридцать календарных дней);

педагогические работники организаций образования (согласно п.7 п.2 ст. 41 Закона Республики Казахстан "Об образовании" педагогическим работникам учреждений среднего общего, начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования и приравненным к ним - 56 календарных дней; работникам методической службы, педагогическим работникам дошкольных и внешкольных организаций - 42 календарных дня);

сотрудники органов внутренних дел (согласно ст. 27 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу Закона, "Об органах внутренних дел Республики Казахстан" сотрудникам внутренних дел предоставляется отпуск продолжительностью тридцать суток, а сотрудникам органов внутренних дел, проходившим службу в высокогорных районах, местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями, очередной отпуск предоставляется продолжительностью сорок пять суток независимо от выслуги лет);

судьи (согласно п.2 ст. 64 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу Закона, "О судах и статусе судей в Республике Казахстан", судьям судов Республики предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью тридцать календарных дней);

сотрудники органов прокуратуры (согласно п.2 ст. 53 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу Закона, "О прокуратуре Республики Казахстан", сотрудникам органов прокуратуры предоставляется ежегодный отпуск в размере тридцати календарных дней).

Параграф 3. За счет собственных средств работодатель имеет право увеличивать работникам продолжительность основного минимального отпуска сверх 18 календарных дней в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным или трудовым договорами.

Параграф 4. Совместители имеют право на отпуск по совмещаемой работе одновременно с отпуском, предоставляемым на основном месте работы.

Параграф 5. Если работник заключил индивидуальный трудовой договор на определенный срок в пределах трех лет или на время выполнения определенной работы, он пользуется правом на отпуск или на получение денежной компенсации при увольнении наравне со всеми постоянными работниками.

Параграф 6. В исключение из общего правила о предоставлении всем работникам ежегодных оплачиваемых отпусков правом на отпуск или на получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск не пользуются временные и сезонные работники.

Параграф 7. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам, обязательность ежегодного предоставления отпуска которым установлена в законодательных актах.

Параграф 8. Ежегодные оплачиваемые дополнительные трудовые отпуска предоставляются работникам, занятым на тяжелых физических работах и работах с вредными и опасными условиями труда, согласно Перечню производств, работ, профессий и должностей, определяемому уполномоченным государственным органом. Дополнительный отпуск - это непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд в дополнение к основному отпуску. Условия, продолжительность и порядок предоставления различных видов дополнительных отпусков не одинаковы.

Право на дополнительный отпуск имеют работники, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Перечня, независимо от того, где и у какого работодателя находятся эти производства и цехи. Дополнительный отпуск должен предоставляться только тем работникам (строго по Перечню профессий и должностей), которые заняты в соответствующих производствах и цехах, т.е. нельзя отрывать профессии и должности от соответствующих производств и цехов (допускается только в отношении отдельных видов работ независимо от производств и цехов). Продолжительность дополнительного отпуска будет дифференцирована в Перечне уполномоченным органом.

Параграф 9. Согласно п.2 ст. 27 Указа Президента Республики Казахстан "Об органах внутренних дел Республики Казахстан" от 21 декабря 1995 года (с изменениями и дополнениями) дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется в зависимости от выслуги лет (в календарном исчислении) следующим - сотрудникам органов внутренних дел:

1) имеющим выслугу более десяти лет - продолжительностью пять суток;

2) имеющим выслугу более пятнадцати лет - продолжительностью десять суток;

3) имеющим выслугу более двадцати лет - продолжительностью пятнадцать суток.

Согласно ст. 32 Закона Казахской ССР "О социальной защищенности инвалидов" инвалидам I и II групп предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 15 рабочих дней. За счет собственных средств работодателя коллективным договором, трудовым договором или актами работодателя отдельным категориям работников (в том числе и работникам с ненормированным рабочим днем) могут устанавливаться дополнительные поощрительные отпуска.

Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный трудовой отпуск, и порядок предоставления ежегодных трудовых отпусков

1. Продолжительность ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы.

2. В трудовой стаж работы, дающий право на ежегодный трудовой отпуск, включается:

1) время, фактически проработанное в течение рабочего года;

2) время вынужденного прогула при незаконном увольнении;

3) время нахождения на лечении, подтвержденное листком временной нетрудоспособности.

3. Работодатель обязан предоставлять работнику ежегодный трудовой отпуск.

4. Трудовой отпуск за первый год работы предоставляется по истечении первого года работы по индивидуальному трудовому договору.

5. По желанию работника ежегодный трудовой отпуск может предоставляться по частям.

Параграф 1. Отпуск (основной и дополнительный) за первый год работы предоставляется работнику по истечении одного года непрерывной работы в данной организации. За второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.

Параграф 2. До истечения одного года работы отпуск за первый год работы (преждевременный отпуск) может быть предоставлен работникам, принятым в порядке перевода. При этом если до перевода работник не проработал в одной организации один год, то отпуск по новому месту работы может быть предоставлен ему по истечении одного года до и после перевода в общей сложности. Преждевременный отпуск также может быть предоставлен следующим работникам:

1) женщинам перед отпуском по беременности и родам и после него;

2) лицам, моложе восемнадцати лет;

3) работникам, которым в соответствии с медицинским заключением предоставлена путевка для санаторно-курортного лечения;

4) учителям школ, преподавателям высших и средних специальных учебных заведений;

5) участникам Великой Отечественной войны;

6) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

7) в других случаях, предусмотренных индивидуальным трудовым или коллективным договорами.

Параграф 3. В трудовой стаж, дающий право на ежегодный трудовой отпуск, включается:

1) фактически отработанное время;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при незаконном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе);

3) время нахождения на лечении, подтвержденное листком временной нетрудоспособности.

В законодательных актах могут быть предусмотрены и другие периоды времени, дающие право на отпуск.

В соответствии со сложившейся практикой в стаж работы, дающий право на отпуск, включаются следующие периоды освобождения от работы без сохранения заработной платы:

а) время обучения в школах и на курсах по подготовке и переподготовке кадров, если работник был направлен на обучение работодателем и вернулся к нему же после обучения;

б) свободные от работы дни, предоставляемые работникам, обучающимся без отрыва от производства в учебных заведениях.

Параграф 4. Время отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по соглашению сторон по заявлению работника, в стаж работы, дающий право на отпуск, не засчитывается.

Очередность предоставления ежегодных трудовых отпусков работникам

1. Очередность предоставления ежегодных трудовых отпусков работникам определяется в порядке, предусмотренном индивидуальным трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, актами работодателя.

2. В случае изменения в связи с производственной необходимостью графика отпусков работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового отпуска.

Параграф 1. Очередность предоставления (график) отпусков устанавливается актом работодателя, и конкретные сроки предусматриваются в индивидуальном трудовом договоре с учетом положений коллективного договора организации (если он заключен и действует). График отпусков составляется на каждый календарный год в начале года и доводится до сведения всех работников.

При составлении графика работодатель исходит из того, что отпуска работникам могут предоставляться в течение всего календарного года, но без нарушения нормального хода работы в организации. При этом учитывается также возможность предоставления отпуска по частям по желанию работника. В законодательстве нет правила, которое определяло бы порядок чередования отпусков работникам по временам года. Практика идет по пути предоставления отпуска в летнее время всем желающим, работникам поочередно.

Отпуск должен предоставляться ежегодно (в течение каждого рабочего года) в установленный срок по графику. Работодатель обязан уведомить работника о времени начала и окончания его отпуска не позже чем за две недели.

Параграф 2. Работодатель имеет право предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее непредвиденным обстоятельствам.

Случаи перенесения или продления ежегодных трудовых отпусков

1. Ежегодный трудовой отпуск может быть перенесен или продлен полностью или в части при временной нетрудоспособности работника;

при отпуске по беременности и родам; в период трудового отпуска, но при этом за дни, приходящиеся на трудовой отпуск, пособие по временной нетрудоспособности не начисляется.

2. Ежегодный трудовой отпуск (его часть) может быть продлен или перенесен на следующий рабочий год только с согласия работника или по его просьбе. Перенесенный трудовой отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий год или предоставлен по просьбе работника отдельно в другое время.

Параграф 1. В случаях заболевания работника во время нахождения в ежегодном отпуске, последний подлежит продлению на число (или части) дней нетрудоспособности или с согласия работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок. Такое же правило действует и в случае, если во время ежегодного отпуска у женщины возникло право на отпуск по беременности и родам. По усмотрению работодателя ежегодный отпуск может быть перенесен на другое время, если он совпадает с учебным отпуском у работника, совмещающего работу с учебой без отрыва от производства. Однако в этом случае ежегодный отпуск не продлевается автоматически на число дней учебного отпуска. Если право на учебный отпуск возникло в период ежегодного отпуска, работник может оформить учебный отпуск, если на это согласен работодатель, и договориться с работодателем о порядке использования оставшейся части ежегодного отпуска.

По усмотрению работодателя отпуск может быть продлен или перенесен на другой срок, если во время отпуска работник исполнял государственные обязанности (военные сборы и т.п.).

Если причины, помешавшие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению сторон индивидуального трудового договора.

Параграф 2. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом не следует забывать, что рабочий год может и не совпадать с календарным годом, на который составляется график отпусков.

Отзыв из трудового отпуска

Ежегодный трудовой отпуск может быть прерван по предложению работодателя и с согласия работника (отзыв из трудового отпуска). Неиспользованная в связи с этим часть трудового отпуска по договоренности между сторонами предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к трудовому отпуску за следующий рабочий год, либо выплачивается компенсация.

Параграф 1. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Если работник согласился досрочно выйти из отпуска, работодатель должен произвести перерасчет оплаты за отпуск. Денежная сумма, выплаченная работнику при уходе в отпуск и приходящаяся на неиспользованную часть отпуска, должна быть зачтена при выплате заработной платы за работу после выхода из отпуска. При предоставлении неиспользованной части отпуска работнику должна быть выплачена заработная плата за эту часть.

Параграф 2. Часть неиспользованного отпуска может быть предоставлена (по договоренности между сторонами) в течение текущего рабочего года или присоединена к трудовому отпуску за следующий рабочий год по желанию работника. При невозможности обеспечить получение работником отпуска в натуре выплачивается компенсация. Размер компенсации определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска. За полный трудовой отпуск выплачивается денежная компенсация, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год. Если работник проработал ко дню увольнения часть рабочего года, то денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.

Параграф 3. Как правило, не практикуется отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет и работников, занятых на работах с вредными условиями труда.

Отпуска без сохранения заработной платы

По соглашению сторон на основании заявления работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

Параграф 1. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы по соглашению сторон на основании заявления работника законодатель не связывает с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами. Срок отпуска также не оговаривается, т.к. предоставляется сторонам полная свобода в переговорах по этому виду отпуска.

За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется его рабочее место или должность. Как правило, вопрос о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и его продолжительности решается работодателем с учетом возможностей и причин, вызвавших просьбу работника о предоставлении отпуска. Такие отпуска носят кратковременный характер, продолжительность их - не более двух недель.

Параграф 2. Предоставление такого отпуска не является обязанностью работодателя. По соглашению сторон может быть установлена отработка отпуска в последующий период исходя из условий и возможностей производства.

Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются только по соглашению сторон, работодатель не вправе отправлять работников в такой отпуск без их согласия.

Параграф 3. Практика идет по пути предоставления таких отпусков следующим категориям работников:

а) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

б) участникам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним по льготам;

в) лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (без выдачи больничного листка);

г) пенсионерам по возрасту и инвалидам;

д) получившим путевку в санаторно-курортные лечебные заведения;

е) и в других случаях, предусмотренных в индивидуальном трудовом и коллективных договорах.

Параграф 4. При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема работодатель с целью предотвращения увольнения работников по сокращению численности или штата вправе с согласия работников предоставлять им отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между работодателем и работником.

Параграф 5. Если в организации отсутствует работа (в силу тех или иных экономических причин), а работник не согласен уходить в длительный отпуск без сохранения заработной платы, то эта ситуация должна рассматриваться как простой не по вине работника. Работодатель имеет право временно перевести работника на другую работу в соответствии со статьей 21, а если это невозможно, - обязан оплатить время простоя в соответствии со статьей 74 настоящего Закона.

Параграф 6. По договоренности между работником и работодателем, а также в случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель вместо отпуска без сохранения заработной платы может предоставить часть очередного трудового отпуска.

Отпуска по беременности и родам. Отпуска женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей

Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей семьдесят) календарных дней после родов. Исчисление производится суммарно и отпуск предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов, с выплатой за эти периоды пособия по беременности и родам за счет средств работодателя, независимо от продолжительности работы в организации.

Женщине (мужчине), усыновившей или удочерившей новорожденных детей непосредственно из родильного дома, предоставляется (одному из родителей) отпуск за период со дня усыновления или удочерения и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка, с выплатой им в этот период пособия за счет средств работодателя независимо от продолжительности работы в организации.

Параграф 1. Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании больничного листка, выданного соответствующим медицинским учреждением. Такой отпуск предоставляется женщинам вне зависимости от места, времени и длительности работы, в том числе временным и сезонным работникам.

Поскольку продолжительность такого отпуска исчисляется в календарных днях, в счет этого отпуска засчитываются не только рабочие дни, но также выходные и праздничные дни.

Отпуск по беременности и родам засчитывается в трудовой стаж, а также в стаж, дающий право на ежегодный отпуск.

Параграф 2. Женщинам (мужчинам) усыновившим или удочерившим новорожденных детей непосредственно из родильного дома отпуск с выплатой пособия за счет средств работодателя предоставляется на основании больничного листка до истечения 56 календарных дней со дня рождения ребенка, указанного в свидетельстве о рождении ребенка. В других случаях усыновления (не непосредственно из родильного дома, а, например, из дома ребенка) пособие не выплачивается.

При этом вопрос, откуда усыновлен ребенок (непосредственно из родильного дома или из другого учреждения) может иметь место лишь в том случае, если в свидетельстве о рождении ребенка, по уходу за которым женщина (мужчина) просит предоставить ей (ему) частично оплачиваемый отпуск, она (он) не значится родителем ребенка, но ею (им) предъявлен документ об усыновлении этого ребенка.

Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы матерям, имеющим детей в возрасте до полутора лет, женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей

Кроме отпусков по беременности и родам женщине по ее заявлению предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. За время дополнительного отпуска сохраняется место работы (должность).

По заявлению женщин (мужчин), усыновивших или удочеривших новорожденных детей непосредственно из родильного дома, предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, с сохранением за этот период места работы (должности).

Этот отпуск может быть использован полностью или по частям в любое время до достижения ребенком возраста полутора лет.

Параграф 1. За время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сохраняется место работы (должность). При этом работодатель должен предусмотреть порядок использования отпуска и обязательность зачета отпуска в стаж работы.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет предоставляется по заявлению женщины полностью или по частям и оформляется приказом работодателя. Днем окончания этого отпуска является день исполнения ребенку полутора лет.

Работник имеет право вернуться на работу и до истечения срока, на который оформлен отпуск без сохранения заработной платы.

Параграф 2. По заявлению женщины (мужчины), усыновившей или удочерившей новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, ей (ему) предоставляется длительный отпуск без сохранения заработной платы до достижения ребенком возраста полутора лет.

Параграф 3. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком может быть использован полностью либо по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком при условии, что на это согласен работодатель.

Компенсация за неиспользованный ежегодный трудовой отпуск при расторжении индивидуального трудового договора

1. При расторжении индивидуального трудового договора независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью свое право на ежегодный трудовой отпуск, выплачивается компенсация.

2. Если ко дню расторжения индивидуального трудового договора работник проработал часть рабочего года, компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.

3. Компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при расторжении индивидуального трудового договора выплачивается в день прекращения индивидуального трудового договора.

Параграф 1. В связи с тем, что увольняющемуся работнику, как правило, отпуск в натуре предоставить невозможно, производится выплата компенсации за неиспользованный отпуск.

Размер компенсации определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска.

Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска, если работник проработал полный рабочий год. А если работник проработал менее одного года, ему выплачивается денежная компенсация пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года.

Параграф 2. При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Параграф 3. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, производится удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска.

Учебные отпуска

Работникам, обучающимся в организации образования, могут предоставляться оплачиваемые или неоплачиваемые дополнительные отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов.

Работодатель не обязан предоставлять учебные отпуска, если такое его обязательство не записано в индивидуальном трудовом либо коллективном договоре. Если обязательство записано и работодатель не выполняет условия индивидуального трудового либо коллективного договора, то работник может оспорить свое право в порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров.



Заработная плата

1. Работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с настоящим Законом, индивидуальным трудовым, коллективными договорами.

2. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

3. Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материальною поощрения.

4. Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

5. Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей служащих. Разработка и порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным государственным органом по труду. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.

Параграф 1. В законодательстве Республики Казахстан устанавливается принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимума. Это принцип закреплен в Конституции Республики Казахстан и отражает основные начала оплаты труда в республике. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наемных работников, заключается в том, что вознаграждение работников предполагается не из общегосударственных фондов, а на основе единой политики государства, по заранее установленным им нормам и, как правило, на основе договора между работником и работодателем.

Величина заработной платы определяется стоимостью рабочей силы, которая связана с результатами труда.

Параграф 2. Заработная плата - это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре. Она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда.

Трудовое законодательство гарантирует равную оплату за равный труд, т.е. за труд одинаковой продолжительности, интенсивности и сложности, а также устраняет всякую дискриминацию в оплате труда по признакам пола, возраста, расы и национальной принадлежности.

Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, т.е. способов начисления работнику заработка соразмерно количеству затраченного труда.

Параграф 3. Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затраченного труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим различают повременную и сдельную системы оплаты труда. Начисление заработка по фактически проработанному времени относится к повременной системе, а начисление по количеству выработанной продукции надлежащего качества - к сдельной.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении задания и договорных обязательств, повышении качества и результатов работы на каждом предприятии могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Параграф 4. Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационного справочника решается наиболее трудная задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности, по уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.

Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работнику. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на: единые для всего народного хозяйства и отраслевые - по видам отраслевых работ. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.

Квалификационный разряд характеризует уровень квалификации работы, степень ее сложности. Присвоение квалификационных разрядов работникам производится работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником.

Параграф 5. В зависимости от конечных результатов годовой работы организация самостоятельно формирует фонд оплаты труда. Помимо этого организации устанавливают тарифные ставки и оклады конкретным работникам на основе тарифной системы: для различных групп работников устанавливают различные системы оплаты труда; разрабатывают и утверждают положения о премиальной системе оплаты труда; вводят надбавки и доплаты стимулирующего характера.

Параграф 6. Соотношение оплаты труда каждого разряда к первому разряду через тарифный коэффициент определяет тарифная сетка. Коэффициентом первого разряда служит единица, далее коэффициенты увеличиваются. В настоящее время тарифные сетки (кроме бюджетной сферы) и ставки устанавливают сами организации. Вид системы оплаты труда, тарифы, оклады, премии и иные поощрительные выплаты, а также их соотношение между разными категориями работников определяют самостоятельно сами организации и отражают их в коллективных договорах. При оплате труда организации могут применить и бестарифную систему. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на базе должностных окладов, устанавливаемых работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для них может быть установлен иной вид оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Квалификацию работников учитывают в тарифных ставках - оплате труда работника за определенную единицу времени: час, день или месяц.

Размер заработной платы

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы.

Параграф 1. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Параграф 2. Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных выплат работнику работодателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной настоящим Законом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Устанавливая минимальный размер оплаты труда, государство преследует цель гарантировать работнику низший уровень, который не может быть изменен ни работодателем, ни соглашением между работником и работодателем, если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда). Минимальный месячный размер оплаты труда должен устанавливаться не ниже прожиточного минимума и подлежать индексации. Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает определенный процентный порог. Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан.

Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

Параграф 3. Минимальные размеры оплаты труда должны устанавливаться в законодательном акте, поскольку решение вопроса должно соответствовать положениям Конвенции МОТ № 131 (1970 г.), предусматривающей защиту работников от неоправданно низкой оплаты труда. Конкретный размер и условия оплаты труда определяются по соглашению между работником и работодателем, т.е. на основе принципа правового регулирования оплаты труда в условиях рынка - принципа тарифной автономии, т.е. индивидуально-договорный метод преобладает над колдоговорным и централизованным методами регулирования трудовых отношений. Работник непосредственно участвует в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду. Централизованный и колдоговорный методы регулирования оплаты труда выступают гарантированным средством защиты от возможной чрезмерной эксплуатации наемного труда.

Параграф 4. Согласно ст. 11 Закона Республики Казахстан "О Республиканском бюджете на 2000 год" минимальный размер месячной заработной платы в республике установлен 2680 тенге.

Заработная плата при совмещении должностей (расширении зон обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

1. Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

2. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником.

Параграф 1. Совмещение должностей (профессий) - это временное и одновременное выполнение работником у одного и того же работодателя своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой должности (профессии) в соответствии с договоренностью между работником и работодателем. Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника является частным случаем совмещения должностей (профессий).

Параграф 2. Дополнительная работа и совмещение должностей (профессий) - не однозначные понятия, поскольку при дополнительной работе работник сверх основной работы по индивидуальному трудовому договору выполняет по договоренности с работодателем дополнительный объем работы по той же должности (профессии), что и по основной работе. Вопросы оплаты решаются по договоренности между работодателем и работником. На практике размер доплат колеблется от 30 до 50 процентов оклада (тарифной ставки) по совмещаемой должности. Цель доплат компенсировать повышенную интенсивность труда или труд в неблагоприятных условиях. Доплаты, установленные в законодательстве, обязательны к выплате, установленные работодателем доплаты выплачиваются также в обязательном порядке, если они зафиксированы в коллективном договоре. Все доплаты и надбавки устанавливаются и начисляются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке.

Параграф 3. Совмещение и совместительство имеют то общее, что оба эти понятия предполагают работу по двум профессиям и должностям, а при внутреннем совместительстве - в одной организации. Однако совместительство связано с оформлением нового трудового договора, действующего во время всего совместительства наряду с основным индивидуальным трудовым договором.

Параграф 4. При совмещении должностей (профессии) новый трудовой договор не заключается, по соглашению сторон в действующий трудовой договор вносятся изменения о дополнительной работе (расширении зон обслуживания), связанной с совмещением должностей (профессий). Если при совместительстве работа осуществляется сверх основной работы, то при совмещении работа по двум профессиям (должностям) осуществляется в пределах нормального рабочего дня (смены). Имеются отличия и в оплате труда: при совмещении размер оплаты труда складывается из оклада по основной должности и доплаты за совмещение. При совместительстве оплата осуществляется в соответствии с трудовым договором по совместительству.

Оплата сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни. Оплата труда в ночное время

1. Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере.

2. Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере.

3. Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.

4. Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере.

Параграф 1. Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере по сравнению с обычными работами. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в полуторном размере. При сдельной оплате труда за работу в сверхурочное время работнику доплачивается 50 процентов тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. В некоторых отраслях, где для повременщиков и сдельщиков введены единые тарифные ставки, доплата за работу в сверхурочное время может производиться и свыше полуторного размера.

Параграф 2. При суммированном учете рабочего времени сверхурочной признается работа сверх нормального числа часов в учетный период. Количество часов, отработанных сверх нормы часов в учетном периоде, не превышающее двух часов, умноженное на количество рабочих дней этого учетного периода, оплачивается в полуторном размере. Нарушение работодателем порядка привлечения к сверхурочным работам не лишает работника права на их оплату.

Параграф 3. Работа в праздничный или выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере: 1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; 2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки; 3) работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если работа падает на праздничный или выходной день частично, то она оплачивается в повышенном (двойном) размере только за те часы, которые входили в праздничные или выходные сутки (от 0 до 24 часов).

Если при суммированном учете рабочего времени праздничный или выходной день выходит за пределы месячной нормы рабочего времени, оплате в двойном размере работникам с месячным окладом подлежат только часы, выходящие за норму.

Параграф 4. По желанию работника повышенная оплата за работу в праздничные или выходные дни может быть компенсирована отгулом, но в одинарном размере. При этом день отгула оплате не подлежит. Коллективным договором и индивидуальным трудовым договором могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты труда в праздничные и выходные дни.

Параграф 5. Повышенные размеры оплаты ночной работы устанавливаются коллективным и индивидуальным трудовым договором, но эти размеры не должны быть ниже предусмотренного данной статьей.

На практике доплата за каждый час работы в ночное время в повышенном размере устанавливается и для ряда работников полиграфической, текстильной и других отраслей промышленности.

Оплата времени простоя

1. Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяются индивидуальным трудовым или коллективным договорами.

2. Время простоя по вине работника оплате не подлежит.

Параграф 1. За время простоя не по вине работника производится оплата в размере, определенном в индивидуальном трудовом или коллективном договоре. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Эти гарантии в виде компенсационных выплат установлены лишь для случаев, если о начале простоя работник предупредил работодателя (его представителя).

Параграф 2. Отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый при массовом простое, следует признать неправомерным, если каждый конкретный работник не дал согласия на такой "отпуск". При несогласии работника уйти в отпуск за ним сохраняется право на оплату простоя. На такую оплату, как правило, имеют право постоянные штатные работники организации и не имеют права сезонные, временные работники, совместители и работающие пенсионеры.

Параграф 3. Не подлежит оплате простой по вине работника.

Нормы труда

1. Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда.

2. Введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем.

О введении новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.

3. Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда.

4. Нормы выработки для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются исходя, из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших восемнадцати лет, в соответствии с индивидуальным трудовым договором.

Параграф 1. Одной из важнейших задач организации рыночной экономики рассматривается определение меры труда, контроль за ее выполнением. Нормы труда, устанавливаемые в процессе его нормирования, являются конкретным выражением меры труда и определяются либо через количество рабочего времени для выполнения определенной работы (нормы времени, нормы численности), либо через объем работы, подлежащий выполнению в единицу времени (нормы выработки, нормы обслуживания). Следовательно, под нормой труда понимается установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнять при нормальных условиях работы. Использование вида норм зависит от конкретных условий производства с учетом достигнутого уровня техники, технологии, организации труда. При новых формах организации труда используются такие виды норм, как норма обслуживания и норма численности.

Эти нормы призваны устанавливать количество единиц оборудования, объем производственных площадей, рабочих мест, которые работник должен обслуживать в единицу времени (нормы обслуживания), либо количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работ (нормы численности).

Параграф 2. О введении, замене и пересмотре новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц. Введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем самостоятельно и без согласования с профсоюзным комитетом либо трудовым коллективом. Локальный порядок введения, замены и пересмотра характерен для переходного периода, при котором централизованное регулирование сужает свое действие. Нормы труда могут закрепляться и в коллективном договоре. Правило об официальном извещении является обязательным, оно не может быть заменено участием работников в обсуждении проекта норм труда.

Если введение, замена и пересмотр действующих норм труда произведены с нарушением официального порядка извещения, то работники вправе требовать от работодателя отмены установленных норм и оплаты труда по прежним нормам.

Параграф 3. Нормы выработки являются показателем количества выпущенных изделий (товара, продукции) в единицу времени. Работодатель обязан обеспечивать нормальные условия работы для выполнения работниками норм выработки. Таковыми считаются:

1) исправное состояние машин, станков, приспособлений;

2) своевременное обеспечение технической документацией;

3) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;

4) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

5) безопасные и здоровые условия труда.

Параграф 4. В случаях, когда работодатель не обеспечивает нормальные условия работы, в результате чего работник не выполнил установленные нормы труда, последний считается невиновным в невыполнении этих норм. В этих случаях работнику гарантируется оплата по соглашению сторон и при этом месячная заработная плата не может быть ниже официального минимального размера. Указанные гарантии обеспечиваются работнику, если нормальные условия работы оказались невыполненными как по вине работодателя, так и по другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон индивидуального трудового договора.

Сроки выплаты заработной платы

1. Заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц. Даты выплаты заработной платы предусматриваются индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

2. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их.

3. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы, а при расторжении индивидуального трудового договора с работником - других причитающихся ему выплат, по сравнению с установленными сроками, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени устанавливается по ставке рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день начиная со следующего дня, когда выплаты должны были быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

4. При расторжении индивидуального трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится не позднее последнего дня работы.

Параграф 1. Заработная плата должна быть выплачена не реже чем один раз в месяц. Работодатель обязан выдавать заработную плату в установленные в индивидуальном трудовом, коллективном договоре сроки. Сроки выплаты заработной платы не обязательно должны в точности совпадать с окончанием расчетного периода, за который подсчитывается заработная плата. На работах со сдельной системой оплаты труда потребуется некоторое время для подсчета заработка за истекший расчетный период.

Правительством Республики Казахстан может быть установлен порядок, при котором заработная плата работникам различных государственных учреждений выплачивается в разные сроки.

Параграф 2. При расторжении индивидуального трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если идет спор о размерах причитающихся при увольнении сумм, то работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. В случае смерти работника недополученная им заработная плата выдается наследникам по закону.

Место выплаты заработной платы

1. Выплата работникам заработной платы должна производиться, как правило, в месте выполнения ими работы, если индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя не предусмотрено иное.

2. Доставку заработной платы работнику, выполняющему задание работодателя вне места постоянной работы (в командировке, в организациях заказчика и др.), работодатель должен обеспечить за свой счет.

Индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя может быть изменено место выплаты заработной платы. Если лицо выполняет задание работодателя вне места постоянной работы, заработная плата должна быть выслана в общеустановленные сроки с отнесением расходов по переводу за счет работодателя. Выплата заработной платы, как правило, производится в нерабочее время. Работодатель должен обеспечить такой порядок выплаты, при котором каждый работник получил бы зарплату без задержки непосредственно перед началом работы или после ее окончания. Вопрос о порядке выплаты заработной платы, как правило, решается в коллективных договорах.

Порядок исчисления средней заработной платы работника

Порядок исчисления средней заработной платы работников организаций для расчета пенсионных выплат, пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам и других выплат устанавливается законодательством Республики Казахстан.

Параграф 1. Средний заработок - это расчетный размер заработной платы за определенный период (час, день, месяц), необходимый для исчисления установленных в законе гарантийных и компенсационных выплат, а также пособий, пенсий, льгот и преимуществ.

При исчислении среднего заработка учитываются: заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, должностным окладам за отработанное время; вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет; процентное или комиссионное вознаграждение; разница в окладах при временном заместительстве. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; доплаты за работу в ночное время; в многосменном режиме; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы и другие.

Параграф 2. Расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются три календарных месяца, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. При этом под событием понимается предоставление работнику отпуска с сохранением заработной платы; сокращение штата и выплата работнику среднего заработка за время выходного пособия и другие случаи, с которыми связана выплата средней заработной платы.

Организации (кроме бюджетных) могут устанавливать всем или отдельным категориям работников расчетный период 12 календарных месяцев (с 1 го до 1 го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая ее выплата.

Параграф 3. Для исчисления среднего заработка (кроме суммированного учета рабочего времени) используется средний дневной заработок, который определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством.

Параграф 4. В случае установления работникам неполной рабочей недели или неполного рабочего дня для исчисления среднего заработка принимается сумма фактически исчисленной заработной платы в расчетном периоде. Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. При суммированном учете рабочего времени для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок.

Во всех случаях средний заработок работника, отработавшего полностью определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее установленного минимального размера оплаты труда.

Параграф 5. В целях обеспечения единого подхода в исчислении средней заработной платы работников организаций в своем постановлении от 12 августа 1997 года № 1251 "О порядке исчисления средней заработной платы организаций" Правительство Республики Казахстан постановили:

"1. Установить, что для исчисления заработной платы работников организаций расчетным периодом во всех случаях, кроме назначения пенсии, являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.

2. Определить, что исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится из расчета дневного заработка за соответствующий расчетный период, с учетом установленных надбавок и доплат, премий и других выплат, на которые начисляются страховые взносы, за этот период.

3. Министерству труда и социальной защиты населения совместно с Министерством финансов Республики Казахстан в месячный срок утвердить Инструкцию о порядке исчисления средней заработной платы работников организаций, с опубликованием в средствах массовой информации."

Параграф 6. Инструкция Министерства финансов Республики Казахстан от 18 сентября 1997 г. № 17/8340 "О порядке исчисления заработной платы работников организаций" утверждена приказом Министерства финансов Республики Казахстан от 18 сентября 1997 г. № 17/8340.

Данная Инструкция определяет правила исчисления средней заработной платы работников организаций во всех случаях, кроме тех, когда законодательством Республики Казахстан установлен специальный порядок ее подсчета, и распространяется на все организации независимо от форм собственности.

Примечание. Специальный порядок подсчета заработной платы установлен при назначении пенсий.

1. Для исчисления средней заработной платы работников организаций расчетным периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.

Примечание: Под событием понимается уход работника в отпуск, увольнение работника и другие случаи, связанные с выплатой средней заработной платы.

Для работников, проработавших в данной организации менее года, средняя заработная плата определяется за фактически проработанное время.

2. Для определения средней заработной платы работников организаций используется средний дневной заработок либо средний часовой заработок.

При определении среднего дневного (часового) заработка из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством Республики Казахстан.

2.1. Средний дневной заработок во всех случаях, кроме оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней, исходя из установленной законодательством Республики Казахстан по календарю продолжительности рабочей недели.

Размер средней заработной платы конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

2.2. При суммированном учете рабочего времени как исчисления средней заработной платы конкретного работника используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде согласно ежегодному балансу рабочего времени по производственному календарю.

Размер средней заработной платы конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

3. Средний дневной заработок для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск определяется, исходя из заработной платы, за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск (с 1-го по 1-е число).

В тех случаях, когда работник перед уходом в отпуск проработал менее года в организации, средняя заработная плата, сохраняемая за время отпуска, определяется исходя из заработка календарных месяцев работы, предшествующих месяцу ухода в отпуск (с 1 по 1 число).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за использованный отпуск исчисляется:

1) если весь расчетный период отработан полностью, путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на 12 и на:

- среднемесячное число рабочих дней согласно ежегодному балансу рабочего времени по производственному календарю (например, 25,33 среднемесячное число рабочих дней в расчете на 1997 год) при оплате отпуска, установленного в рабочих днях;

- среднемесячное число календарных дней (например, 29,56 среднемесячное число календарных дней в расчете на 1997 год) при оплате отпуска, установленного в календарных днях;

2) если каждый из двенадцати месяцев расчетного периода отработан не полностью, путем деления начисленной суммы заработной платы за проработанное время на:

- количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время (при предоставлении отпуска в рабочих днях);

- количество календарных дней, приходящихся на отработанное время (при предоставлении отпуска в календарных днях).

Оплата учебных отпусков производится в порядке, предусмотренном пунктом 3 настоящей Инструкции.

Порядок оплаты отпуска при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями либо при сокращенной рабочей неделе, установленной в организации, производится в порядке, предусмотренном пунктом 3 настоящей Инструкции.

4. Из расчетного периода для подсчета средней заработной платы исключается время, а также выплаченные суммы, когда:

работнику выплачивается или сохраняется средняя заработная плата в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

работник получал пособие по государственному социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и т.п.).

5. Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете средней заработной платы по времени начисления, а годовые премии и вознаграждения за выслугу лет учитываются в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

6. При исчислении средней заработной платы учитываются выплаты, включаемые в фонд заработной платы в соответствии с пунктом 6.1 с учетом подп. 49.3, 49.7 (кроме подп. 49, 52, 55, 57, 58) и подпунктом 59 пункта 6.2. Инструкции по статистике численности и заработной платы работающих по найму, дополненной и переработанной, утвержденной постановлением Национального статистического агентства Республики Казахстан от 19 декабря 1996 г. № 50 (регистр. № 244 от 16 января 1997 г.).

Постановление Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 г. № 170 "О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан" гласит:

"В целях дальнейшего реформирования политики в области оплаты труда Правительство Республики Казахстан постановляет:

1. Утвердить:

Единую тарифную сетку для оплаты труда работников бюджетной сферы Республики Казахстан согласно приложению 1;

Основные условия применения единой Тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетной сферы Республики Казахстан согласно приложению 2.

2. Установить, что:

для определения тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы Республики Казахстан используется минимальный размер заработной платы, установленный законодательным актом;

минимальный размер заработной платы, предусмотренный Законом Республики Казахстан от 31 декабря 1996 г. "О республиканском бюджете на 1997 год", является гарантированным работодателем минимальным размером заработной платы в организациях всех форм собственности;

должностные оклады (ставки) врачей, среднего и младшего медицинского персонала повышаются на один разряд выше соответствующих разрядов Единой тарифной сетки, утвержденной настоящим постановлением.

3. Определить, что:

тарифные ставки и должностные оклады, рассчитанные на базе Единой тарифной сетки и межразрядных коэффициентов (при выполнении норм труда), служат основой при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров;

при расчетах заработной платы сохраняются действующие размеры отраслевых, районных коэффициентов за работу в высокогорных, пустынных и безводных местностях. За проживание в зонах экологического бедствия;

размеры доплат и надбавок устанавливаются организацией не ниже установленных действующим законодательством. Стимулирующие выплаты определяются организацией самостоятельно и производятся в пределах фонда оплаты труда;

организации материальной сферы, независимо от форм собственности, вопросы оплаты труда решают самостоятельно на основе коллективных договоров.

4. Министерствам, государственным комитетам совместно с местными исполнительными органами по согласованию с Министерством труда и социальной защиты населения, Министерством экономики, Министерством финансов и Министерством юстиции Республики Казахстан привести ведомственные акты по вопросам оплаты труда в соответствие с настоящим постановлением, а по вопросам, требующим решения Правительства Республики Казахстан, внести согласованные предложения.

5. Ответственность за исполнение настоящего постановления возложить на первых руководителей министерств, государственных комитетов и иных центральных исполнительных органов.

6. Министерству труда и социальной защиты населения Республики Казахстан в недельный срок подготовить разъяснение по применению настоящего постановления, с опубликованием его в средствах массовой информации.

7. Внести в постановление Правительства Республики Казахстан от 2 сентября 1996 г. № 1078 "Об утверждении нормы учебной (педагогической) нагрузки отдельным категориям педагогических работников" (САПП Республики Казахстан, 1996 г., № 36, ст. 340) следующее изменение:

в преамбуле исключить слова "и постановления Правительства Республики Казахстан от 9 января 1996 г. № 31 "Об оплате труда работников отраслей экономики Республики Казахстан" (САПП Республики Казахстан, 1996 г., № 2, ст. 10)".

8. Признать утратившими силу некоторые решения Правительства Республики Казахстан согласно приложению 3.

9. Настоящее постановление вводится в действие с 1 января 1997 года.



+--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------+ |П/п|Категория и |Межраз-| Разряды Единой тарифной сетки | | |должность |рядный |--------------------------------------------------------------------------------------------------------| | | |диапа- | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | | | |зон |--------------------------------------------------------------------------------------------------------| | | | |Тарифный коэффициент (к 1 разряду) | | | | |--------------------------------------------------------------------------------------------------------| | | | |1,0 |1,07|1,15|1,24|1,33|1,43|1,54|1,66|1,78|1,91|2,05|2,20|2,37|2,55|2,74|2,95|3,17|3,41|3,67|3,94|4,24| |--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | +--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------+ 1 Професии наиме- 1 - нее сложного труда --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 2 Рабочие на рабо- 1-8 - - - - - - - - тах с нормальны- ми условиями труда --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 Технические 2-5 - - - - исполнители --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 4 Руководители 3-6 - - - - подразделений административно- хозяйственного обслуживания --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 5 Специалисты, имеющие среднее образование: --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- без категории 4-8 - - - - - --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 2 категории 8-12 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 1 категории 6-10 - - - - - --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- высшей категории 7-11 - - - - - --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 6 Специалисты, имеющие высшее образование: --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- без категории 7-11 - - - - - --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 2 категории 8-12 - - - - - --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 1 категории 9-13 - - - - - --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- высшей категории 10-14 - - - - - (ведущий специалист) --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7 Руководители функциональных служб, отделов --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- а) начальники 10-13 - - - - бюро, лабораторий, секторов, отделений --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- б) начальники 11-14 - - - - отделов, центральных лабораторий --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- в) главные 12-15 - - - - специалисты --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 8 Линейные руководители --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- а) мастер 6-9 - - - - --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- б) старший мастер 7-10 - - - - --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- в) начальник 9-12 - - - - участка, смены, вокзала, поезда --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- г) начальник цеха, 10-14 - - - - - экспедиции, партии, отряда, пункта --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- д) начальник 11-15 - - - - - производства, управления, отделения, фирмы, инспекции --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- е) руководитель 13-18 - - - - - - организации, управления, порта --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ж) руководитель 16-20 - - - - - объединения --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- з) главный 12-17 - - - - - - инженер организации --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- и) главный 15-19 - - - - - инженер объединения --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 9 Работники науки и высших учебных заведений --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- а) научные 14-18 - - - - - работники --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- б) профессорско- 10-18 - - - - - - - - - преподавательский, инструкторский и летный состав --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- в) заведующий 9-16 - - - - - - - - сектором, лабораторией, другими службами и отделами, бюро, станцией, кабинетом, пунктом, аспирантурой, помощник ректора --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- г) заведующий 13-19 - - - - - - - отделом, лабораторией, кафедрой, ученый секретарь --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- д) руководители 15-21 - - - - - - - института, филиала учреждения, вуза, проректор ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------





Организации бюджетной сферы на базе единой тарифной сетки, действующих ЕТКС профессий и КС должностей служащих, утвержденных в установленном порядке, квалификационных характеристик производят дифференциацию профессий и должностей по разрядам Единой тарифной сетки.

Расстановка работников по разрядам Единой тарифной сетки осуществляется с учетом присвоенной квалификации.

Перетарификация и аттестация работников производится в установленные законодательством сроки.

Ставки заместителей устанавливаются на 10-20 процентов ниже ставок соответствующих руководителей, ставки помощников и ассистентов - ниже на 20-30 процентов.

Минимальные размеры льгот и компенсаций, установленные законодательством, определяются в процентах к тарифным ставкам и окладам, рассчитанным на основе Единой тарифной сетки. В коллективных договорах и тарифных соглашениях эти размеры могут повышаться в пределах имеющихся средств на оплату труда.

Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законодательными актами Республики Казахстан.

Параграф 1. По общему правилу удержания из заработной платы возможны с письменного согласия работника или по решению суда.

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных в законодательных актах.

Работодатель может произвести по своей инициативе и без согласия работника удержания:

а) взносов в пенсионный фонд и налогов;

б) для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе штрафов;

в) для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в счет заработной платы, для возврата излишне выплаченных сумм;

г) при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;

д) для возмещения вреда, причиненного по вине работника организации, если размер вреда не превышает месячного заработка работника.

Параграф 2. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику. Это ограничение не распространяется при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Параграф 3. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.



Гарантии при выполнении работником государственных обязанностей

Работодатель может освобождать работника от работы на время выполнения государственных и общественных обязанностей с сохранением за ним места работы (должности).

Работник, отслуживший срочную военную службу, имеет преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, откуда был призван.

Параграф 1. Гарантийными называются выплаты за время, когда работник не выполняет трудовые обязанности по уважительным причинам предусмотренным законодательством. Гарантии установлены законом в целях сохранения работнику места работы. Поэтому в случаях освобождения работодателем работника на время выполнения государственных и общественных обязанностей за работником сохраняется прежнее место работы (должность), средний заработок выплачивает ему орган, привлекший работника к этим обязанностям в рабочее время.

Эти гарантии, в частности, установлены при вызове в рабочее время в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору, в суд в качестве свидетеля, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, потерпевшего и др. При осуществлении избирательного права, депутатских обязанностей, в комиссии по назначению пенсий и выполнении других государственных обязанностей может быть сохранен средний заработок за счет работодателя.

Параграф 2. Гарантии в виде преимущественного права при приеме на работу в ту же организацию имеет работник, отслуживший срочную военную службу. Ему может быть предложена либо прежняя работа, либо другая работа в этой же организации.

Параграф 3. Под прежней работой следует понимать последнюю работу (должность), обусловленную индивидуальным трудовым договором, на которой находился работник непосредственно перед выполнением государственных и общественных обязанностей. Под другой работой понимается такая работа (должность), которая соответствует прежней работе (должности) по квалификации, условиям труда и его оплате, а также по объему предоставляемых в связи с ее выполнением льгот и преимуществ.

Гарантии для работников, направляемых работодателем на медицинский осмотр

На время прохождения периодических медицинских осмотров за работником, обязанным проходить такое обследование за счет работодателя, сохраняется место работы (должность) и среднемесячная заработная плата.

Для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний работодатель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе.

К числу работников, обязанных проходить медицинское обследование, относятся: лица, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда; несовершеннолетние работники; работники организации пищевой промышленности; общественного питания и торговли; работники лечебно-профилактических и детских учреждений; работники, обеспечивающие водоснабжение, и некоторые другие.

За время обследования в медицинском учреждении за работниками, обязанными проходить такое обследование, сохраняется место работы (должность) и средний заработок по месту работы.

Гарантии для работников, направляемых для повышения квалификации и переподготовки

При направлении работодателем работника для повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата.

На время повышения квалификации с отрывом от производства (обучения вторым профессиям, прохождения профессиональной подготовки) работнику, направляемому работодателем, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Сохранение места работы (должности) за работниками, направляемыми на повышение квалификации с отрывом от производства, означает также, что если после окончания обучения им невозможно предоставить прежнюю работу (должность), то с их согласия им должна быть предоставлена работа (должность) по специальности и по квалификации не ниже той, которую они выполняли до прохождения обучения.

Компенсации при служебных командировках

Работникам, направляемым в служебные командировки, оплачиваются:

1) суточные за время нахождения в командировке;

2) расходы по проезду к месту назначения и обратно;

3) расходы по найму жилого помещения.

Параграф 1. Компенсационными называются выплаты, имеющие цель возместить (компенсировать) работнику расходы, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Эти выплаты производятся также при командировках, направлении на работу после окончания учебных заведений, использовании работником инструментов, транспортных средств и иного имущества принадлежащих ему, при выполнении трудовых обязанностей. В ряде случаев компенсационные выплаты производятся в сочетании с гарантийными выплатами.

Параграф 2. Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Работники имеют право на возмещение расходов и получение иных компенсаций в связи со служебными командировками. Им оплачиваются: суточные за время нахождения в командировке; расходы по проезду к месту назначения и обратно; расходы по найму жилого помещения. За командированными работниками сохраняются в течении всего времени командировки место работы (должность) и средний заработок.

Суточные выплачиваются за каждый день командировки, включая выходные и праздничные дни, день отъезда и день приезда. Если работник имеет возможность вернуться в тот же день к месту своего жительства, суточные за время командировки не полагаются.

Срок пребывания в месте командировки определяется по отметкам в командировочном удостоверении о дне убытия в место командировки и дне выбытия из места командировки. В случае, если работник командирован в разные населенные пункты, отметки о дне прибытия и дне убытия делаются в каждом пункте и заверяются печатью организации.

Работнику возмещаются расходы по проезду к месту командировки и обратно в размере стоимости проезда воздушным, водным и автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной продаже билетов, расходы за пользование постельными принадлежностями, а также оплату стоимости проезда до станции, аэропорта, если они находятся за чертой населенного пункта.

Компенсация проездных расходов по повышенным тарифам на любом виде транспорта в каждом конкретном случае, производится с разрешения работодателя.

Компенсация по найму жилого помещения в месте командировки определяется работнику со дня прибытия и по день выезда в размерах, определяемых Министерством финансов Республики Казахстан.

Компенсации, связанные с проживанием в месте пребывания в командировке, определяются выплатой суточных за все календарные дни командировки, в том числе и за дни приезда и отъезда, дни нахождения в пути, включая время вынужденной остановки в пути. Размер суточных устанавливается Министерством финансов Республики Казахстан.

Параграф 3. Организации за счет собственных средств могут устанавливать более высокие нормы компенсации при командировках своих работников.

Параграф 4. При отбытии в командировку работнику выдается денежный аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату проезда, расходов по найму жилого помещения и суточных. В течение трех дней после возращения из командировки работник обязан предоставить авансовый отчет об израсходованных суммах, к которому прилагается командировочное удостоверение, документы о найме жилого помещения и расходах по проезду.

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возращении из командировки не предоставляются.

В случае, если работник командирован специально для работы в выходные (праздничные дни), компенсация за такую работу производится на общих основаниях. Если день отъезда в командировку приходится на выходной день, то работнику предоставляется другой день отдыха по возвращении из командировки.

Параграф 5. Командировкой не являются поездки по служебным делам (вне места постоянного жительства и работы) тех работников, трудовые обязанности которых связаны с постоянными разъездами, например, летчиков, водителей автобусов дальнего следования, проводников, кондукторов и др. В заработную плату таких работников заранее включены компенсации за расходы в пути.

Компенсации при переводе работника на работу в другую местность вместе с организацией

Порядок и размеры компенсации расходов при переводе работника на работу в другую местность вместе с организацией определяются соглашением сторон.

Параграф 1. Переводимому работнику возмещаются расходы по его переезду, проезду членов его семьи и провозу имущества.

На практике, как правило, в таких случаях выплачивается:

а) стоимость проезда самого работника и членов его семьи и стоимость провоза имущества;

б) суточные за время нахождения в пути;

в) единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи;

г) заработная плата за время до начала работы выплачивается по соглашению сторон.

Параграф 2. В том случае, когда работодатель полностью или частично предоставляет работнику средства передвижения в натуре, стоимость проезда и провоза имущества им не оплачиваются.

Параграф 3. К членам семьи работника, на которых выплачиваются компенсации, относятся находящиеся на его иждивении и проживающие вместе с ним жена, муж, дети и родители. Здесь имеются в виду родители и дети самого работника, а не родители и не усыновленные дети его (ее) супруга (супруги).

Члены семьи работника считаются состоящими на его иждивении, если они находятся на его полном содержании или получают от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Параграф 4. Компенсации за использование работником личного имущества (инструмента, машины и др.) в интересах работодателя и с его согласия включают в себя суммы за амортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта (плюс расходы на эксплуатацию) и других технических средств, принадлежащих работнику.

Назначение социальных пособий по временной нетрудоспособности

Социальные пособия по временной нетрудоспособности назначаются в случаях временной нетрудоспособности в связи с общим заболеванием (травмой, искусственным прерыванием беременности, карантином, при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием) и в других случаях, установленных законодательством.

Параграф 1. Социальные пособия выплачиваются при:

а) болезни, связанной с потерей трудоспособности;

б) болезни, связанной с искусственным прерыванием беременности;

в) травме;

г) карантине;

д) временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием;

е) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Параграф 2. Пособие выплачивается, если временная нетрудоспособность наступила в период работы, включая и время испытания.

Пособие выплачивается также, если нетрудоспособность наступила в день увольнения, а после увольнения - не выплачивается.

Если нетрудоспособность наступила в период спора о правильности увольнения, то, в случае восстановления на работе, пособие выплачивается за время нетрудоспособности со дня восстановления.

"Периодом работы" считается все время, в течение которого работник состоял на работе - начиная с первого дня, когда он фактически начал работать, и до дня увольнения включительно. "Днем увольнения" считается последний день, в который работник должен был работать и за который он, следовательно, должен был получить зарплату.

Пособие выплачивается независимо от продолжительности работы до наступления нетрудоспособности.

При карантине пособие выплачивается, если работник отстранен от работы органами санитарно-эпидемиологической службы вследствие заразного заболевания среди окружающих его лиц.

Параграф 3. Временный переход на другую работу с выплатой пособия производится в тех случаях, когда работник вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания является временно нетрудоспособным по своей обычной работе, но может без ущерба для работы и без нарушения нормального хода лечения выполнять другую работу.

Перевод осуществляется работодателем. Если другая работа работодателем не была предоставлена в срок, указанный в больничном листе, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на общих основаниях.

Параграф 4. За время проведения периодических медицинских осмотров работников, включая время обследования в стационаре, пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается.

Параграф 5. Согласно подпункту 2 статьи 11 Закона Республики Казахстан "О Республиканском бюджете на 2000 год" для исчисления пособий применяется месячный расчетный показатель в размере 725 тенге.

Назначение социальных пособий по беременности и родам и социальных пособий женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей Социальные пособия по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей непосредственно из родильного дома, назначаются на весь отпуск по беременности и родам или отпуск за период со дня усыновления или удочерения и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка.

Право на пособие по беременности и родам имеют женщины-работницы независимо от стажа работы. Социальные пособия могут получать женщины (мужчины), усыновившие или удочерившие детей непосредственно из родильного дома (см. комментарий к ст.66).

Выплата социальных пособий работникам за счет средств работодателя

1. Работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работнику социальные пособия по временной нетрудоспособности в связи с общим заболеванием, с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей.

2. Порядок выплаты и размеры социальных пособий определяются законодательством Республики Казахстан.

Если временная нетрудоспособность связана с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то социальное пособие выплачивается работодателем в размере ста процентов средней заработной платы с первого дня наступления нетрудоспособности до выхода на работу или установления инвалидности.

3. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств по выплате социальных пособий работодатель несет ответственность, установленную законодательством Республики Казахстан.

В связи с общим заболеванием, трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, по беременности и родам, по случаю усыновления или удочерения детей работодатель выплачивает работнику социальное пособие в размере, определяемом законодательством. Порядок выплаты социального пособия также устанавливается законодательством.

При назначении пособий по временной нетрудоспособности трудовым увечьем считается повреждение здоровья при несчастных случаях, связанных с работой. Такое пособие назначается при наличии акта о несчастном случае. Профессиональными заболеваниями при назначении пособий по временной нетрудоспособности считаются заболевания, указанные в Списке профзаболеваний, утвержденных центральным государственным органом здравоохранения.

Обучение и повышение квалификации за счет средств работодателя

1. Работодатель имеет право за счет собственных средств обучать или направлять на обучение работника для подготовки кадров в интересах работодателя.

2. Работник, прошедший обучение, повышение квалификации или переподготовку за счет средств работодателя, обязан отработать у данного работодателя срок, согласованный сторонами в индивидуальном трудовом договоре.

3. В случае расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника работник оплачивает работодателю полностью затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки.

Интересы технического оснащения организации требуют постоянной заботы работодателя о профессиональной подготовке кадров. В процессе осуществления такой подготовки могут сложиться отношения по ученичеству, повышению квалификации и переподготовки кадров на основании согласованных в индивидуальном трудовом договоре сроков. Если в индивидуальном трудовом договоре условия обучения и сроки не оговорены, то может быть заключен сторонами дополнительный письменный договор об обучении как приложение к индивидуальному трудовому договору.

За счет собственных средств работодатель, как правило, обучает или направляет на обучение работника в своих интересах, поэтому работник обязан отработать у данного работодателя срок, согласованный как при заключении индивидуального трудового договора, так и впоследствии.

В случаях расторжения индивидуального трудового договора в соответствии с п. п. 8, 9, 10,11, 12 статьи 26 и статьи 28 закона о труде работник обязан возместить работодателю полностью затраты, связанные с обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки. Например, если работодатель произвел затраты на обучение в сумме 68 тыс. тенге при обязательной отработке работником срока - 1 год (12 месяцев), а работник отработал всего 6 месяцев и уволился на основании одной из вышеуказанных статей, то при увольнении он обязан вернуть работодателю 34 тыс. тенге. Работодатель также может по своему усмотрению и освободить работника от возврата сумм полностью или частично.



Обязанность стороны по возмещению причиненного ею вреда

1. Сторона индивидуального трудового договора, причинившая вред другой стороне, возмещает его в соответствии с настоящим Законом и иными законодательными актами на основании решения суда либо в добровольном порядке.

2. В индивидуальном трудовом договоре конкретизируется материальная ответственность сторон этого договора.

Параграф 1. Материальная ответственность сторон индивидуального трудового договора состоит из обязанности одной из сторон возмещать вред другой стороне.

Работодатель обязан создавать работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей.

Параграф 2. Материальная ответственность работника является самостоятельным видом ответственности и наступает независимо от привлечения его за причиненный им вред к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Она также не исключает возможности применения к работнику других мер материального воздействия.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1. вреда, причиненного работодателю при исполнении трудовых обязанностей;

2. противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3. прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя вредом;

4. вины работника в причинении вреда.

Параграф 3. Возмещению подлежит лишь прямой действительный вред, неполученные доходы не учитываются. Под прямым действительным вредом следует понимать; утрату, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для работодателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. Не допускается взыскивать с работника доход, который работодатель мог бы получить, но не получил в связи с неправильными действиями (бездействиями) работника.

Параграф 4. Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) работника, когда он не исполняет (или не должным образом исполняет) свои трудовые обязанности, возложенные на него законодательством, коллективным, и трудовым договорами. Ответственность работника за вред, возникший в результате нормального производственно-хозяйственного риска исключается. Например, работник не должен нести ответственность за вред, при изыскании и опробовании новых, опробованных в данных условиях технических приемов работы, если эти мероприятия проводились в установленном порядке.

Нормальный производственно-хозяйственный риск может быть как в сфере производства, так и сфере обращения ценностей.

Параграф 5. Прекращение индивидуального трудового договора после причинения вреда не освобождает работника от обязанности возместить вред в размерах и порядке, установленных трудовым законодательством.

Параграф 6. В случаях, когда вред причинен совместными действиями нескольких лиц, одно из которых является работником данной организации, а другие не состоят с ним в трудовых отношениях, первый отвечает по нормам трудового, а вторые - по нормам гражданского законодательства.

Параграф 7. Работники несут материальную ответственность за вред: а) причиненный ими непосредственно той организации, где они работают; б) возникший у организации в связи с возмещением вреда, причиненного его работниками третьим лицам.

Если в процессе трудовой деятельности работник причинил вред третьим лицам и этот вред возмещен работодателем, то на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот вред в пределах, предусмотренных законом. В свою очередь лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении им служебных, должностных или трудовых обязанностей) имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом. Однако по правилам трудового законодательства отвечают в порядке регресса только работники, выполнявшие в момент причинения вреда работу на основании индивидуального трудового договора.

Параграф 8. Материальная ответственность возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или неосторожно. Для умысла характерным является то, что работник предвидел вредоносное последствие своего поведения и желал или сознательно допускал наступления этих последствий. Неосторожность работника, повлекшая вред, выражается большей частью в недостаточной предусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник или не предвидел отрицательных последствий своего действия или бездействия (хотя и должен был их предвидеть), или легкомысленно надеялся их предотвратить. За вред, наступивший случайно при отсутствии вины работника, последний ответственности не несет. Так, присвоить вверенные ему ценности работник может только умышленно, а допустить недостачу - как умышленно, так и по неосторожности.

Параграф 9. Обязанность доказать факт причинения организации прямого действительного вреда, а также наличие других условий материальной ответственности возлагается на работодателя.

Параграф 10. Материальная ответственность работника, причинившего вред работодателю, конкретизируется в индивидуальном трудовом договоре. Размер этой ответственности не может быть выше установленного законодательством.

Параграф 11. Работник, причинивший вред, может добровольно возместить его полностью или частично.

С согласия работодателя работник может передать для возмещения причиненного вреда равноценное имущество или исправить поврежденное.

Параграф 12. Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за вред, причиненный по их вине работодателю.

Параграф 13. Коллективными договорами, соглашениями на основе социального партнерства может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников за вред, причиненный работодателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных в ст.91 настоящего Закона.

Возмещение вреда, причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья

1. Если работнику в связи с исполнением им своих трудовых (служебных) обязанностей причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине работодателя, в результате которого он полностью или частично утратил трудоспособность, то работодатель обязан возместить ему вред в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, при отсутствии выплат работнику страхового возмещения.

2. Ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей и имуществу организации, подлежит страхованию.

Параграф 1. Работодатель обязан возмещать работнику вред, возникший в результате повреждения его здоровья.

Все работники независимо от характера трудовой связи с работодателями, стажа работы и т.п., а также другие лица (например, работающие по договору подряда), за которых обязаны уплачивать социальный налог, имеют право на возмещение ущерба, причиненного увечьем, иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Увечье может возникнуть в результате полученной работником травмы (механической, электрической и т.п.). Под иным повреждением здоровья понимается профессиональное заболевание и отравление.

Параграф 2. Вред, причиненный жизни и здоровью гражданина при исполнении договорных обязательств, трудовых (служебных) обязанностей, возмещается по правилам гражданского законодательства, в частности, главой 47 особенной части Гражданского кодекса Республики Казахстан "Обязательства, возникшие вследствие причинения вреда", если законодательными актами или договором не предусмотрена иная ответственность.

Гражданского кодекса Республики Казахстан "Объем и характер возмещения вреда, причиненного повреждением здоровья" гласит:

"1. При причинении гражданину увечья или иного повреждения здоровья возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определенно мог иметь, а также расходы, вызванные повреждением здоровья (на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии и др.), если признано, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не получает их бесплатно.

2. При определении утраченного заработка (дохода) пособие по инвалидности, назначенное потерпевшему в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, другие виды пособий, назначенные как до, так и после причинения вреда здоровью, а также пенсионные выплаты в счет возмещения не засчитываются. В счет возмещения вреда не засчитывается также заработок, получаемый потерпевшим после повреждения здоровья.

3. Законодательными актами или договором может быть увеличен объем и размер возмещения, причитающегося потерпевшему в соответствии с настоящей статьей."

Гражданского кодекса Республики Казахстан "Определение заработка (дохода), утраченного в результате повреждения здоровья" гласит:

"1. Размер подлежащего возмещению утраченного заработка (дохода) определяется в процентах к среднему месячному заработку (доходу) до увечья или иного повреждения здоровья либо до наступления утраты трудоспособности, соответствующих степени утраты потерпевшим профессиональной трудоспособности, а при отсутствии ее - общей трудоспособности.

2. В состав утраченного заработка (дохода) включаются все виды оплаты труда по трудовым и гражданско-правовым договорам как по месту основной работы, так и по совместительству, облагаемые подоходным налогом. Не учитываются выплаты единовременного характера (компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие при увольнении и т.п.). За период временной нетрудоспособности и отпуска по беременности и родам учитывается выплаченное пособие. Доходы от предпринимательской деятельности, а также авторский гонорар включаются в состав утраченного заработка, при этом доходы от предпринимательской деятельности включаются на основании данных налоговой инспекции.

Все виды заработка (дохода) учитываются в суммах, начисленных до удержания налогов.

3. Среднемесячный заработок (доход) подсчитывается путем деления общей суммы заработка (дохода) за двенадцать месяцев работы, предшествовавших повреждению здоровья либо наступлению утраты трудоспособности, на двенадцать. В случае, когда потерпевший на момент причинения вреда работал менее двенадцати месяцев, среднемесячный заработок (доход) подсчитывается путем деления общей суммы заработка (дохода) за фактически проработанное число месяцев, предшествовавших повреждению здоровья, на число этих месяцев.

Неполностью проработанные потерпевшим месяцы по его желанию заменяются предшествующими полностью проработанными месяцами либо исключаются из подсчетов при невозможности их замены.

4. В случае, когда потерпевший на момент причинения вреда не работал, учитывается по его желанию заработок до увольнения либо обычный размер вознаграждения работника его квалификации в данной местности, но не менее десятикратного установленного законодательными актами месячного расчетного показателя.

5. Если в заработке (доходе) потерпевшего до причинения ему увечья или иного повреждения здоровья произошли устойчивые изменения, улучшающие его имущественное положение (повышена заработная плата по занимаемой должности, переведен на более высокооплачиваемую работу, поступил на работу после окончания учебного заведения и в других случаях, когда будет доказана устойчивость изменения или возможность изменения оплаты труда потерпевшего), при определении его среднемесячного заработка (дохода) учитывается только заработок (доход), который он получил или должен был получить после соответствующего изменения."

Гражданского кодекса Республики Казахстан "Возмещение вреда при повреждении здоровья лица, не достигшего совершеннолетия" гласит:

"1. В случае увечья или иного повреждения здоровья несовершеннолетнего, не достигшего четырнадцати лет и не имеющего заработка, лица, ответственные за вред, обязаны возместить расходы, связанные с повреждением здоровья.

2. По достижении потерпевшим четырнадцати лет, а также в случае причинения вреда несовершеннолетнему в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, не имеющему заработка (доходов), лица, ответственные за вред, обязаны возместить потерпевшему, помимо расходов, вызванных повреждением здоровья, также вред, связанный с утратой или уменьшением его трудоспособности, исходя из десятикратного установленного законодательными актами месячного расчетного показателя.

Если к моменту повреждения здоровья несовершеннолетний имел заработок, то вред возмещается, исходя из размера этого заработка, но не ниже десятикратного установленного законодательными актами месячного расчетного показателя.

После начала трудовой деятельности потерпевший вправе требовать увеличения возмещения вреда, исходя из получаемого им заработка, но не ниже размера вознаграждения, установленного по занимаемой им должности, или заработка работника той же квалификации по месту его работы."

Гражданского кодекса Республики Казахстан "Возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти гражданина" гласит:

"1. В случае смерти гражданина право на возмещение вреда имеют нетрудоспособные лица, состоявшие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания: ребенок умершего, родившийся после его смерти, а также один из родителей, супруг или другой член семьи, независимо от трудоспособности, который не работает и занят уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими четырнадцати лет либо хотя и достигшими указанного возраста, но, по заключению медицинских органов, нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе.

2. Право на возмещение вреда имеют также лица, состоявшие на иждивении умершего гражданина и ставшие нетрудоспособными в течение пяти лет после его смерти.

Один из родителей, супруг либо другой член семьи, неработающий и занятый уходом за указанными в пункте 1 настоящей статьи детьми, внуками, братьями и сестрами умершего, и ставший нетрудоспособным в период осуществления ухода, сохраняет право на возмещение вреда после окончания ухода за этими лицами.

3. Вред возмещается: несовершеннолетним - до достижения восемнадцати лет; учащимся в возрасте восемнадцати лет и старше - до окончания учебы в учебных заведениях по очной форме обучения, но не более чем до двадцати трех лет; женщинам старше пятидесяти восьми лет и мужчинам старше шестидесяти трех лет - пожизненно; инвалидам - на срок инвалидности; одному из родителей, супругу либо другому члену семьи, занятому уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, - до достижения ими четырнадцати лет либо изменения состояния здоровья."

Гражданского кодекса Республики Казахстан "Размер возмещения вреда, понесенного в случае смерти гражданина" гласит:

"1. Лицам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью гражданина, вред возмещается в размере той доли заработка (дохода) умершего, исчисленного по правилам статьи 938 настоящего Кодекса, которую они получали или имели право получать на свое содержание при его жизни. При определении возмещения вреда этим лицам в состав доходов умершего, наряду с заработком, включаются получавшиеся им при жизни пенсия, пожизненное содержание и другие аналогичные выплаты.

2. При определении размера возмещения вреда пособия, назначенные лицам по случаю потери кормильца, другие виды пособий, назначенные как до, так и после смерти кормильца, а также заработок, стипендия, пенсионные выплаты не учитываются.

3. Установленный каждому из имеющих право на возмещение вреда по случаю потери кормильца размер возмещения не подлежит дальнейшему перерасчету, кроме случаев рождения ребенка после смерти кормильца; назначения (прекращения) выплаты возмещения лицам, занятым уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего кормильца.

Законодательным актом или договором может быть увеличен объем и размер возмещения."

Гражданского кодекса Республики Казахстан "Изменение размера возмещения вреда" гласит:

"1. Потерпевший, частично утративший трудоспособность, вправе в любое время потребовать от лица, на которого возложена обязанность возмещения вреда, соответствующего увеличения размера возмещения, если его трудоспособность снизилась в связи с причиненным повреждением здоровья по сравнению с той, которая оставалась у него к моменту присуждения ему возмещения.

2. Лица, на которых возложена обязанность возмещения вреда, связанного с повреждением здоровья потерпевшего, вправе потребовать соответствующего снижения размера возмещения, если трудоспособность потерпевшего возросла по сравнению с той, которая оставалась у него к моменту присуждения возмещения за вред.

3. Потерпевший вправе требовать увеличения размера возмещения вреда, если имущественное положение гражданина, на которого возложена обязанность возмещения вреда, улучшилось, а размер возмещения был снижен в соответствии с пунктом 5 статьи 935 настоящего Кодекса.

4. Суд может по требованию гражданина, причинившего вред, снизить размер возмещения вреда, если его имущественное положение в связи с инвалидностью либо достижением пенсионного возраста ухудшилось по сравнению с тем, которое было на момент присуждения возмещения вреда (пункт 5 статьи 935 настоящего Кодекса).".

Гражданского кодекса Республики Казахстан "Увеличение возмещения вреда в связи с повышением стоимости жизни и увеличением месячного расчетного показателя" гласит:

"Суммы возмещения вреда, выплачиваемые гражданам в связи с повреждением здоровья или смертью потерпевшего, подлежат индексации в установленном законодательными актами порядке при повышении стоимости жизни.

При повышении в установленном законодательными актами порядке минимального размера заработной платы суммы возмещения утраченного заработка (дохода), иных платежей, присужденных в связи с повреждением здоровья и смертью потерпевшего, увеличиваются пропорционально повышению месячного расчетного показателя (статья 283 настоящего Кодекса).".

Гражданского кодекса Республики Казахстан "Платежи по возмещению вреда" гласит:

"1. Возмещение вреда, связанного со снижением трудоспособности или смертью потерпевшего, производится ежемесячными платежами.

При наличии уважительных причин суд с учетом возможностей причинителя вреда может, по требованию гражданина, имеющего право на возмещение, присудить ему причитающиеся платежи единовременно, но не более чем за три года.

2. Взыскание дополнительных расходов может быть произведено на будущее время в пределах сроков, установленных на основе заключения медицинской экспертизы, а также при необходимости предварительной оплаты стоимости услуг и имущества (приобретение путевки, оплата проезда, оплата специальных транспортных средств и т. п.).

В случаях, когда потерпевший в соответствии с законодательными актами вправе потребовать прекращения или досрочного исполнения обязательства, такое требование удовлетворяется путем капитализации соответствующих повременных платежей.".

Гражданского кодекса Республики Казахстан "Возмещение вреда в случае прекращения юридического лица" гласит:

"1. В случае реорганизации юридического лица, признанного в установленном порядке ответственным за вред, причиненный жизни и здоровью, обязанность по выплате соответствующих платежей несет его правопреемник. К нему же предъявляются требования о возмещении вреда.

2. В случае ликвидации юридического лица, признанного в установленном порядке ответственным за вред, причиненный жизни и здоровью, соответствующие платежи должны быть капитализированы для выплаты их потерпевшему по правилам, установленным законодательными или иными нормативными правовыми актами.

3. В случаях, когда капитализация платежей не может быть произведена ввиду отсутствия или недостаточности имущества у ликвидируемого юридического лица, присужденные суммы выплачиваются потерпевшему государством в порядке, предусмотренном законодательными актами.".

Гражданского кодекса Республики Казахстан "Возмещение расходов на погребение" гласит:

"Лица, ответственные за вред, связанный со смертью потерпевшего, обязаны возместить необходимые расходы на погребение лицу, понесшему эти расходы.

Пособие на погребение, полученное гражданами, понесшими эти расходы, в счет возмещения вреда не засчитывается.".

Случаи полной материальной ответственности работников

Работники несут материальную ответственность в полном размере вреда, причиненного по их вине работодателю, в случаях, когда:

1) между работником и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику;

2) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей;

3) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

4) вред причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения;

5) вред причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;

6) вред причинен в результате разглашения коммерческой тайны;

7) вред причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке.

Параграф 1. При полной материальной ответственности вред подлежит возмещению в полном объеме, без каких-либо ограничений. Эта ответственность наступает лишь в случаях, указанных в комментируемой статье:

1. В силу письменного договора работник несет полную материальную ответственность за необеспечение сохранности (недостачу, порчу) имущества и иных ценностей, переданных ему для хранения или для других целей. Такая ответственность может быть возложена на работника, если он достиг 18 лет; занимает должность или выполняет работу, указанную в специальном перечне; с ним в установленном порядке заключен письменный договор.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий на работника возлагается ответственность в меньшем размере по соглашению сторон, если только согласно законодательству он не отвечает за причиненный ущерб в полном размере по иным основаниям. Договор, заключенный с нарушением установленного порядка, признается недействительным и не влечет для работника правовых последствий.

В договоре конкретизируются обязанности сторон по обеспечению сохранности имущества. По общему правилу договор об индивидуальной ответственности заключается с работником, которому непосредственно вверяются денежные и товарные ценности.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки и продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также Типовой договор о полной материальной ответственности утверждаются в коллективных договорах (если коллективный договор в организации отсутствует - работодателем).

2. В случае причинения при исполнении трудовых обязанностей ущерба, за который полная материальная ответственность установлена в законодательстве, полная материальная ответственность наступает независимо от привлечения работника к уголовной ответственности, а также заключения с ним специального письменного договора.

В данном случае необходимо проверить, за какой вид ущерба установлена эта ответственность и относится ли работник к категории лиц, упомянутых в законодательстве.

3. Получение работником ценностей под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам.

В данном случае полная материальная ответственность также наступает лишь за ущерб, возникший в результате необеспечения сохранности ценностей, то есть их недостачу или порчу.

До возложения на работника ответственности проверяется, был ли соблюден порядок выдачи ему разовых документов на получение ценностей и ознакомлен ли он с правилами приемки материальных ценностей.

Выдача разовых документов на получение ценностей работникам, в повседневные обязанности которых не входит выполнение такого рода поручений, может иметь место лишь с их на то согласия. На практике работники привлекаются к выполнению таких заданий при необходимости срочного получения, доставки, передачи имущественных ценностей для обеспечения бесперебойной производственной деятельности предприятия, если отсутствует возможность поручить эту работу материально-ответственным лицам.

4. Причинение ущерба работником в нетрезвом состоянии и в состоянии наркотического или токсикоманического опьянения. Такой работник несет полную материальную ответственность за причиненный по его вине прямой действительный вред. Нетрезвое состояние работника должно быть доказано работодателем на основании медицинского заключения или других видов доказательств.

5. Причинение вреда недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материальных ценностей, в том числе при их изготовлении, а также предметов, выданных организацией работнику в пользование. Ответственность по данному основанию дифференцирована в зависимости от случаев причинения вреда и видов имущества работодателя. К этому имуществу относятся материалы, полуфабрикаты, изделия (продукция), инструменты, измерительные приборы, спецодежда и другие предметы, выданные работнику в пользование. Такую ответственность следует рассматривать как особо выделенный случай полной материальной ответственности работников, предназначенный влиять на обеспечение сохранности строго определенных имущественных объектов.

6. Согласно ст. 126 Гражданского кодекса Республики Казахстан гражданским законодательством защищается информация, составляющая служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Лица, незаконными методами получившие такую информацию, а также служащие вопреки трудовому договору или контрагенты вопреки гражданско-правовому договору, разгласившие служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненный ущерб.

7. Причинение ущерба действиями работника, содержащими признаки деянии, преследуемых в уголовном порядке.

Причинивший работодателю имущественный вред работник в связи с исполнением трудовых обязанностей в случаях, когда в его действиях (бездействии) в надлежащем порядке выявлены признаки уголовно наказуемого деяния, обязан полностью возместить возникший вред. Для возложения на работника полной материальной ответственности за причиненный вред не обязательно применение к нему уголовного наказания, достаточно установления признаков уголовного деяния. Эти признаки устанавливаются в порядке уголовного судопроизводства - приговором суда в строго определенных законом случаях, постановлением прокурора или следственных органов.

Работодатель не вправе самостоятельно решать вопрос о том, имеются или не имеются в действиях (или бездействии) работника такие признаки. Уголовно наказуемым деянием по данному основанию может быть хищение имущества, злоупотребление служебным положением, мошенничество, приписки в отчетности, преследование работника за критику и т.д.

Если в нарушении законодательства о труде, совершенном работодателем в связи с преследованием за критику, имеются признаки преступления, то материальная ответственность за вред, причиненный собственнику (если работодатель не собственник) выплатой работнику денежных сумм за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, возлагается на работодателя в полном объеме.

Возмещение вреда в полном размере происходит в тех случаях, когда вред причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке, но он был освобожден от уголовной ответственности вследствие истечения срока давности для привлечения к уголовной ответственности или акта амнистии, а также если производство по уголовному делу в отношении работника было прекращено в связи с привлечением его к административной ответственности.

Полная материальная ответственность не может быть возложена на работника, если его действия (бездействие) вследствие их малозначительности не представляют общественной опасности и в силу этого не являются преступлением, а также если работник совершил деяние в состоянии невменяемости.

При оправдательном приговоре за отсутствием состава преступления, а равно при прекращении по этим мотивам уголовного дела в стадии предварительного следствия суд, рассматривая вопрос о возмещении вреда, вправе удовлетворить иск в пределах полного размера причиненного работником ущерба по иным предусмотренным в законе основаниям.

Для лиц, виновных в хищении, умышленной порче, недостаче или утрате отдельных видов имущества и других ценностей, в законодательстве может быть установлена ответственность в кратном размере ущерба.

Параграф 2. По общему правилу, размер причиненного ущерба определяется по фактическим потерям, на основании бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам.

При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей применяются цены, действующие в данной местности на день причинения ущерба. При хищении или пересдаче продукции и товаров на предприятиях общественного питания (на производстве и буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба исчисляется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров. Пределы материальной ответственности работников за вред в случаях, когда фактический размер вреда превышает его номинальный размер, устанавливаются законодательством.

Параграф 3. Работник, причинивший вред, может добровольно возместить его полностью или частично (в пределах, установленных законом) путем внесения соответствующих денежных сумм в кассу предприятия. Возмещение ущерба путем передачи равноценного имущества или исправление поврежденного допускается лишь с согласия работодателя за исключением случаев, когда это прямо предусмотрено специальными актами.

Если сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, не превышает его среднего месячного заработка (при полной и повышенной материальной ответственности), возмещение вреда производится по приказу работодателя путем удержания из заработной платы.

Если ущерб выявлен в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии, т.е. проверке финансово-хозяйственной деятельности организации, то днем его обнаружения считается дата подписания соответствующего акта или заключения.

Право регрессного требования к работнику возникает со времени выплаты организацией сумм третьему лицу, и с этого же времени исчисляется срок на предъявление регрессного иска. Течение сроков для обращения в суд начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало.

Параграф 4. Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить сумму, подлежащую возмещению. Однако это недопустимо, если вред причинен преступлением, совершенным с корыстной целью, а также работником, находившимся в нетрезвом состоянии.

Смягчающими ответственность за причиненный вред является обстоятельства, препятствовавшие работнику выполнить должным образом возложенные на него обязанности. В частности, отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежащая организация труда. Вместе с тем учитывается, принимал ли работник зависящие от него меры к предотвращению вреда.

Параграф 5. Возможность уменьшения размера суммы, подлежащей взысканию в возмещение вреда, с учетом вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника, относится ко всем видам материальной ответственности.

Если вред причинен по вине нескольких работников, то размер возмещения за него определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.

Если законом предусмотрена полная материальная ответственность работника за причиненный им вред, регрессные иски могут предъявляться к нему вплоть до полного погашения вреда.

Вопрос об их удовлетворении разрешается судом с учетом конкретных обстоятельств и материального положения ответчика.

Письменные договоры о полной материальной ответственности

1. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены работодателем с работником, достигшим восемнадцатилетнего возраста, занимающим должность или выполняющим работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

2. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной материальной ответственности утверждаются в коллективных договорах.

(см. комментарий п. 1 ст. 91 настоящего Закона)

Параграф 1. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Параграф 2. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между работодателем или всеми членами коллектива (бригады).

Параграф 3. Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, а также примерный договор о такой ответственности могут быть предусмотрены в коллективных договорах.

Параграф 4. Порядок возмещения вреда, причиненного работодателю.

Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем средний месячный заработок, производится, как правило, по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы работника. До издания распоряжения работодателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

Орган, рассматривающий трудовой спор, может с учетом вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.



Поощрения за труд

Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде. Виды и порядок поощрений определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Параграф 1. Под поощрением в правовом смысле следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета работникам.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции и за другие достижения в труде работодатель вправе применять к работникам различные виды поощрений. Меры поощрения, их виды и порядок применения фиксируются, как правило, в коллективных договорах и отражаются в индивидуальных трудовых договорах. Могут быть соединены несколько мер поощрения к одному и тому же работнику.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда. Цель поощрения не только стимулировать поощряемых к дальнейшим успехам в работе, но и служить соответствующим стимулом к трудовым успехам других работников.

Параграф 2. В течение срока действия дисциплинарного взыскания, меры поощрения к работнику не применяются. Поэтому своеобразной мерой поощрения таких работников является досрочное снятие с них дисциплинарных взысканий. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника (если она имеется). Приказ о поощрении должен содержать сведения о том, за какие именно успехи в труде и как поощряется работник.

Дисциплинарные взыскания

1. За нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) расторжение индивидуального трудового договора в соответствии с подпунктами 9)-12) статьи 26 настоящего Закона.

2. Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных настоящим Законом, не допускается.

Параграф 1. Дисциплина труда - это обязанности работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции и обязанность работника неуклонно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В каждой организации дисциплина труда определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые распространяются на всех работников. Для отдельных категорий работников действуют уставы о дисциплине и положения.

Правила внутреннего трудового распорядка направлены на рациональное использование каждым работником рабочего времени и, как правило, состоят из общих положений, порядка приема и увольнения работников; основных обязанностей работников и работодателей; рабочего времени и его использовании; поощрений за успехи в работе и ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Параграф 2. Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью работодателя (его представителя) дисциплинарного взыскания.

Представляя работодателю право налагать на работника дисциплинарное взыскание, законодательство предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К этим гарантиям относятся: наличие правового основания привлечения к дисциплинарной ответственности; определение конкретного круга лиц, имеющих право налагать эти взыскания; сроки и порядок наложения взыскания, исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; порядок снятия и порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Параграф 3. Дисциплинарный проступок является правовым основанием привлечения к ответственности, под которым понимается виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Работодатель до наложения на работника дисциплинарного взыскания обязан установить противоправность поведения работника именно в сфере труда.

Параграф 4. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или неосторожно.

Следовательно, нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Противоправными признаются такие действия (бездействия), которые противоречат требованиям законодательства. А если действия работника соответствуют требованиям закона, то они считаются правомерными и не могут быть квалифицированы как нарушения трудовой дисциплины.

Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим (в силу недостаточной квалификации или трудоспособности, отсутствия надлежащих условий работ и т. п.), не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности.

Параграф 5. Дисциплинарные взыскания, предусмотренные в настоящей статье, могут быть применены за любые нарушения трудовой дисциплины ко всем работникам независимо от того, какой вид дисциплинарной ответственности на них распространяется.

В этой статье допускается применение дисциплинарного взыскания как увольнение с работы. Такое увольнение применяется за: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; совершение работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; разглашение доверенных работнику в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарного взыскания.

Применение мер взыскания, не предусмотренных действующим законодательством, недопустимо.

Право выбора конкретной меры взыскания, из числа предусмотренных в настоящей статье, принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести совершенного проступка, вред, причиненный проступком, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение лица, совершившего проступок. При этом необязательно соблюдать последовательность мер дисциплинарного взыскания, указанную в настоящей статье.

Параграф 6. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер могут устанавливаться в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

1. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

2. Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

3. За каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

4. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

5. При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

Параграф 1. Правом наложения на работника дисциплинарного взыскания обладает работодатель (представитель работодателя). Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем.

Параграф 2. Взыскания налагаются работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или нахождения его в отпуске. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) не прерывает течение месячного (со дня обнаружения) срока. К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением (по соглашению сторон), отпуска без сохранения заработной платы и другие. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Параграф 3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Цель этого объяснения - выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания. Такой отказ оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Параграф 4. За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в пределах месячного срока со дня обнаружения проступка) и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Параграф 5. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Другие виды взысканий и некоторые особенности применения давностных сроков для наложения дисциплинарных взысканий могут содержаться в уставах о дисциплине (например, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения).

Параграф 6. Запрещение применять за один и тот же проступок более одного дисциплинарного взыскания не распространяется на меры правового воздействия, которые не являются дисциплинарными взысканиями (например, лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда и т.п.). Наложению дисциплинарного взыскания может сопутствовать привлечение к материальной ответственности за вред, причиненный организации.

Параграф 7. Для отдельных категории работников установлены дополнительные гарантии. Так, работники, входящие в состав выборных профсоюзных органов, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются (ст. 19 Закона Республики Казахстан "О профессиональных союзах" от 29 января 1993 года).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 10 Закона Республики Казахстан "О коллективных трудовых спорах и забастовках" от 9 апреля 1996 года).

Участие в забастовках, за исключением участия в незаконных забастовках, не может рассматриваться как нарушение работником трудовой дисциплины и повлечь применение мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных законодательством (ст. 17 Закона Республики Казахстан "О коллективных трудовых спорах и забастовках" от 8 июля 1996 года).

Параграф 8. Взыскания объявляются в приказе (распоряжении) по организации и доводятся до сведения работника под расписку, поскольку такое сообщение является бесспорным доказательством того, что работник с взысканием ознакомлен. К тому же, в случае несогласия с наложенным взысканием, работник может его обжаловать. Однако отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа или распоряжения не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

Срок действия дисциплинарного взыскания

1. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

2. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника или его непосредственного руководителя, по ходатайству работников и их представителей.

Параграф 1. Если в течение шести месяцев со дня наложения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся взысканию. Следовательно, можно говорить об автоматическом снятии взыскания по истечении шести месяцев дисциплинарного взыскания. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без официального оформления), а при их наличии - действие первоначального взыскания сохраняет силу.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято до истечения шести месяцев, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, и притом проявил себя как добросовестный работник. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по инициативе работодателя, по ходатайству трудового коллектива и его представителей, так и по просьбе подвергавшегося взысканию работника или его непосредственного руководителя.

Параграф 2. Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности заключаются в том, что меры поощрения в течение срока действия дисциплинарного воздействия к работнику не применяются (единовременные поощрения, а не премии, предусмотренные системой оплаты труда). Причем это правило касается только работников бюджетных организаций.



Порядок рассмотрения трудовых споров

Трудовые споры рассматриваются по соглашению сторон или в судебном порядке.

Порядок рассмотрения трудовых споров в судах определяется законами Республики Казахстан.

Трудовые споры - это разногласия между работником (работниками) и работодателем, работодателями (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюза (профкома) по вопросам установления условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по социально-трудовым вопросам.

Если разногласия не были урегулированы заинтересованными работниками при непосредственных переговорах с работодателем, они могут стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров. Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов.

Для разрешения трудовых споров законом установлен определенный порядок: форма (процедура), сроки подачи заявлений, их рассмотрения, принятия по ним решений и их исполнения.

Органы, рассматривающие трудовые споры и порядок их рассмотрения

Трудовые споры по соглашению сторон могут рассматриваться согласительной комиссией.

Параграф 1. В разрешении разногласий между работником и работодателем различают две стадии:

первая стадия - непосредственные переговоры сторон, с их обоюдного согласия, в согласительной комиссии;

вторая стадия - рассмотрение трудовых споров в суде.

Параграф 2. Трудовые споры подразделяются на виды по двум признакам:

а) по субъектам, в них участвующим (сторонам спора), - на индивидуальные и коллективные.

В индивидуальных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работник, с другой - работодатель (представитель работодателя). В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, группа работников, работники организации (организаций), с другой - работодатель или работодатели;

б) по содержанию трудовые споры подразделяются на споры об установлении условий труда и споры о применении установленных условий труда.

Параграф 3. Под установлением условий труда понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений, коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на определенные категории работников (минимальный размер заработной платы, минимальный ежегодный отпуск). Индивидуальные условия труда определяются трудовым договором (например, размер заработной платы).

Параграф 4. Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительной комиссией вне зависимости от того, является ли работник штатным, временным, совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.

Организация и компетенция согласительной комиссии

Согласительная комиссия создается на паритетных началах из равного числа представителей работодателя и работников по совместному решению сторон.

Представители работников в согласительную комиссию избираются общим собранием (конференцией) организации.

Представители работодателя назначаются руководителем организации.

Организационно-техническое обеспечение согласительной комиссии осуществляется работодателем.

Согласительная комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Параграф 1. Согласительные комиссии организуются в организациях из равного числа представителей работников и представителей работодателей. Число представителей и срок действия комиссии устанавливаются по соглашению между представителями работников и работодателей. Многие вопросы организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в дополнительном регулировании актами работодателя. С этой целью в организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии, в которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования, численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания председателя и секретаря порядок работы, порядок вынесения решения и его обжалования, формы участия профсоюзов в работе комиссии и другие вопросы. Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.

Представители работников избираются общим собранием (конференцией) организации, а представители работодателя назначаются руководителем организации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из состава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить (избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.

Параграф 2. Предметом индивидуального спора, подлежащего рассмотрению в согласительной комиссии, являются права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т. е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительные комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной и материальной ответственности; охраны труда и др.

Порядок рассмотрения трудового спора, принятие и исполнение решения

Согласительная комиссия рассматривает заявление заявителя в трехдневный срок со дня его подачи. По результатам рассмотрения принимается решение согласительной комиссии и выдается заявителю. Решение согласительной комиссии, удовлетворившей требования заявителя, исполняется противоположной стороной в трехдневный срок.

Параграф 1. Согласительная комиссия должна рассматривать трудовой спор в трехдневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только на основании письменного заявления. Если работник на заседание не явился, то рассмотрение заявления откладывается. При повторной неявке работника без уважительных причин согласительная комиссия может внести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Если согласительная комиссия не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор, заинтересованный работник вправе обратиться в суд. Исключение составляют случаи, если согласительная комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного работника на ее заседаниях и его письменного заявления о рассмотрении спора без его присутствия.

Согласительная комиссия имеет право приглашать на свои заседания специалистов, представителей работников, работников, действующих в организации, вызывать свидетелей. Эти лица могут быть вызваны на заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой согласительной комиссии. К неявившимся свидетелям, специалистам, экспертам и другим лицам, вызываемым на заседание, согласительная комиссия не вправе принимать какие либо меры принуждения.

По требованию согласительной комиссии работодатель обязан представлять все необходимые документы и расчеты. По заявлению работника или работодателя (его представителя) возможны отводы членов согласительной комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала заседания согласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора. Заявление об отводе и решение согласительной комиссии должны быть мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела, неприязненные отношения с заявителем и т.п.).

Закон не устанавливает конкретного срока обращения в согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается тремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительным причинам, согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об уважительности или неуважительности причин.

При признании причины пропуска уважительными, согласительная комиссия рассматривает дело по существу и выносит решение по делу.

На каждом заседании комиссии ведется протокол, который подписывается сторонами. При недостижении соглашения в протоколе подробно излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что соглашение не состоялось. Копии протокола заседания в этот же день вручаются сторонам и заинтересованному работнику.

Решения комиссии имеют обязательную силу и в каком либо утверждении не нуждаются.

Решения комиссии должны быть мотивированными и основанными на законодательстве, коллективном и трудовом договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, на действующих положениях и инструкциях.

Как правило, по конкретному трудовому спору согласительная комиссия принимает либо решение о полном или частичном удовлетворении требовании работника, либо решение о частичном отказе в удовлетворении требований работника, либо решение о недостижении согласия. При удовлетворении требовании работника (полностью или частично) решение комиссии подлежит удовлетворению работодателем в трехдневный срок. При недостижении согласия либо частичном отказе работник вправе обратиться с заявлением в суд.

Решение согласительной комиссии должно быть четким, категоричным с указанием точных денежных сумм (если предметом спора является таковое), причитающихся заявителю.

Параграф 2. Если порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров и согласительной комиссии регулируется исключительно трудовым законодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в суде регулируется гражданским процессуальным кодексом. Согласно статье 237 Гражданского Процессуального кодекса Республики Казахстан подлежат немедленному исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно: решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за три месяца; решения о восстановлении на работе; решения о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за три месяца.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.

Освобождение работников от уплаты судебных расходов по трудовым делам

Работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела).

Согласно ст. 100 Гражданского Процессуального кодекса Республики Казахстан судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с производством по делу. Порядок уплаты и размер госпошлины определяется законодательством о государственной пошлине (ст. 101 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан).

Государственная пошлина, согласно ст. 1 Закона "О государственной пошлине" от 31 декабря 1996 г. - это обязательный платеж, взимаемый за совершение юридически значимых действий либо выдачу документов, уполномоченными на то государственными органами или должностными лицами.

В отдельной статье этого закона устанавливаются льготы по уплате госпошлины в судах.

Льготы по уплате государственной пошлины в судах.

От уплаты государственной пошлины в судах освобождаются:

а) истцы - по искам о взыскании сумм оплаты труда и другим требованиям, связанным с трудовой деятельностью;

б) истцы - по искам, вытекающим из авторского права, а также из права на открытие, изобретение, рационализаторское предложение и промышленные образцы;

в) истцы - по искам о взыскании алиментов;

г) истцы - по искам о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца;

д) истцы - по искам о возмещении материального ущерба, причиненного преступлением;

е) физические лица - с кассационных жалоб по делам о расторжении брака;

ж) юридические и физические лица, кроме лиц, не имеющих отношения к делу, - за выдачу им документов в связи с уголовными делами и делами по алиментам;

з) истцы - по искам о взыскании в доход государства средств в возмещение ущерба, причиненного государству нарушением природоохранного законодательства Республики Казахстан;

и) профессиональные технические школы системы общего среднего образования - по искам о взыскании понесенных государством расходов на содержание учащихся, самовольно оставивших учебные заведения или исключенных из них;

к) физические лица - с кассационных жалоб по уголовным делам, в которых оспаривается правильность взыскания материального ущерба, причиненного преступлением;

л) юридические и физические лица, обратившиеся в случаях, предусмотренных законодательством, в суд с заявлением в защиту прав и охраняемых законом интересов других лиц или государства;

м) истцы - участники Великой Отечественной войны и лица, приравненные к ним, инвалиды I и II групп - по всем делам и документам;

н) исключен Законом РК от 10 декабря 1998 г. № 308-1;

о) юридические и физические лица - за подачу в суд заявлений об отмене определения суда о прекращении производства по делу или оставлении заявления без рассмотрения; об отсрочке или рассрочке исполнения решения; изменении способа и порядка исполнения решения; об обеспечении исков или замене одного вида обеспечения другим; заявления о пересмотре решений, определений или постановлений суда по вновь открывшимся обстоятельствам; заявлений о сложении или уменьшении штрафов, наложенных определениями суда; о повороте исполнения решений суда о восстановлении пропущенных сроков; а также жалоб на действия судебных исполнителей; частных жалоб на определения судов об отказе в сложении или уменьшении штрафов; других частных жалоб на определения суда; жалоб на постановления по делам об административных правонарушениях;

п) органы прокуратуры - по всем искам;

р) государственные учреждения - при предъявлении исков по вопросам, входящим в их компетенцию, за исключением случаев защиты интересов третьих лиц;

с) общественные организации инвалидов, благотворительные организации, Общество Красного Полумесяца и Красного Креста Республики Казахстан - при подаче исков по вопросам, входящим в их компетенцию;

т) исключен Законом РК от 10 декабря 1998 г. № 308-1;

у) исключен Законом РК от 10 декабря 1998 г. № 308-1;

ф) страхователи и страховщики - по искам, возникающим из договоров обязательного страхования;

х) истцы и ответчики - по спорам, связанным с возмещением ущерба, причиненного гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу либо незаконным наложением административного взыскания в виде ареста или исправительных работ;

ц) исключен Законом РК от 10 декабря 1998 г. № 308-1;

ч) Национальный Банк Республики Казахстан и его подразделения - при подаче исков по вопросам, входящим в их компетенцию;

ч-1) ассоциации по защите прав потребителей - при подаче исков в интересах субъектов малого предпринимательства по вопросам обжалования действий должностных лиц органов государственного управления;

(ч-1 дополнен Законом РК от 29.11.1999 г. № 489-1)

ш) исключен Законом РК от 10 декабря 1998 г. № 308-1;

щ) Министерство экологии и биоресурсов Республики Казахстан и его органы - при подаче исков по вопросам, входящим в его компетенцию;

э) Комитет по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Казахстан - при подаче исков по вопросам, входящим в его компетенцию.

ю) исключен Законом РК от 10 декабря 1998 г. № 308-1;



Контроль за соблюдением законодательства о труде

Контроль за соблюдением настоящего Закона и иных нормативных правовых актов о труде осуществляют государственные инспекторы труда уполномоченного государственного органа по труду в соответствии сПоложением, утвержденным Правительством Республики Казахстан.

Параграф 1. Контроль представляет собой деятельность компетентных органов, направленную на защиту трудовых прав работников. Эти органы в процессе данной деятельности предупреждают и выявляют нарушения трудового законодательства со стороны работодателя, восстанавливают трудовые права работников и привлекают к ответственности виновных в нарушении этих прав.

Параграф 2. Государственный контроль за соблюдением нормативных правовых актов о труде осуществляют уполномоченные государственные органы по труду в соответствии с утвержденным Правительством Республики Казахстан положением. Контроль проводится в сферах установления условий труда и применения этих условий.

Как известно, условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. Дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для своих работников могут устанавливать работодатели за счет собственных средств. Следовательно, в сферу контроля входит проверка соответствия условий труда установленным в законодательстве и локальных нормативных актах условиям труда.

Государственные инспекторы труда уполномоченного государственного органа по труду - это специально уполномоченные государственные инспекции, не зависящие в своей деятельности от работодателей и их от форм собственности.

Компетенция государственных инспекторов труда, осуществляющих контроль

В компетенцию государственных инспекторов труда, осуществляющих контроль за соблюдением условий труда в соответствии с настоящим Законом, входит:

1) осуществление контроля за соблюдением в организациях настоящего Закона и иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, посредством проверок жалоб и обследований;

2) выявление и анализ причин нарушения законодательства о труде;

3) выдача по результатам контроля предписаний в соответствии со статьей 105 настоящего Закона;

4) разработка мероприятий по вопросам совершенствования форм и методов контроля за соблюдением законодательства о труде;

5) взаимодействие с правоохранительными и другими государственными органами.

Государственные инспекторы труда уполномоченного государственного органа по труду осуществляют, в основном, следующие функции:

а) контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда, в частности, за исполнением нормативных актов о возмещении вреда причиненного работнику; о занятости населения; за осуществлением социальных выплат; контроль за социальными последствиями банкротства и приватизации и др;

б) анализ нарушений законодательства о труде и подготовку предложений по его совершенствованию;

в) контроль за соблюдением государственных стандартов по безопасности, за соблюдением порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

г) прием заявлений и жалоб граждан о нарушениях их трудовых, социально-экономических прав, принятие мер по их устранению;

д) выдачу по результатам контроля предписаний об устранении выявленных нарушений условий труда по установленной форме;

е) взаимодействие с органами надзора, исполнительной власти, профессиональными союзами и др.

Права государственных инспекторов труда, осуществляющих контроль

Государственные инспекторы труда, осуществляющие контроль за соблюдением законодательства о труде в организациях, имеют право:

1) при предъявлении оформленного в установленном порядке постановления о проведении проверки посещать организации в целях осуществления контроля за соблюдением условий труда в соответствии с настоящим Законом;

2) получать от работника и работодателя документы и сведения, предусмотренные настоящим Законом;

3) составлять акты о нарушениях, выдавать предписания об устранении нарушений настоящего Закона, предъявлять исковые заявления в суд;

4) использовать при оформлении документов на выявленные нарушения законодательства о труде фирменные бланки, штампы установленного образца.

Параграф 1. Государственные инспекторы труда не зависят в своей деятельности от работодателей и осуществляют свою деятельность на основе Положения о них, утвержденного Правительством Республики Казахстан.

В этом Положении могут быть предусмотрены и другие права, кроме предусмотренных в настоящей статье, а также основные задачи и функции, обязанности государственных инспекторов.

Параграф 2. К обязанностям государственных инспекторов труда могут быть отнесены неразглашение государственной, служебной и коммерческой тайны, полученной при осуществлении своих должностных полномочий, неразглашение работодателю сведений о лицах, обратившихся к ним с заявлением, жалобой.

Виды предписаний, выдаваемых государственными инспекторами труда

1. В целях принятия конкретных правовых мер воздействия по результатам контроля, в зависимости от установленных нарушений требований законодательства о труде, государственными инспекторами труда выдается предписание об устранении выявленных нарушений условий труда, предусмотренных в настоящем Законе.

2. Формы предписаний и порядок их выдачи устанавливаются уполномоченным государственным органом по труду.

Обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства предъявляются работодателям, должностным лицам и другим ответственным работникам организаций. В них могут также содержаться требования о привлечении виновных в этих нарушениях лиц к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности в установленном порядке.

Обязательность выполнения предписаний, выданных государственными инспекторами труда

Предписания, выданные государственными инспекторами труда, осуществляющими контроль за соблюдением требований законодательства о труде, обязательны для исполнения всеми организациями, независимо от форм собственности.

Предписания, выдаваемые государственными инспекторами труда, принятые в пределах предоставленных им полномочий, являются обязательными для подконтрольных объектов.

Обжалование действий государственных инспекторов труда

Действия государственных инспекторов труда могут быть обжалованы в порядке, установленном законодательством.

Обжалование не приостанавливает исполнение выданных предписаний.

Предписания государственных инспекторов труда могут быть обжалованы руководителю государственной инспекции труда по подчиненности или в судебном порядке.

Общественный контроль

Представители работников осуществляют общественный контроль за соблюдением условий индивидуального трудового, коллективного договоров работников, чьи интересы они представляют.

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профессиональные союзы. Для осуществления общественного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы имеют право запрашивать и получать необходимую для этого информацию от работодателя, государственных органов.

Ответственность за нарушение законодательства о труде

Лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут ответственность в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

Параграф 1. Лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

Параграф 2. Кодекса об административных правонарушениях Казахской ССР "Нарушение законодательства о труде и правил по охране труда" гласит:

"Нарушение работодателем (должностным лицом), независимо от форм собственности, законодательных и иных нормативных правовых актов о труде (кроме задержки заработной платы и правил по охране труда) - влечет наложение штрафа в размере до пятидесяти месячных расчетных показателей.

Нарушение работодателем (должностным лицом) или работником организации, независимо от форм собственности, правил по охране труда, не повлекшее за собой несчастного случая, - влечет наложение штрафа в размере до десяти месячных расчетных показателей.

Задержка выплаты заработной платы по вине работодателя (должностного лица) в полном объеме и в сроки, установленные коллективными и трудовыми договорами (контрактами) или соглашениями, - влечет наложение штрафа в размере до двадцати пяти месячных расчетных показателей."

Деяние, предусмотренное частью третьей настоящей статьи, совершенное повторно в течение года после наложения административного взыскания, влечет наложение штрафа в размере до пятидесяти месячных расчетных показателей.

Статья 41-1 Кодекса об административных правонарушениях Казахской ССР "Нарушение законодательства о занятости населения" гласит:

"Уклонение руководителей предприятий, учреждений, организаций от создания в установленном местными Советами народных депутатов размере специализированных рабочих мест для инвалидов, от внесения обязательных отчислений в Государственный фонд содействия занятости, а также отказ в приеме на работу ранее заявленных выпускников высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, граждан, слабо защищенных на рынке труда, - влечет штраф в размере от двухсот до пятисот рублей."

Те же действия, совершенные лицом, которое в течение года было подвергнуто административному взысканию за указанные в части первой настоящей статьи нарушения, - влекут штраф от пятисот до одной тысячи рублей.

Параграф 3. Уголовного кодекса Республики Казахстан "Нарушение законодательства о труде" гласит:

"1. Незаконное увольнение работника с работы из личных побуждений, неисполнение решения суда о восстановлении на работе, а равно иное нарушение законодательства о труде, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан

- наказываются штрафом в размере от ста до двухсот месячных расчетных показателей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.

2. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности или необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы несовершеннолетнего по мотивам его несовершеннолетия

- наказываются штрафом в размере от двухсот до пятисот месячных расчетных показателей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо лишением права занимать определенные должности на срок до пяти лет.

3. Неоднократная задержка лицом, выполняющим управленческие функции, выплаты заработной платы в полном объеме и в установленные сроки в связи с использованием денежных средств на иные цели

- наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот месячных расчетных показателей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.".









1. Ввести в действие Закон Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" с 1 января 2000 года.

2. Признать утратившими силу с 1 января 2000 года:

1) Кодекс законов о труде Казахской ССР, утвержденный Законом Казахской ССР от 21 июля 1972 г. (Ведомости Верховного Совета Казахской ССР, 1972 г., № 31; приложение к N31 (917); 1973 г., N51; 1974 г., № 37; 1977 г., № 11; 1980 г., № 12, 24, 45, ст. 141: 1982 г., № 2, ст. 25; 1983 г., № 46, ст. 500; 1984 г., № 36, ст. 447; 1985 г., № 45, ст. 457; 1986 г., № 25, ст. 242; № 28, ст. 275; № 49, ст. 507; 1987 г., № 18, ст. 227; № 43, ст. 518; 1988 г., № 16, ст. 160; № 27, ст. 277; 1989 г.. № 49, ст. 445; 1990 г., № 43. ст. 404; № 44, ст. 410; № 50, ст. 467; 1991 г., № 26, ст. 348; Ведомости Верховного Совета Республики Казахстан, 1992 г., № 6, ст. 112; № 13-14, ст. 316; 1993 г., N3, ст. 41, 56; 1994 г., № 9-10, ст. 147; 1995 г., № 21, ст. 126; N23, ст. 152; Ведомости Парламента Республики Казахстан, 1997 г., № 6, ст. 66; 1998 г., № 24; ст. 432; 1999г., № 8, ст. 235);

2) Закон Республики Казахстан от 21 июля 1972 г. "Об утверждении Кодекса законов о труде Казахской ССР" (Ведомости Верховного Совета Казахской ССР, 1972 г., № 31; приложение к № 31 (917).

3. До приведения законодательства Республики Казахстан в соответствие с Законом Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" действующие акты трудового законодательства Республики Казахстан применяются постольку, поскольку они не противоречат Закону Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан".

4. Закон Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" применяется к трудовым правоотношениям, возникшим после введения его в действие.



Президент Республики Казахстан Н. НАЗАРБАЕВ

г. Астана,

10 декабря 1999 г. № 494-1 ЗРК






1 сентября 2000, 00:00
Источник, интернет-ресурс: Нургалиева Е.Н.

Если вы обнаружили ошибку или опечатку – выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите на ссылку сообщить об ошибке.

Акции
Комментарии
Если вы видите данное сообщение, значит возникли проблемы с работой системы комментариев. Возможно у вас отключен JavaScript