Урегулировать разногласия до суда (А. Амреева, судья районного суда № 2 Кокпектинского района Восточно-Казахстанской области)

Урегулировать разногласия до суда

 

А. Амреева,

судья районного суда № 2

Кокпектинского района

Восточно-Казахстанской области

 

Как правило, работники при коллективном трудовом споре за защитой прав обращаются в суд, и здесь законодателем предусмотрена определенная процедура досудебного урегулирования спора. Трудовой кодекс РК, принятый 23 ноября 2015 года, устанавливает обязательный досудебный порядок разрешения спора в согласительной комиссии.

Трудовой спор - это разногласие между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства, выполнения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя.

Противоречия между сотрудником и руководством организации могут возникнуть по любым вопросам трудовой деятельности: относительно оплаты труда, отпуска, увольнения, условий труда, применения дисциплинарных мер, отказа в приеме на работу и т.д. Наиболее часто трудовые споры разделяют на два вида: коллективные и индивидуальные. Спор считается индивидуальным, если он затрагивает одного работника или нескольких работников и связан с индивидуальным трудовым договором, коллективные трудовые споры касаются совокупности сотрудников и охватывают вопросы, затрагивающие их коллективно.

Такой индивидуальный трудовой спор возник в Кокпектинском районе в Межрайонной больнице с двумя работниками данной организации.

Районным судом № 2 Кокпектинского района разрешен трудовой спор по иску КГКП «Межрайонная больница Кокпектинского района» к Е. о взыскании излишне выплаченной суммы денег по трудовому договору. Суть спора в том, что по результатам государственного аудита выявлено нарушение в начислении заработной платы работнику Е. за 2016-2017 годы, неверно определена ступень блока «С2» (административный персонал) с применением коэффициента 3,77, когда следовало определить ступень «D1» (технический исполнитель) с коэффициентом 1,72. Сумма переплаты по заработной плате составила 1 218 280 тенге. После изменения тарификации заработная плата работника существенно уменьшилась, что привело к увольнению по собственному желанию. Работодатель обратился в суд с требованием о взыскании с бывшего работника суммы переплаты по заработной плате.

Решением суда в иске Межрайонной больницы Кокпектинского района было отказано. Суд пришел к выводу, что со стороны работника отсутствует недобросовестность, его действия нельзя считать неправомерными, так как по условиям трудового договора должностной оклад установлен согласно штатному расписанию, работник Е., приступая к работе заведующего хозяйственной частью, не знал и не должен был знать о тарификации ступеней по функциональным блокам и добросовестно предполагал получаемую заработную плату соответствующей выполняемой работе.

Истцом в обоснование доводов не представлены суду доказательства, свидетельствующие о недобросовестности со стороны ответчика, денежные средства, перечисленные истцом в качестве заработной платы, были для ответчика средством существования, поэтому у суда не было оснований считать, что имело место неосновательное обогащение. При надлежащем исполнении своих обязанностей экономистом, главным бухгалтером данного спора можно было избежать.

Видится правильным создание работодателем рабочей группы для согласования тарификационных списков работников, состоящей исключительно из специалистов с профессиональным образованием. В данном случае главный врач Межрайонной больницы не уделил должного внимания этому вопросу, тарификационные списки утверждались комиссией, в состав которой, помимо главного бухгалтера, включены работник кадров, врач ВОП - лица, не имеющие никаких познаний в бухгалтерии. Разрешить конфликт в досудебном порядке сторонам не удалось.

Трудность в разрешении спора во внесудебном порядке заключалась в том, что стороной конфликта выступила бюджетная организация, отсутствие у работодателя полномочий на уменьшение суммы взыскания с учетом трудоемкости выполненной работы, добросовестности и ответственности работника. Но есть много других примеров, когда конфликтная ситуация может быть разрешена во внесудебном порядке.

Профсоюзные комитеты играют немаловажную роль в процессе внесудебного разрешения спора, они призваны представлять и защищать трудовые, социально-экономические права и интересы своих членов.

Определенную роль на досудебном этапе могут сыграть государственные инспекторы труда, которые не занимаются разрешением трудовых споров, но, реагируя на нарушения трудового законодательства привлечением работодателя к административной ответственности, способствуют предотвращению конфликта.

Процедура медиации является вариантом разрешения разногласий, где медиатор выступает как посредник между работодателем и работником (работниками) и содействует договаривающимся сторонам в поиске взаимоприемлемого решения, применении варианта действий, имеющегося в распоряжении сторон.

Целью процедуры внесудебного урегулирования споров является мирное и упорядоченное разрешение разногласий между работником (работниками) и руководством организации. Взаимный поиск разумных решений для разрешения вопроса куда лучше судебных тяжб, требующих затрат ресурсов времени, средств, энергии при отсутствии гарантии удовлетворенности конечным результатом.