Практика рассмотрения трудовых споров в контексте обновления трудового законодательства

Одним из приоритетных направлений Плана нации является необходимость разработки и реализации национального проекта по продвижению идеи Общества Всеобщего Труда.

В Казахстане в настоящий момент идет реализация Плана нации «100 конкретных шагов – современное государство для всех», предложенного Президентом страны Назарбаевым Н.А., в котором определены конкретные шаги по реализации 5 институциональных реформ.

Одним из приоритетных направлений Плана нации является необходимость разработки и реализации национального проекта по продвижению идеи Общества Всеобщего Труда.

В этом документе затронуты практически все аспекты социальной жизни общества, особенно сфера трудовых отношений.

Главой государства подписан новый Трудовой кодекс Республики Казахстан, который вступил в силу с 1 января 2016 года. Этотзакон разработан в целях претворения в жизнь Плана нации и направлен на модернизацию системы трудовых отношений.

Вместе с тем хотелось бы отметить, что так как нормы нового Трудового кодекса стали действовать с начала текущего года, практики рассмотрения таких дел не так уж много. Кроме того, если учесть, что процедура рассмотрения дел в различных судебных инстанциях занимает определенное время, понятно, что до Верховного Суда такие дела могли просто не дойти.

Новым Трудовым кодексом четко определены границы государственного вмешательства в сферу трудовых отношений между работодателем и работниками, с учетом интересов которых распределены их роль и ответственность.

Хотелось бы остановиться на наиболее важных новшествахпринятого Кодекса.

Увольнение по инициативе работника. Так, трудовой договор с материально ответственным лицом может быть расторгнут только после завершения приема-передачи имущества (документации), даже если истек срок предупреждения работника о прекращении трудовых отношений, равный одному месяцу (п. 5 ст. 56 ТК).

Кроме того, работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив об этом работодателя не менее чем за один месяц. В трудовом договоре допускается установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора, чем был предусмотрен ранее (можно указать два, три месяца, в противовес существовавшему месячному сроку).

В новом Трудовом кодексе появился ряд дополнительных оснований для увольнения работников по инициативе работодателя.

Так, работодателю предоставлено право расторжения трудового договора в связи со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния предприятия.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий: закрытие структурного подразделения (цеха, участка), отсутствие возможности перевода работника на другую работу, письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора).

Работодатель в соответствии с пунктом 2 статьи 131 Трудового кодексапри расторжении трудовых отношений по данному основанию производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за два месяца, против выплаты заработной платы по ранее действовавшему Трудовому кодексу за 1 месяц.

Кодексом предоставлено право работодателю прекращать трудовой договор с работником в связи с достижением пенсионного возраста, установленного законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан». При этом закреплено право ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.

В новом Кодексе пересмотрены вопросы, связанные с процедурой изменения условий трудового договора.

Вместо сокращения численности работников введены понятия режима неполного рабочего времени (п. 3 ст. 46 ТК) и временного перевода на другую работу (ст.42 ТК). В случае производственной необходимости содного до трех месяцев в течение года увеличен срок перевода работника без его согласия на другую работу, в том числе в другой местности, а в случае простоя – на весь срок простоя.

С принятием нового Трудового кодекса изменились нормы о порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Новый Трудовой кодекс закрепил обязательность досудебного урегулирования индивидуальных трудовых споров как первого шага, который должен быть предпринят до обращения в суд, где первой инстанцией для рассмотрения спора является согласительная комиссия, и только по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии спор рассматривается судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица.

В целях реализации данного требования Кодекса на каждом предприятии должна быть создана согласительная комиссия, которая формируется на паритетных началах из равного количества представителей работодателя и работников. Количественный состав членов согласительной комиссии, порядок ее работы, содержание и порядок принятия решения согласительной комиссией, срок ее полномочий, вопрос о привлечении посредника устанавливаются в письменном соглашении между работодателем и представителями работников либо в коллективном договоре.

Новый Кодекс сократил сроки для обращения в согласительную комиссию или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров:

- по спорам о восстановлении на работе - один месяц со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора в согласительную комиссию, а для обращения в суд – два месяца со дня вручения копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора;

- по другим трудовым спорам – один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Вместе с тем, течение срока обращения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров приостанавливается в период действия договора о медиации по рассматриваемому трудовому спору, а также в случае отсутствия согласительной комиссии до ее создания.

Подводя итог, хотелось бы отметить, что новый Трудовой кодекс объективно отвечает потребностям современного общества. В ходе социально-экономических изменений, происходящих в казахстанском обществе в последние годы, возникли новые трудовые отношения, которые также требуют регламентации. Поэтому реформирование трудового законодательства явилось велением времени. Вместе с тем новый Трудовой кодекс устранил проблемы и недостатки, имевшие место в прежних законодательных актах, и расширил механизмы гибкого регулирования трудовых отношений.

Судья Верховного Суда РК

Т.Молдахметова