Как снизить риски возникновения трудовых протестов в Казахстане, рассказал эксперт

pixabay.com

Для снижения числа трудовых конфликтов необходимо досконально изучать ситуацию на предприятиях и решать проблемы еще на стадии их возникновения.

Эксперт в области социально-трудовых отношений, конфликтологии и психологии стихийно-массового поведения, член International Labour and Employment Relations Association (ILERA) при Международной организации труда Ербол Исмаилов рассказал порталу zakon.kz, почему в этом году в Казахстане наблюдается резкий рост трудовых протестов.

По словам эксперта, в первую очередь речь идет о предприятиях нефтегазовой и нефтесервисных отраслей, сосредоточенных в западных регионах Казахстана.

Согласно данным нашей организации, в числе основных требований рабочих на первом месте - повышение заработной платы. Данный факт вполне объясним: 2020 год выдался критическим, усугубившим и так непростую экономическую ситуацию в стране и ухудшившим социальное самочувствия населения. При этом на сегодняшний день индексация оплаты труда предусмотрена только в 10% казахстанских предприятий. В целом, доля оплаты труда в производимой продукции в Казахстане в разы ниже, чем в развитых странах, - отметил Ербол Исмаилов.

На втором месте в шкале декларируемых требований казахстанских рабочих, принявших участие протестах, - неудовлетворенность условиями труда. В то же время государственных инспекторов труда в Казахстане в два раза меньше нормы МОТ, и они, как следствие, охватывают проверками в год лишь 3% предприятий и организаций.

Ербол Исмаилов считает, что стоит различать требования рабочих, о которых принято говорить вслух, и те, которые не озвучиваются, но оказывают немаловажное, а порой определяющее значение в контексте стихийных выступлений рабочих.

Речь - о стиле руководства, коммуникационных навыках менеджеров, морально-психологическом климате в коллективах, уровне развития корпоративной или производственной культуры. Стоит признать, что сегодня старые подходы в управлении персоналом, основывающиеся на жестком и вертикальном руководстве, больше не актуальны, а порой деструктивны. Кроме своей неэффективности они влекут за собой и больше расходов на здравоохранение, влияют на текучесть кадров, снижение вовлеченности и лояльности, рост исков и разбирательств по трудовым договорам, что было доказано и научно, и практически. Могу привести данные из реализуемого нами авторского исследования «Индекс социальной стабильности на производственных предприятиях», где на ряде примеров была выявлена прямая корреляция между эффективностью организации и высоким показателем по параметру «Уровень доверия к решению руководства». То есть в нашей стране недооценивают важность морально-психологического фактора в управлении коллективами.

Показательно, что в соседних странах, где протестные выступления носили массовый характер, к числу основных причин эксперты отнесли именно психологический фактор, отсутствие уважения к своим гражданам, укоренившийся принцип власти «я начальник - ты дурак». Сегодня, особенно в век развития информационных технологий, все большее число людей отказываются жить в такой парадигме, отказываются считать такое положение вещей нормальным, говорит эксперт.

Между тем невелика роль профсоюзов и правового регулирования трудовых конфликтов. Профсоюзы в Казахстане, как и в соседней России, зачастую воспринимаются как структуры, отличающиеся излишним бюрократизмом, не воспринимаются как реальные защитники прав трудящихся. И такое положение вещей надо менять.

Согласно опросу, проведенному нами в 2019 году, до 40% работников рассматривают профсоюз в качестве распределителя путевок в санатории и дома отдыха. За юридической консультацией к профсоюзам обращаются только 14% казахстанских работников, - рассказал Ербол Исмаилов.

Эксперт говорит, что у более взрослого населения сформировано мнение о профсоюзах как о соцкультбыте советского периода. У людей среднего возраста имеются те знания, которые им передали родители, а молодежь, к сожалению, мало знает о профсоюзах в принципе.

Ербол Исмаилов отмечает, что социально-трудовые конфликты в Казахстане имеют ряд особенностей.

Во-первых, сейчас трудовые конфликты получают более широкую огласку, которой не было ранее, что обусловлено развитием современных информационно-коммуникативных технологий. Например, за выступлениями бастующих можно следить в режиме онлайн, удаленность перестала быть синонимом неизвестности и забвения.

Кроме того, возможность широкой огласки приводит к тому, что бастующие обращаются напрямую к руководству страны, минуя работодателей или местные власти, исходя из убеждения, что эта стратегия является наиболее эффективной. Вместе с тем этот подход является большим вызовом как для работодателей, так и для властей. Для последних он чреват по меньшей мере репутационными потерями и снижением влияния на процессы на местах.

Как следствие, протест маргинализируется - происходит замыкание на неформальных лидерах, заявления которых все больше смещаются в политическую плоскость, радикализируются. Теоретически их интересы могут смещаться в сторону личных интересов, а трудовой конфликт приобретать неуправляемый характер. В этом контексте не приходится вести речь о наработке культуры конструктивного решения конфликтов, к которому в любом случае и сегодня, и в дальнейшем должны уметь прийти все стороны, - убежден Ербол Исмаилов.

Для снижения числа трудовых конфликтов, прежде всего, необходимо досконально изучать ситуацию на предприятиях, держать руку на пульсе, решать проблемы еще на стадии их возникновения, когда стороны изначально настроены на диалог. И речь не идет о том, чтобы «загонять трудовой протест внутрь»: это чревато его выплеском за пределы предприятия на улицу, маргинализацией, приобретением неуправляемого характера и трансформацией в социальный и политический протест.

Отмалчиваться, гасить проблему прежними административными методами - это как тушить пожар керосином. Диалог, умение договариваться - вот единственное верное решение, в котором заинтересованы обе стороны. Сегодня у нас сама культура поведения внутри кризисных ситуаций и работа с кризисами не выстроена и не систематизирована. Кроме того, как показывает наша аналитика и практика, внутренние коммуникации на предприятиях зачастую сильно размыты, носят остаточный и декларативный характер, обещания зачастую не сдерживаются, - отметил эксперт.

В условиях, когда нет системной работы, любое событие может быть триггером. Потому панацеей от трудовых конфликтов являются, в первую очередь, выстроенные как по вертикали, так и по горизонтали прозрачные системы коммуникаций, работающие системы карьерного роста рабочих. Иначе говоря, меритократия, привлечение рабочих и инженерного состава к совместному принятию решений. Также важным видится непрерывное обучение и развитие у персонала всех уровней финансовой, юридической грамотности, поскольку неграмотность в базовых вопросах трудовых взаимоотношений чревата и для самих работодателей, иначе классический пример борьбы «труда и капитала» будет бесконечным.

Необходимо решать проблемы в трудовой сфере страны системно и долгосрочно. Речь идет не только о пересмотре заработных плат, но и об улучшении условий и безопасности труда. Немаловажным видится повышение управленческих, коммуникационных навыков топ-менеджмента. Иногда полезно поставить себя на место простого рабочего, чтобы понять, что его волнует, - резюмировал Ербол Исмаилов.