Работодателей будут штрафовать, если те неправомерно заключат договор ГПХ вместо трудового

12 марта 2026 года вступают в силу поправки в КОАП, предусматривающие ответственность работодателей за нарушение порядка внесения информации в единую систему учета трудовых договоров (ЕСУТД). Какие это будет иметь последствия, для кого и почему, объясняет Zakon.kz.

Для начала расскажем собственно о содержании поправок. 12 марта 2026 года вводится в действие Закон РК от 9 января 2026 года № 257-VIII "О внесении изменений и дополнений в Кодекс РК об административных правонарушениях", которым статья 98 дополнена новыми частями 1-1 и 1-2. За утаивание информации о заключении с работником трудового договора в ЕСУТД работодатели могут быть оштрафованы, а именно:

• за невнесение или несвоевременное внесение информации в ЕСУТД;
• невнесение в полном объеме;
• внесение недостоверной и некорректной информации.

Во всех случаях это влечет штраф:

• на должностных лиц – в размере 30 месячных расчетных показателей (МРП, напомним, составляет в 2026 году 4325 тенге);
• на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере 60 МРП;
• на субъектов среднего предпринимательства – в размере 80 МРП;
• на субъектов крупного предпринимательства – в размере 150 МРП.

Нетрудно подсчитать, что штрафы могут составлять – округлим – от 130 тысяч до 650 тысяч тенге. А в случае повтора в течение года – до 865 тысяч.

Какие же цели преследуют новеллы? В чем проблема "невнесения информации", которую хотят решить?

Проблема старая, но активно обсуждаемая в последние несколько месяцев. Работодатели нередко заключают с работниками договор гражданско-правового характера (ГПХ) вместо трудового договора, хотя налицо отличительные признаки трудовой деятельности: личный труд, расписание, зарплата и т.д. (согласно статье 27 Трудового кодекса).

Такая практика сложилась потому, что договоры ГПХ, в отличие от трудовых, не требуют от работодателя некоторых гарантированных выплат (отпускных, больничных и т.д.), а от работников – подчинения трудовому распорядку. Да и вообще, требования к гражданскому договору несравненно менее формализованы по сравнению с трудовым – условия, обязательства, порядок заключения и прочие моменты последнего регулируются аж целой главой ТК (статьи 24-62 главы 4).

Тогда как гражданский договор по своей природе свободен (статья 380 Гражданского кодекса), а обязательства, которые берут на себя стороны, добровольны.

Быстро и легко, поэтому и распространено. Но есть и обратная сторона: нет многих гарантий для работника. Ни о чем не спрашивая, взяли человека на работу и так же легко при желании выгнали.

Поэтому государство, выполняя социальную функцию, постулирует, что лицо имеет право на заключение именно трудового договора при наличии вышеупомянутых признаков. Но как-то очень расплывчато.

"Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора".Пункт 1 статьи 25 Трудового кодекса РК

При этом прямого запрета на заключение договоров ГПХ даже при наличии признаков трудовой деятельности в законодательстве (конкретно в ТК) нет. Точнее, пока нет.

Отметим, что 4 февраля 2026 года Мажилис во втором чтении принял закон "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам совершенствования безопасных условий труда, защиты трудовых прав работников и социального обеспечения". Самая резонансная его норма касалась как раз темы договоров ГПХ и недопустимости подмены ими трудовых договоров.

В результате обсуждений была внесена норма (статья 26 ТК дополнена пунктом 1-1) следующего содержания:

"Не допускается заключение с физическим лицом гражданско-правового договора, если в нем присутствует хотя бы один из отличительных признаков трудового договора, предусмотренных статьей 27 настоящего Кодекса".

Мы о них говорили выше. И далее: "Договор, содержащий один или несколько отличительных признаков трудового договора, предусмотренных статьей 27 настоящего Кодекса, признается трудовым договором независимо от его фактического наименования сторонами и влечет правовые последствия в соответствии с трудовым законодательством РК".

Итак, прямой запрет на подмену договором ГПХ трудового договора должны ввести, хотя процедуры еще не закончены. В данный момент закон направлен в Сенат, который до начала апреля (дается срок 60 дней после принятия Мажилисом) должен в отношении документа так или иначе определиться. И в случае одобрения направить на подпись главе государства.

Тогда как части 1-1 и 1-2 статьи 98 КОАП вводятся в действие, с чего мы начали повествование, уже 12 марта 2026 года. Почему мы сопоставляем? Понятно, что поводов, по которым работодатель может не внести информацию о трудовом договоре в ЕСУТД, гораздо больше, чем "липовые" ГПХ, так что формально нормы не связаны исключительно друг с другом.

Но все равно: здесь мы имеем дело с тем редким случаем, когда норма, регламентирующая новый порядок, еще не вступила в силу, а ответственность за ее нарушение уже наличествует (обычно бывает наоборот). Сейчас объясним, как связка будет работать и почему реформа осуществлена именно сейчас.

Как известно, Единая система учета трудовых договоров появилась в Казахстане еще в 2020 году, но теперь, по информации, озвученной Министерством труда и соцзащиты как раз в ходе обсуждения трудовых поправок, технически реализована возможность, чтобы работодатели подгружали в базу – наряду с трудовыми договорами – также и договоры ГПХ.

Их будут оценивать на предмет тех самых признаков трудовой деятельности. Имеются таковые – последует предписание работодателю заключить трудовой договор в надлежащей форме. Но мы же все понимаем, что само по себе предупреждение не слишком эффективно. Ранее недобросовестных работодателей не останавливало от заключения договоров ГПХ вместо ТД в первую очередь отсутствие ответственности.

А вот реальное наказание за нарушение – совсем другое дело. Подчеркнем, что новые штрафы предусмотрены только для работодателей – о работниках речь не идет. Предполагается, наверное, что в договорах ГПХ заинтересованы, главным образом, первые, и для пресечения нежелательной практики достаточно отбить желание у них.

Но как быть со случаями, когда в подобном сотрудничестве с минимумом обязательств заинтересованы обе стороны (и такое бывает)? И ведь договоры ГПХ, в принципе-то, законодательством не запрещаются.

Скажем, можно не прописывать в соглашении пункты о зарплате, рабочем графике и личном исполнении – и тогда это не трудовой договор, а ГПХ! Формально, конечно, но попробуй опровергнуть! И хотя сумма оплаты за работу по договору подряда выплачивается одна и та же ежемесячно на протяжении нескольких лет, однако законодательных инструментов, чтобы признать такие регулярные выплаты именно зарплатой, нет. И новыми поправками, кстати, они не предусмотрены.

Впрочем, это уже отдельная тема, статью о которой Zakon.kz посвятил ранее.