Как новые поправки в Трудовой кодекс защищают работников от увольнения

При увольнении работников (точнее говоря, расторжении трудового договора) работодатели должны соблюдать определенные правила. Поправками в Трудовой кодекс, которые обсуждаются в Мажилисе, эти правила существенно меняются в пользу работников. Как именно, объясняет Zakon.kz.

Поправка в Трудовой кодекс звучит так: пункт 2 статьи 65 дополнить частью шестой следующего содержания:

"При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду".

Разбираемся, что это значит на практике.

Есть расхожая фраза – "уволить по статье". Так вот, это конкретно статья 52 (пункт 1) Трудового кодекса, где содержится перечень оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, т.е., попросту говоря, уволить.

Таковых оснований насчитывается ни много ни мало 25: от сокращения штатов и достижения пенсионного возраста до совершения по месту работу хищения и вообще аморального поступка. Все перечислять здесь не будем: интересующиеся могут ознакомиться с содержанием статьи 52 ТК, пройдя по ссылке выше.

Но важны не только причины увольнения, а и порядок. Он определен в статье 65 ТК и касается не только расторжения трудового договора, но и вообще всех видов дисциплинарных взысканий, коих в РК разрешены к применению четыре:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Что касается последнего, то эту крайнюю меру не всегда можно применять сразу, без предваряющего предупреждения. Т.е. общий порядок таков: сначала замечание или выговор, и только при повторе возможно увольнение. Однако в некоторых случаях допустимо расторжение контракта при первом нарушении. И вот эти чреватые увольнением причины перечислим прямо, без ссылок:

• отсутствие на работе без уважительной причины в течение 3 и более часов подряд за один рабочий день – пп. 8);
• нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня соответствующих веществ – пп. 9);
• отказ от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения – пп. 10);
• нарушение правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия: травмы, аварии и т.п. – пп. 11);
• совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения – пп. 12);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы – пп. 14);
• разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей – пп. 15);
• повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание, – пп. 16);
• представление работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа – пп. 17);
• нарушение трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем филиала, принесшее материальный ущерб работодателю, – пп. 18).

По всем этим основаниям – их объединяет вызывающий характер, это именно дисциплинарные проступки – отдел кадров (но подписывает приказ, разумеется, первый руководитель) вправе уволить сразу. Но может применить в равной степени замечание, выговор или строгий выговор – на усмотрение администрации.

Если же ситуация не охватывается данным списком (например, работник больше месяца отсутствовал на работе "по неизвестным работодателю причинам" (пп. 25) или более двух месяцев подряд – "вследствие временной нетрудоспособности" (пп. 20), то на первый раз работодатель будет вынужден ограничиться выговором сотруднику. Иначе будет восстанавливать того на работе впоследствии – когда трудовой спор дойдет до суда.

Этим случаям специально посвящен вышеупомянутый пп. 16) пункта 1 статьи 52 ТК – касающийся "повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание".

И тем не менее: несмотря на некоторые имеющиеся предписания, в целом регулирование этой сферы – наложение того или иного вида дисциплинарного взыскания – довольно зыбко. Слишком много отдано на выбор работодателя. И эти чрезмерные полномочия, как полагают авторы поправок, могут быть использованы "для оказания давления на сотрудника".

Что же меняет предлагаемая норма (часть шестая в пункт 2 статьи 65 ТК)?

Напомним текст. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, отношение его к труду и т.п., но все это трудно формализовать. А вот фраза "учитывать предшествующее поведение работника" вполне годится для создания нового алгоритма.

Существуют, как уже говорилось, 4 легитимных вида дисциплинарных взысканий, и учет предыдущего опыта означает, что они должны следовать одно за другим, по степени тяжести. Если не было прежде у работника никаких взысканий, то сперва следует замечание, затем – выговор, после – строгий выговор и, наконец – расторжение трудового договора. Именно в такой последовательности, судя по законодательным предложениям, и намереваются в будущем наводить дисциплину в трудовых коллективах.

Разумеется, это не касается перечисленных в своем месте грубых дисциплинарных проступков, заслуживающих немедленного увольнения, а также расторжения контракта по объективным причинам: сокращение штатов, достижение пенсионного возраста и т.д.

Кстати, что касается последнего пункта. При достижении пенсионного возраста сотрудника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с выплатой компенсации, но размер ее не уточняется. В результате зачастую выплачивают минимум, минимальную заработную плату.

Традиционная для моих материалов подтема: что предлагалось в изначальном варианте, но затем было отвергнуто. Первоначально поправки включали изменения в пункт 9 статьи 53 ТК:

Пенсионная компенсация должна быть выплачена "в размере средней заработной платы за месяц, если соглашениями, коллективным договором не предусмотрены иные условия, улучшающие положения работника".

Но в итоге от этого предложения решено было отказаться. Впрочем, эта история, как и другие отвергнутые пункты, заслуживает отдельной статьи, и к ней еще вернемся.