#Все о теннисе
Как последние поправки в Трудовой кодекс РК защищают права работников
Фото: pexels
Есть мнение, что действующий Трудовой кодекс РК, принятый в 2015 году, сделан в пользу работодателя и никак не защищает права работников. Наталья Васильевна Гилёва, кандидат юридических наук, доцент кафедры международного права КазНУ имени Аль-Фараби, эксперт Конституционного суда РК, провела вебинар, чтобы развеять эти мифы. Разумеется, на конкретных примерах – отвечая на вопросы людей.
Существует миф, что во время испытательного срока работодатель может уволить работника по любому поводу
Это не так. Испытательный срок устанавливается именно и только в целях проверки соответствия квалификации работника занимаемой должности.
"При заключении трудового договора в трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Испытательный срок начинается с даты начала работы, указанной в трудовом договоре".Пункт 1 статьи 36 ТК
А это значит, что в данном вопросе не обойтись без профессиональных стандартов и Квалификационного справочника, на основе которых, согласно законодательству (пункту 8 статьи 101 ТК), и устанавливаются квалификационные требования к работнику.
"Я знаю, что для многих бизнес-компаний статья 101 ТК о нормировании труда, в том числе пункт 8 – это как кость в горле. Тем не менее работодатели не имеют права придумывать какие-то непонятные названия должностей. Потому что надо понимать: от названия должности зависит, какие следует предъявлять квалификационные требования к работнику по образованию, стажу и т.п. Эти требования продублированы в должностной инструкции, а должностная инструкция как акт работодателя должна брать за основу профессиональный стандарт".Наталья Гилёва
Понятно, что должностная инструкция может быть дополнена какими-то еще функциональными обязанностями (типа: "и иные поручения") – не без этого, но основываться должна все-таки на профстандартах.
Так вот, когда работник заключает трудовой договор на конкретную должность, ему должны дать ознакомиться с должностной инструкцией. В свою очередь, он обязан квалифицировано выполнять именно тот функционал, который предусмотрен под данную должность. Работодатель же устанавливает испытательный срок именно для того, чтобы убедится, что квалификация работника позволяет порученную работу выполнять.
Строго лишь это является целью установления испытательного срока и, следовательно, может быть причиной его не прохождения. А не обвинения в духе "опоздал", "не остался после работы", "медленно работаешь" или не "сошлись характерами". К сожалению, работодатели зачастую этот момент игнорируют – опять-таки потому, что их действия не обжалуют сами работники. Хотя, между прочим, на этом акцентирует Нормативное постановление Верховного суда РК №9 от 06.10.2017 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров" (пункт 12).
"Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться объективными данными, связанными лишь с квалификацией работника поручаемой работе. Следовательно, никакие другие обстоятельства не могут служить основанием расторжения трудового договора по данному основанию".
Кроме того, во время испытательного срока работник не отличается в правах и обязанностях от других. За исключением лишь того, что у работодателя есть право в любое время срока испытания при наличии весомых доказательств низкой квалификации работника расторгнуть с ним договор.
Однако в этом случае работодатель не просто увольняет человека без объяснения причин, но представляет ему "уведомление с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора" (пункт 1 статьи 37 ТК). То есть уведомление должно включать вышеупомянутые весомые доказательства в соответствии с надлежащей должностной инструкцией.
Другими словами, работодатель еще должен постараться при составлении уведомления.
"Так что когда говорят, будто кодекс написан в интересах работодателя, я говорю: "Скажите это кадровику, которому приходится применять 52 статью (расторжение ТД по инициативе работодателя)". На самом деле процедура очень сложная. Поэтому работодатель частенько и предполагает расстаться по соглашению сторон или, как говорится, написать заявление "по собственному желанию", – говорит Наталья Гилёва.
Так вот, ни в коем случае делать этого не стоит!
Ведь, согласно пункту 2 статьи 37 РК, если испытательный срок истек и работодатель не уведомил о расторжении трудового договора, а также нет заявления об увольнении и от работника, то он считается прошедшим испытательный срок. Автоматически! (Хотя этого слова в законе, конечно, нет.)
Есть, впрочем, и другой путь: все-таки написать заявление, но лишь в том случае, если у вас есть доказательства (переписка в мессенджерах, например), что это не ваше желание, а побуждение исходит от работодателя. В таком случае у вас будет возможность признать это заявление недействительным через согласительную комиссию или суд. И в конечном счете – сохранить работу.
В 2020 году появилась Единая система учёта ТД: в чем выгода для работника
Единая система учета электронных трудовых договоров (пп.35-1) статьи 1 ТК), во-первых, упрощает процедуру трудоустройства. Работнику не надо собирать разные справки и документы.
"Если раньше мы бегали, получая справки о судимости, из наркодиспансера, с места жительства… то сейчас этого ничего не надо. Система учёта интегрирована с другими базами".Наталья Гилёва
Работодателю нужен лишь ИИН кандидата, по которому он отправляет запрос в АИС, благодаря которой и формируется полный пакет данных о работнике.
Например, диплом об образовании. Эти данные также есть в соответствующей базе. Разумеется, речь об относительно недавно полученных дипломах. Те, что выдавались еще в прошлом веке, в системе отсутствуют. Аналогично и с другими документами: например, если медосмотр с рентгеном проводились давно, кандидату придется обновить данные.
Но упрощение – не единственный плюс. Во исполнение пп.41-5) статьи 16 ТК Минтруда разработало "Правила представления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учета трудовых договоров"
После того, как работодатель заключил с работником трудовой договор, он в течение 5 рабочих дней обязан внести эту информацию в единую систему учёта трудовых договоров. И если в течение срока договора с работником, не дай Бог, произойдет несчастный случай, то, как раньше, работодатель уже не сможет "почистить" историю. Было ведь, что приказы и трудовые договора уничтожались, а по поводу получившего травму работника говорилось, что, мол, он просто мимо проходил и упал. И доказать ничего нельзя было. А теперь уже работодателю невозможно убрать запись из единой системы учёта трудовых договоров. Можно вносить изменения, удалить какую-то информацию, но не сам трудовой договор.
Когда у работника возникает право на отпуск
До сих пор можно услышать от некоторых кадровиков, да и сами люди порой так считают, что работник якобы должен отработать 11 месяцев, прежде чем пойти в отпуск полностью на все 24 дня. Нет такого в законодательстве!
В пункте 1 статьи 92 Трудового кодекса сказано:
"Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года".
При этом рабочий год составляет двенадцать календарных месяцев, исчисленных с первого дня работы.
Значит ли это, что взять отпуск – частями и полностью – работник имеет право хоть на второй день после заключения договора? Да. Другое дело, что необходимо также и согласие работодателя. Но отказать в отпуске, ссылаясь только на то, что прежде необходимо отработать некий срок, он не вправе.
Как быть, если, находясь в отпуске, работник заболел
Если работник пошел в ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, а затем заболел, или у женщины возникло право на отпуск по беременности и родам, то у работника возникает право перенести отпуск на другое время. Или не перенести – по желанию. То есть работодатель реагирует в зависимости от ваших действий. Вот как эта норма зафиксирована в пунктах 1 и 2 статьи 94 ТК.
"Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск переносится полностью или в его части в случаях:
- временной нетрудоспособности работника;
- при отпуске по беременности и родам.
Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (его часть) в случаях, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, переносится по просьбе работника в период нахождения в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске".
Ключевой момент здесь – по просьбе работника. То есть, человек отгулял в отпуске неделю, заболел, обратился в поликлинику и открыл больничный, который затем закрыл по истечению, скажем, 7 дней. Так вот, еще находясь в отпуске, со справкой о временной нетрудоспособности он вправе обратиться к работодателю и попросить перенести эти 7 дней.
Если работник не воспользовался этим правом, то значит, он продолжал находится в отпуске, отгулял его, и стало быть, нечего переносить. Дни, которые человек не работал, уже оплачены – отпускными, и оплачивать их второй раз – на основании больничного – работодатель не станет, не должен.
Но если работник не желает этого наслоения и воспользовался своим правом, тогда работодатель обязан перенести указанную часть отпуска. А вот на какое время, решается по соглашению сторон. Эта часть, например, может быть присоединена к трудовому отпуску за следующий рабочий год. Или, если работник укажет об этом в своей просьбе – предоставлена отдельно в текущем рабочем году (пункт 2 статьи 94 ТК).
Уточняем, в обоих случаях эта часть отпуска будет перенесена вместе с отпускными. То есть, когда работник впоследствии будет догуливать перенесенные дни, работодатель оплатит их. А как же с теми отпускными, которые работник уже получил? Формально оплату за дни, которые работник провел на больничном, удержат из суммы отпускных, но зато работодатель выплатит работнику за этот период социальное пособие по временной нетрудоспособности.
То есть фактически то на то и выйдет – средняя зарплата за день, помноженная на количество дней – с тем лишь известным ограничением, что пособие в течение месяца не может превышать 25 МРП (статья 4-1 статьи 133 ТК).
Но главное, что работнику оплатят и больничный – сейчас, и перенесенную часть отпуска – позже. Если же он не воспользуется возможностью, которую дает статья 94 ТК, то потеряет и деньги (оплату больничного), и дополнительное время отдыха (перенесенную часть отпуска).
Как родители могут использовать рождение ребенка в трудовых отношениях с работодателем
Коротко скажем сразу: взять отпуск – точнее, два, отсрочить окончание трудового договора, а также увеличить социальные выплаты. Теперь подробности.
В действующем Трудовом кодексе РК есть уникальная для постсоветского пространства норма. Касается она двух видов трудового отпуска: по беременности и родам (оплачиваемого) и по уходу за ребенком до трех лет (без сохранения зарплаты, но с сохранением должности и прочих социальных гарантий), которые как бы следуют друг за другом. А именно, в пункте 2 статьи 51 ТК говорится:
"В случае, если на день истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, беременная женщина представит справку о беременности сроком двенадцать и более недель, а также работник, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, усыновивший (удочеривший) ребенка и пожелавший использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком, представит письменное заявление о продлении срока трудового договора, кроме случаев замещения временно отсутствующего работника, то работодатель обязан продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком".
Чем уникальна и даже революционна, если угодно, эта норма?
"Если женщина беременна, и у нее истекает срок действия договора, который был заключен – обратите внимание – только на определенный срок не меньше года, она пишет заявление о продлении. И работодатель обязан продлить договор, оформив это не приказом, а дополнительным соглашением. Но что самое главное – не до окончания отпуска по беременности и родам (который оплачивается), как многие кадровики сейчас делают, но по истечении срока отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Да, этот отпуск не оплачивается, но, находясь в нем, можно рассчитывать на больший размер социальной выплаты по уходу за ребенком и продолжение трудового стажа".Наталья Гилёва
Но что еще важно – нормой о продлении договора в связи со взятием отпуска по уходу за ребенком могут воспользоваться не только матери, но и отцы. А также усыновители, но даже ими список не исчерпывается. В упомянутом выше пункте 2 статьи 51 используется несколько кривоватая формулировка – "а также работник, имеющий ребенка в возрасте до трех лет". Так вот, по аналогии закона, чтобы понять, о ком идет речь, целесообразно использовать статью 100 ТК, посвященную как раз отпуску по уходу за ребенком до достижения им 3 лет: кому и как он предоставляется.
А именно, работодатель обязан предоставить отпуск:
- по выбору родителей – матери либо отцу ребенка;
- родителю, одному воспитывающему ребенка;
- другому родственнику, фактически воспитывающему ребенка, оставшегося без попечения родителей, либо опекуну;
- работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка (детей).
То есть, все эти лица могут требовать такой отпуск, если у них заканчивается срок трудового договора, работодатель не проявляет заинтересованности в продолжении сотрудничества, однако работник по каким-то причинам не хотел бы сейчас остаться без официальной работы.
"Я бы на месте такого отца первая пожелала пойти в этот отпуск, даже если не собираюсь с ребенком сидеть. Потому что я хочу застолбить себе дальше трудовые отношения, на меня будет распространяться коллективный договор, и я буду получать какие-то отчисления по коллективным договору… новогодние подарки для детей, в конце концов. А может, это не первый ребенок, и тогда я что-то получу еще по коллективному договору на других детей, если они, например, школьного возраста. В общем, я бы на месте отцов подумала, что выбрать: приказ о прекращении договора по истечении срока его действия и поиск подходящей работы как безработному гражданину или пока пойти в отпуск по уходу ребенком".Наталья Гилёва
И кстати, насчет предоставления отпуска для отцов. Отделы кадров чрезмерно щепетильно относятся к заявлениям на отпуск по уходу за ребенком от мужчин. Начинают спрашивать, требовать даже какие-то справки с места работы жены, то есть мамы ребенка. Это всё незаконно. Согласно пункту 2 статьи 100 ТК, для оформления отпуска по уходу за ребенком что отец, что мать должны предоставить всего два документа: заявление с указанием продолжительности отпуска и свидетельство о рождении. Всё!
Никакие другие детали: работает ли мать и прочее – не должны волновать кадровиков, как и вопрос, как там собирается мужчина сидеть с молодой няней и с ребенком, пока супруга работает. Не их ума это дело!
Возможно, кого-то вводит в заблуждение формулировка в пп.1) пункта 1 статьи 100 ТК: что отпуск должен предоставляться "по выбору родителей – матери либо отцу ребенка". Мол: либо тот, либо другая. Однако это неверное толкование, что следует как раз из исчерпывающего перечня требуемых документов, указанного как раз в пункте 2 статьи 100 ТК:
"Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется на основании письменного заявления работника с указанием его продолжительности и предоставлением свидетельства о рождении или другого документа, подтверждающего факт рождения ребенка".
А раз не требуется справки с места работы супруги, значит, не следует и проверять, работает ли она. На самом деле, законодателю это безразлично. То есть формулировкой "по выбору родителей – матери либо отцу ребенка" он просто не исключает обоюдного ухода за ребенком. Он лишь подчеркивает, что отпуск работодатель обязан предоставить не только традиционно матери, но и отцу.
Другое дело, что социальная выплата по случаю потери дохода в связи с уходом за ребенком может быть предоставлена только одному из родителей, поскольку предоставляется на ребенка. Но это, опять-таки, не забота отдела кадров, поскольку выплата осуществляется не из кассы компании, а из Государственного фонда социального страхования.
Никогда не увольняйтесь по собственному желанию
Как правильно уволиться, если обстоятельства сложились так, что вы не хотите или не можете продолжать трудовые отношения именно с этим работодателем? Рассмотрим несколько конкретных вариантов. Например, одна из распространенных причин – вы не хотите отрабатывать обязательный месячный срок. Допустим, вам предложили новое рабочее место, оно вам нравится, но месяц держать эту вакансию не будут: либо сейчас, либо никогда. Как быть?
Действительно, в соответствии с пунктом 1 статьи 56 ТК:
"Работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя не менее чем за один месяц…"
Но есть и другой путь прекратить трудовые отношения, обозначенный в статье 50 ТК. Работник может предложить работодателю расстаться по взаимному согласию. А именно: написать не заявление об увольнении по собственному желанию, но уведомление работодателю с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.
И поэтому в тексте заявления так и должно быть написано: предлагаю расторгнуть, а не прошу, как мы привыкли просить у работодателя. Также в договоре по соглашению сторон указывается предлагаемая дата расторжения.
Работодатель, в свою очередь, в течение 3 рабочих дней изучает ваше предложение, он может сказать "да", но может, конечно, – и "нет". Если он согласится, то расторжение состоялось в ту дату, о которой мы договорились. И, следовательно, ни о какой отработке в течение месяца речи быть не может.
Вместо месяца отработки – компенсация в размере месячной зарплаты
Договориться с работодателем о расторжении по соглашению сторон будет легче, если у работника накопились неиспользованные дни отпуска за прошлые годы, а сейчас он хочет уволиться.
Так вот, необходимо понимать, что неиспользованные дни отпуска за прошлые годы – это компромат на работодателя, и его надо использовать, монетизировать. Дело в том, что работодатель по закону (пп.16) пункта 2 статьи 23 ТК) обязан предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск. На практике это правило зачастую нарушается. Работнику отпуск дают частями, что допускается пунктом 3 статьи 92 ТК, причем одна из частей должна быть не меньше 14 дней. Вот эти две недели человек и отдыхает, а остальное накапливается (ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть меньше 24 календарных дня, статья 88 ТК).
В итоге за несколько лет работы в компании у иных набираются десятки дней неиспользованного отпуска! Что, повторимся, является прямым нарушением закона. Да, Трудовой кодекс позволяет выплачивать денежную компенсацию за неиспользованную часть отпуска при отзыве из него (пункт 3 статьи 95), но это можно делать не каждый год.
"Запрещается непредоставление неиспользованного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска либо его части в течение двух лет подряд".Пункт 3 статьи 94 ТК
То есть каждый второй год компания обязана дать работнику отдохнуть все положенные 24 дня.
И развеем еще один миф – неиспользованные дни отпуска ни по происшествии двух лет, ни вообще никогда не "сгорают"! Нет в Трудовом кодексе РК на этот счет никаких указаний. И при расторжении договора компания должна выплатить работнику компенсацию за все эти дни, будь их хоть 20, хоть 50, хоть 100 – согласно пункту 2 статье 96 ТК.
Но сейчас речь о том, как работнику наиболее оптимально использовать допущенное работодателем нарушение.
Так вот, не надо писать заявление об увольнении за месяц. Куда разумнее пойти по пути, который открывает пункт 3 статьи 56:
"Работник вправе уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. Если по истечении 7 рабочих дней со дня уведомления неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, уведомив работодателя не позднее чем за 3 рабочих дня".
Причем заметьте, работодатель нарушил условия договора (которые не могут противоречить закону), даже если вы сами не захотели идти в отпуск. Предоставить его – обязанность работодателя.
Итак, вы уведомляете начальство о нарушении условий договора в части непредоставления отпуска. И ждете реакции работодателя. Которых может быть две.
Либо он исполняет требование и дает ваши 20, 30, 50 дней неиспользованного отпуска – и тогда вы благополучно уходите в отпуск, получив еще и отпускные. При этом отрабатывать месяц не придется, несмотря на то, что работодатель устранил нарушение. Ведь отгуляв положенное, вы увольняетесь уже по собственному желанию, но поскольку сначала предупредили работодателя, то месяц придется как раз на предоставленные дни. И неважно, что вы фактически при этом не работали. Закон этого и не требует (в упомянутом пункте 1 статьи 56 ТК говорится лишь о необходимости предупреждения работником работодателя об увольнении за месяц, а где этот месяц проведет работник: в офисе, на больничном или в отпуске – неважно).
Если же работодатель скажет на уведомление "нет", это будет еще лучше. В этом случае также не требуется никакой месячной отработки – лишь 10 (7+3) дней. Но это не единственный плюс.
Помимо упомянутой компенсации за неиспользованные дни отпуска (право на которую вы имеете, что бы ни говорил работодатель) вы можете претендовать на еще одну выплату. А именно, Трудовой кодекс обязывает работодателя выплачивать компенсацию в размере ежемесячной зарплаты в связи с потерей работы. Эту компенсацию компания выплачивает в том числе и при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае неисполнения работодателем условий трудового договора (пп.3) пункта 2 статьи 131 ТК). То есть как раз наш случай.
Итак, подытожим.
Вы освобождаете себя от месячного срока уведомления и его отработки. Получаете компенсацию за неиспользованные дни прошлых отпусков. А также можете претендовать на ещё одну компенсацию по 131 статье, о которой многие даже не знают.
Вместо компенсации за неиспользованные дни – сам отпуск
Есть еще одни вариант, как с оптимальной выгодой использовать неизрасходованный отпуск. В действующем Трудовом кодексе есть новинка – такой нормы не было в старом кодексе. К сожалению, многие не знают о ней и спустя 7 лет после принятия ТК в 2017 году. Она зафиксирована в пункте 1 статьи 96 ТК, речь в ней идет об автоматическом продлении на время неизрасходованного отпуска трудового договора, который был заключен на определенный срок не менее одного года (самый распространенный на практике случай), и работодатель намерен прекратить договор по причине истечении срока (пп.2) статьи 49 ТК).
Именно на этом основании, заметьте хорошенько – и не на каком другом!
Так вот, работника не хотят больше видеть в данной компании. Но у него имеются неиспользованные дни отпуска. Чтобы прекратить трудовые отношения, работодатель обязан вручить работнику уведомление о том, что он хочет с ним расстаться.
Согласно пп.2) пункта 1 статьи 30 ТК, вышеуказанное уведомление работодатель должен направить в течение последнего рабочего дня (если не уведомит, то договор считается продленным). Так вот, получив такое уведомление, работник пишет заявление на отпуск, в результате чего получает не компенсацию за неиспользованный отпуск, как если бы уволился по собственному желанию либо по любой другой причине, а именно сам отпуск – оплаченные дни отдыха, в течение которых он все еще остается работником компании.
Это, как говорится, большая разница, поскольку может иметь определенные последствия – выгодные для работника.
Пусть договор продляется лишь на срок неиспользованного отпуска – однако это тоже время. Оно может составлять неделю, а может – и пару месяцев. Все это время работнику будет идти стаж, что важно при начислении, например, социального пособия на случай утери работы, чего нельзя, к сожалению, исключать. Он вправе рассчитывать и на матпомощь к отпуску, которая предусмотрена в некоторых коллективных договорах (при этом порядок не распространяется на случаи, когда выплачивается компенсация за использованный отпуск). А также наряду с другими работниками ему будут выдавать премии, например, к праздникам, если в компании есть такая традиция. В конце концов, подарки для детей к Новому году, если таковые имеются, а время – соответствующее.
Да и просто отдохнуть, находясь именно в отпуске, а не будучи безработным, и лишь после этого искать новое место – это тоже немало. Тем более, что отпуск именно для оздоровительного отдыха по Конституции (пункт 4 статьи 24) и Трудовому кодексу (пункт 2 статьи 87) и предназначен.
Прибавка к пенсии
Распространенная ситуация: работнику, уже достигшему пенсионного возраста, HR-специалисты (по-старому – кадровики) предлагают написать заявление по собственному желанию. Как раз в связи с достижением пенсионного возраста. Как правильно реагировать человеку, если он и не планирует продолжать работать?
И вновь советуем: ни в коем случае нельзя писать заявление "по собственному желанию". Как уже неоднократно демонстрировалось выше, можно найти более выгодные способы прекратить сотрудничество.
В данном случае, если работодатель хочет расторгнуть договор, то пусть он вручает работнику уведомление за месяц после достижения пенсионного возраста.
"У работодателя нет обязанности расторгать трудовой договор, хотя я сплошь и рядом слышу, что если работник будет продолжать работу, работодателя даже накажут. Непонятно за что".Наталья Гилёва
Внимательно читаем статью 52 ТК: там чётко написано, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, и одним из оснований является пп.24) пункта 1 этой статьи – достижение пенсионного возраста. Но прежде, чем расторгнуть трудовой договор, работодатель должен соблюсти порядок, предусмотренный пунктом 9 статьи 53, а именно: вручить уведомление после достижения пенсионного возраста не менее чем за месяц до расторжения. Самое главное, порядок предусматривает обязанность работодателя выплачивать компенсационную выплату за расторжение по этому основанию!
"А вот уже размер такой "пенсионной" компенсации предусмотрен в отраслевых соглашениях, где-то один оклад, где-то два. Напомню, каждые 3 года подписывается новое соглашение: генеральное, отраслевое и региональное. Так вот, эти три соглашения служат основой коллективного договора и предусмотренный в отраслевом соглашении размер компенсации при расторжении договора в связи с достижением пенсионного возраста должен быть продублирован в коллективном договоре. Цифру можно поставить и больше, но не меньше, потому что коллективный договор не должен ухудшать положение работника по сравнению с генеральным, отраслевым, региональным соглашением – об этом чётко написано в пункте 3 статьи 157 ТК".Наталья Гилёва
Да, на практике работодатель не всегда выплачивает тот размер компенсации, который прописан в отраслевом соглашении. Но здесь не Трудовой кодекс виноват, а наше незнание кодекса, наше неумение добиваться и проверять действия работодателя.
"И хочу напомнить об административной ответственности работодателя за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору (пункт 3 статьи 97 КоАП) – 400 МРП".Наталья Гилёва
И не забудьте, кроме "пенсионной" компенсации работодатель обязан выплачивать еще и компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск, положенный при любом расторжении. То есть речь идет о двух компенсациях.
