Какие новые правила ждут работников и работодателей с 8 июня 2026 года

Сегодня вступают в силу важные поправки в Трудовой кодекс. В каких случаях работодателю запрещают заключать вместо трудового договора с работником договор гражданско-правового характера (ГПХ), каким образом гарантируют оплату сверхурочных, а также о других изменениях рассказывает Zakon.kz.

8 июня 2026 года вводится в действие Закон РК от 7 апреля 2026 года № 277-VIII "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам совершенствования безопасных условий труда, защиты трудовых прав работников и социального обеспечения".

Рассказываем подробно, что представляют собой новые нормы.

Запрет на заключение договора ГПХ вместо трудового

Наверное, самая резонансная поправка – т.н. "запрет ГПХ", а именно новый пп. 1-1 в статью 26 Трудового кодекса:

"Не допускается заключение с физическим лицом гражданско-правового договора, если в нем присутствует хотя бы один из отличительных признаков трудового договора, предусмотренных статьей 27 настоящего Кодекса".

Напомним, эти упомянутые признаки из статьи 27 ТК – личное исполнение работы, нахождение в штате, подчинение трудовому графику, заработная плата. И, что важно, договор, содержащий хотя бы один такой признак, "признается трудовым договором независимо от его фактического наименования сторонами и влечет правовые последствия в соответствии с трудовым законодательством РК".

Причина появления новеллы очевидна. Дело в том, что договоры ГПХ, в отличие от трудовых, не требуют от работодателя некоторых гарантированных выплат (отпускных, больничных и т.д.), а от работников – подчинения трудовому распорядку. Да и вообще, требования к гражданскому договору несравненно менее формализованы по сравнению с трудовым – условия, обязательства, порядок заключения и прочие моменты последнего регулируются аж целой главой ТК (статьи 24-62 главы 4).

Тогда как гражданский договор по своей природе свободен (статья 380 Гражданского кодекса), а обязательства, которые берут на себя стороны, добровольны.

Быстро и легко, поэтому и распространено. Но есть и обратная сторона: нет многих гарантий для работника. Ни о чем не спрашивая, взяли человека на работу и так же легко при желании выгнали.

В то же время государство, выполняя социальную функцию, настаивает на том, чтобы при наличии трудовой функции были взаимные обязательства в рамках трудового договора – и исполнялись. Справедливо.

Но поскольку прямого запрета на заключение договоров ГПХ даже при наличии признаков трудовой деятельности в законодательстве (конкретно в Трудовом кодексе) ранее не было, и сложилась практика, когда работодатели заключали с работниками договор гражданско-правового характера вместо трудового.

Отныне на это установили запрет, а также – ответственность для работодателей, которые вознамерятся игнорировать его. Причем соответствующие нормы, части 1-1 и 2-1, которыми была дополнена статья 98 КОАП, вступили в силу еще раньше – 12 марта 2026 года. За утаивание информации о заключении с работником трудового договора в единой системе учета трудовых договоров (ЕСУТД) работодатели будут оштрафованы, а именно:

1. за невнесение или несвоевременное внесение информации в ЕСУТД;
2. невнесение в полном объеме;
3. внесение недостоверной и некорректной информации.

Во всех случаях это влечет штраф:

• на должностных лиц – в размере 30 месячных расчетных показателей (МРП, напомним, составляет в 2026 году 4325 тенге);
• на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере 60 МРП;
• на субъектов среднего предпринимательства – в размере 80 МРП;
• на субъектов крупного предпринимательства – в размере 150 МРП.

Нетрудно подсчитать, что штрафы могут составлять – округлим – от 130 до 650 тысяч тенге. А в случае повтора в течение года – до 865 тысяч.

Хотя, конечно, что касается практики, она не выглядит столь же очевидной, как теория. Ведь договоры ГПХ запрещены не в принципе, а только когда есть признаки трудовой функции. Но подтвердить ее наличие можно в случае, когда договор ГПХ заключается по воле одной из сторон – работодателя.

Если же против этого не возражает и работник, в договор можно не включать условия, упоминающие ту самую трудовую функцию. Скажем, проектная организация заключит вместо трудового договор подряда не просто с физическим лицом, а с ИП, причем фактически это будет один и тот же человек. Формально же налицо гражданско-правовые отношения.

Впрочем, понаблюдаем, как новые нормы будут работать.

Гарантия оплаты сверхурочных

Другая важная новелла гарантирует оплату сверхурочных работ, например, переработку в будний день, работу в выходные, в дни национальных и государственных праздников, а также в ночное время, т.е. с 22 часов вечера до 6 утра. Вот как звучала соответствующая норма в старой редакции пп. 6) пункта 1 статьи 22 ТК и как звучит в новой (изменения выделены):

"Работник имеет право на оплату простоя, сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни, в ночное время в соответствии с настоящим Кодексом".

Почему это дополнение важно? Допустим, добросовестный работодатель и прежде честно оплачивал работу сверх графика. К слову, согласно пп. 80) пункта 1 статьи 1 ТК:

"Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверх нормального количества рабочих часов за учетный период)".

Привлечь-то администрация имеет право (за исключением некоторых категорий граждан), что на сверхурочные работы (статья 77 ТК), что в ночное время (статья 76 ТК) – причем зачастую без согласия работника. Например, что касается привлечения в праздники и выходные (статьи 85 и 86 ТК), без согласия работника оно допускается в исключительных случаях. Но вот как звучит название одной из групп "исключительных случаев":

"Для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений".

Сами понимаете, под такую формулировку можно подвести многое.

Так вот, привлекли, и согласно статьям 108, 109, 110 ТК оплата должна составлять не менее полуторного размера ставки работника, но вот беда: за неуплату четкой ответственности не было предусмотрено. Как быть работнику, если работодатель не заплатил?

При этом, если работнику не дали, к примеру, заработную плату за отработанное рабочее время, последствия вполне внятные и существенные. Согласно пп. 5) пункта 1 статьи 22 ТК, "работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договоров". Это право входит в перечень прав работника, перечисленных в статье 22 ТК, и значит, в трудовое законодательство РК.

А за "нарушение трудового законодательства РК, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина" отвечает статья 152 Уголовного кодекса.

Существенный вред в данном случае (пп. 14) статьи 3 УК) – нарушение конституционных прав и свобод, а именно пункта 2 статьи 24 Конституции РК:

"Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд...".

Еще более акцентированно это сформулировано в новой Конституции РК, которая вступает в силу 1 июля 2026 года:

"Республика Казахстан гарантирует право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту в соответствии с законом".Пункт 2 статьи 27 Конституции РК от 15 марта 2026 года

Санкция же статьи 152 УК – привлечение к общественным работам на срок до 160 часов либо арест на срок до 40 суток, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до года или без такового.

Это, уточним, за то, что не заплатили работнику зарплату. Теперь же поправкой создана правовая база, чтобы к аналогичному наказанию привлекать и тех физлиц, которые не оплатили сверхурочную работу, а также труд в праздничные, выходные дни или в ночное время.

Приравняли одиноких отцов к одиноким матерям

Есть еще несколько правил, вступающих в силу 8 июня. Так, запрещается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя не только с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка с инвалидностью до 18 лет), но и вообще с такими одинокими родителями, и даже лицами, их заменяющими. Т.е. и одинокими отцами, и, например, усыновителями.

Правда, запрет этот действует не во всех случаях. Причин для расторжения трудового договора по инициативе работодателя закон (пункт 1 статьи 52 ТК) насчитывает 25 позиций, но в данном случае речь идет лишь о двух: одиноких родителей нельзя будет увольнять из-за сокращения штатов и снижения объемов производства (пп. 2) и 3).

Кроме того, для справедливой оплаты труда работодателя обязали включать в коллективный договор положение "о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации" (новый пп. 10) в пункт 1 статьи 157 ТК).

Также уточняется ряд норм, регламентирующих действие работников и работодателей во время проведения забастовок. В частности, значительно расширяется текст статьи 174 ТК. Устанавливается, что "в случае приостановления забастовки работники обязаны вернуться к работе не позднее следующего дня после доведения до их сведения соответствующего решения".

А на опасных производствах, остановка которых чревата тяжелыми последствиями и создает угрозу национальной безопасности, работодатели в период забастовки обязаны обеспечить "минимум необходимых работ", и работники, непосредственно на них занятые, в забастовке участвовать не вправе.