Новости спорта 
Выругался на подчиненных – получи выговор с понижением в должности
Фото: Zakon.kz/Павел Михеев
Сначала о смысле слов. Честь и достоинство упоминаются обычно вместе. Например, в статье 131 УК:
"Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, наказывается штрафом в размере до 100 МРП либо исправительными работами в том же размере, либо привлечением к общественным работам на срок до 120 часов".
В чем, однако, разница между честью и достоинством? Разъяснение можно найти в Нормативном постановлении Верховного суда РК.
"Честь – это общественная оценка лица, мера его духовных и социальных качеств. Достоинство – самооценка лицом собственных качеств, способностей, мировоззрения, своего общественного значения".Пункт 1 НП ВС от 18 декабря 1992 года № 6 "О применении в судебной практике законодательства о защите чести, достоинства и деловой репутации физических и юридических лиц"
Итак, достоинство – это самооценка гражданина, которая, между прочим, может весьма отличаться от мнения, скажем, коллег... Тем не менее, она тоже находится под защитой государства.
А теперь – к поправкам. Мажилис в ходе пленарного заседания 18 марта рассмотрел в первом чтении законопроект "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам совершенствования трудового законодательства". В числе прочего там представлены два дополнения в Трудовой кодекс. В статью 4 ТК, устанавливающую принципы трудового законодательства РК, предлагают добавить еще один (пп. 12): "обеспечение права работника на уважение и защиту своего достоинства в сфере труда". А пункт 1 статьи 22 ТК (права работников) – дополнить пп. 27): "уважение чести и достоинства, неприкосновенность частной жизни".
Оба дополняют друг друга, но большие практические последствия может иметь первая поправка. Объясним на примере.
Менеджер жестко отчитал подчиненного. Или прораб наорал на рабочего. В последнем случае легко представить, что на стройке без нецензурной лексики не обошлось. Но и в офисе тоже случаются оскорбления – может, не столь брутальные, зато более изощренные...
Скажем так, работник был обвинен в некомпетентности. Но, заметим, без соответствующей аттестации, что несправедливо. Да и форма, уточним, в той или иной мере оскорбительная. А таковая она или нет – полагает именно оскорбленное лицо, поскольку речь идет, напомним, о достоинстве, следовательно, самооценке.
Какие сейчас есть выходы у работника? Написать заявление в полицию об уголовном правонарушении в отношении него (упомянутая статья 131 УК) и подать в суд гражданский иск с требованием возмещения убытков – если таковые были – и морального вреда (статья 143 ГК).
Но заявление могут и не принять, а суд – дело не скорое, да еще и не факт, что тот увидит в инциденте состав правонарушения. Ведь хотя полагает, что его достоинство было унижено, обиженный, решает-то суд.
Поэтому люди частенько выбирают иной путь: что называется, проглотить обиду. Ну, или как-то ответить: поскандалить, уволиться... Однако все перечисленное – не самые лучшие варианты. Либо трудновыполнимые, либо заранее проигрышные.
Между тем законодатели напоминают, что, помимо уголовной, административной и гражданской ответственности, есть еще дисциплинарная (статья 64 ТК):
- предупреждение,
- выговор,
- строгий выговор,
- наконец, увольнение (расторжение трудового договора).
Дисциплинарная ответственность менее формализована и может быть наложена куда более оперативно. Да и сам подобный трудовой конфликт заслуживает, по правде говоря, внимания не суда и правоохранительных органов, а работодателей.
Однако в трудовом законодательстве по данной теме – лакуна. Статьи ТК подробно перечисляют нюансы взаимоотношений между работниками и работодателями: какие проступки могут быть причиной выговора и увольнения – но при этом практически не регулируют отношения коллег друг с другом. А зря.
Ведь и начальники, и подчиненные, как правило, наемные работники. Но у первых есть фактическая возможность оказывать давление на последних. Поэтому законодатели и предлагают поправки. Цитируем их аргументы, приведенные в сравнительной таблице к законопроекту:
"Работнику, который испытал психологическое, физическое насилие, находясь в зависимом положении, должен быть обеспечен механизм восстановления/компенсации моральных страданий".
Какой "механизм", пока не ясно (если подробности и последуют, то в подзаконном акте), но что поправки – даже в таком виде – дают на практике? Если угодно – профилактику. Ведь, если принцип "обеспечения права работника на уважение и защиту своего достоинства в сфере труда" закрепят в ТК, то работодатель или руководитель, в чьи обязанности входит это самое "обеспечение", просто обязан будет реагировать на всякий такой инцидент. А если не отреагирует, то сам может быть привлечен к ответственности – причем уголовной – по статье 152 УК за:
"Нарушение трудового законодательства РК, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина, наказывается привлечением к общественным работам на срок до 160 часов либо арестом на срок до 40 суток, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового".
Поскольку существенный вред в данном случае (пп. 14) статьи 3 УК) – нарушение конституционных прав и свобод, а именно:
"Достоинство человека неприкосновенно".Пункт 1 статьи 17 Конституции РК
Кстати, в новой Конституции, которая принята на референдуме 15 марта, но вступит в силу только 1 июля 2026 года, эта норма сохранена и даже развита (в статье 20):
"Честь и достоинство человека неприкосновенны и охраняются законом".
Вот на эту прямую заинтересованность руководства – чтобы отношения в трудовом коллективе были предельно корректны – и расчет.
Уточняем еще раз, что закон пока не принят. Ранее Zakon.kz публиковал статью о том, как предлагаемыми поправками в этом же законопроекте намерены усилить защиту уязвимых категорий работников: несовершеннолетних, лиц с инвалидностью, беременных, родителей с детьми до 3 лет.
