Так вышло, что в парламенте с небольшим интервалом рассматривались сразу два закона с изменениями и дополнениями, призванные усовершенствовать трудовые отношения в РК. После прохождения всех необходимых процедур законопроекты стали законами, обязательными к исполнению.
Первый из них – Закон РК от 7 апреля 2026 года № 277-VIII "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам совершенствования безопасных условий труда, защиты трудовых прав работников и социального обеспечения. Новеллы, в нем содержащиеся, вступили в силу 8 июня 2026 года. Об этих поправках (назовем их апрельскими) Zakon.kz публиковал статью ранее.
Тогда как другой – Закон РК от 3 июня 2026 года № 295-VIII "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам совершенствования трудового законодательства". Он был опубликован 4 июня и, соответственно, будет введен в действие через 60 дней после опубликования – 4 августа 2026 года.
Пройдет время, и все нормы, предусмотренные обоими документами, в равной степени войдут в корпус трудового законодательства, которыми обязаны будут руководствоваться работодатели и работники. Но до 4 августа их следует различать, хотя некоторые авторы, к сожалению, смешивают.
Так, запрет на заключение договора ГПХ вместо трудового договора, а значит, и административная ответственность работодателей актуальны уже сегодня. Тогда как, например, новые правила, защищающие работника от увольнения, относятся к июньским поправкам (назовем их так), и начнут действовать только через два месяца.
После этого необходимого, на наш взгляд, разъяснения приступаем к изложению по существу новых трудовых правил, содержащихся в законе, опубликованном 4 июня 2026 года. Перечислим наиболее существенные.
В статью 30 Трудового кодекса внесены поправки, улучшающие положение работника следующим образом. Если срок трудового договора истекает, и в последний день работник и работодатель не уведомили друг друга о прекращении трудовых отношений, ТД автоматически продляется.
Это общее правило. Но если работник в последний день ТД отсутствует из-за временной нетрудоспособности или находясь в социальном отпуске, ранее работодатель мог в этой ситуации расторгнуть договор. Теперь такой возможности у него нет.
С 8 июня 2026 года, как уже говорилось выше, вступили в силу новые правила – при наличии признаков трудовой деятельности работодатели должны заключать трудовой договор, а не ГПХ. Но если при этом в штат не берут людей уязвимых категорий: беременных, воспитывающих детей, лиц с инвалидностью – то работодателей обяжут писать объяснительные и будут привлекать к дополнительной административной ответственности.
Однако, подчеркнем, именно это дополнение в пункт 2 статьи 25 ТК вступает в силу позже, 4 августа.
Далее, согласно действующей редакции пункта 2 статьи 46 ТК, работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда в определенных случаях (например, при реорганизации и т.п.) минимум за 15 рабочих дней. Теперь же упомянутый пункт дополнен нормой, обязывающей делать это предупреждение непременно в письменном виде. Что важно для привлечения к ответственности в случае нарушений.
Уточняются правила, касающиеся обязательных медосмотров. Действующей редакцией статьи 125 ТК работнику гарантируется оплата времени, на них потраченное, но это прежде не распространялось на предсменные медицинские освидетельствования (например, для водителей). Благодаря изменениям с 4 августа они также будут оплачиваться "из расчета среднего дневного (часового) заработка".
И еще из области здоровья. Новая редакция пп. 26-1) пункта 2 статьи 23 ТК требует от работодателя не только "предоставлять работнику отпуск для прохождения скрининговых исследований с сохранением места работы (должности) и средней заработной", как ранее, но и "принимать меры по направлению его на прохождение скрининговых исследований". Впрочем, эта норма вступает в силу с 1 января 2027 года.
По собственному желанию и по статье
Также станет более формализован, скажем так, порядок увольнений. Однако для объяснения, что задумано в этой части, потребуется чуть больше места и времени.
Начнем с того, что словом "увольнение" законодатель в соответствующих статьях ТК не оперирует, используя формулировку "расторжение трудового договора". Напомним, согласно статье 49 ТК, оснований для расторжения ТД несколько, включая инициативу работодателя и инициативу работника.
Из них только расторжение ТД по инициативе работника – и что важно, в силу именно добровольного волеизъявления (согласно пункту 15 НП ВС РК от 28 ноября 2024 года № 1 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров") – семантически согласуется со словом уволить (удовлетворить волю).
Отсюда и формулировка: прошу уволить по собственному желанию. Это – для возможного будущего судебного спора. Ибо если нет письменно зафиксированного добровольного волеизъявления ("собственного желания") – расторжение ТД будет признано незаконным.
К другим основаниям – и в первую очередь речь идет об инициативе работодателя – слово "увольнение" категорически не подходит, хотя по этому случаю неформально и употребляется расхожая фраза "уволить по статье" (а именно, по статье 52 ТК, где и перечислены сами основания; нас в данном контексте интересуют только т.н. негативные основания – за дисциплинарные проступки: опьянение, хищение, "аморальный поступок", разглашение охраняемой тайны и т.д.).
Так вот, поправками вносятся существенные изменения, касающиеся обоих случаев. Если расторгнуть договор желает работник, то здесь его права дополнительно защитят. Статья 56 ТК пошагово регламентирует данный процесс, и если работодатель не выполняет условий договора, то работник по истечении 3 дней после уведомления вправе прекратить работу. Проблема в том, что действующая редакция пункта 5 статьи 56 не гарантирует ему положенные денежные выплаты и выдачу документов, связанных с трудовой деятельностью. В течение тех самых 3 дней. Поправка эту гарантию ему дает.
Что же касается расторжения ТД по инициативе работодателя, то здесь другая проблема – довольно зыбкие правила, регламентирующие процесс наложения дисциплинарных наказаний за дисциплинарные проступки. Вплоть до – в крайнем случае – расставания с сотрудником. Напомним, статьей 64 ТК в РК разрешены к применению четыре вида наказаний:
- замечание;
- выговор;
- строгий выговор;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Что касается последнего, то эту крайнюю меру не всегда можно применять сразу, без предваряющего предупреждения. Т.е. общий порядок таков: сначала замечание или выговор, и только при повторе возможно расторжение. Однако в некоторых случаях допустимо расторжение контракта при первом нарушении – на усмотрение администрации.
Вот в этом и все дело! Несмотря на некоторые имеющиеся предписания, слишком много отдано на выбор работодателя. И эти чрезмерные полномочия, как полагают авторы поправок, могут быть использованы "для оказания давления на сотрудника".
Потому и меняют порядок, а именно пункт 2 статьи 65 ТК дополняют частью шестой следующего содержания:
"При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду".
Все это, однако, трудно формализовать. Но вот слова "учитывать предшествующее поведение работника" вполне годятся для создания нового алгоритма.
Учет предыдущего опыта означает, что 4 легитимных вида дисциплинарных взысканий должны следовать одно за другим, по степени тяжести. Если не было прежде у работника никаких взысканий, то сперва следует замечание, затем – выговор, после – строгий выговор и, наконец – расторжение трудового договора. Именно в такой последовательности и намереваются отныне наводить дисциплину в трудовых коллективах.
Защита чести и достоинства в сфере труда
А в заключение поговорим о самой, пожалуй, изящной в плане техники поправке – весьма лаконичной, но имеющей значительные последствия.
В статью 4 ТК, устанавливающую принципы трудового законодательства РК, добавили еще один (пп. 12): "обеспечение права работника на уважение и защиту своего достоинства в сфере труда". А пункт 1 статьи 22 ТК (права работников) – дополнили пп. 27): "уважение чести и достоинства, неприкосновенность частной жизни".
Казалось бы, честь с достоинством и так защищены – Конституцией, УК, ГК, КОАП. Для чего вводить новые нормы? Смысл, тем не менее, есть.
Приведем пример. Начальник жестко отчитал подчиненного. Скажем так, работник был обвинен в некомпетентности. Но, заметим, без соответствующей аттестации, что несправедливо. Да и форма, уточним, в той или иной мере оскорбительная. А таковая она или нет – полагает именно оскорбленное лицо, поскольку речь в числе прочего идет о достоинстве, следовательно, самооценке.
"Достоинство – самооценка лицом собственных качеств, способностей, мировоззрения, своего общественного значения".Пункт 1 НП ВС от 18 декабря 1992 года № 6 "О применении в судебной практике законодательства о защите чести, достоинства и деловой репутации физических и юридических лиц"
Какие сейчас есть выходы у работника? Написать заявление в полицию об уголовном правонарушении в отношении него (статья 131 Уголовного кодекса об оскорблении) и подать в суд гражданский иск с требованием возмещения убытков – если таковые были – и морального вреда (статья 143 Гражданского кодекса).
Но заявление могут и не принять, а суд – дело не скорое, да еще и не факт, что тот увидит в инциденте состав правонарушения. Ведь хотя полагает, что его достоинство было унижено, обиженный, решает-то суд. Но, кстати, сам подобный "рабочий" конфликт заслуживает, по правде говоря, внимания не суда (у того и других дел хватает), а работодателей.
Помимо уголовной, административной и гражданской ответственности, существует еще дисциплинарная: в виде предупреждения, выговора или даже расторжения трудового договора, о которых говорилось выше. При этом дисциплинарная ответственность менее формализована и может быть наложена куда более оперативно.
Однако в трудовом законодательстве по данной теме – лакуна. Статьи ТК подробно перечисляют нюансы взаимоотношений между работниками и работодателями: какие проступки могут быть причиной выговора и увольнения – но при этом практически не регулируют отношения коллег друг с другом. А зря.
Ведь и начальники, и подчиненные, как правило, наемные работники. Но у первых есть фактическая возможность оказывать давление на последних. В том числе и поэтому внесены поправки, добавляющие право работников на "уважение и защиту своей чести и достоинства в сфере труда".
Каковы будут у этого юридические последствия? По сути, речь идет о профилактике – под угрозой применения достаточно серьезных санкций. Поскольку теперь администрация просто обязана будет реагировать на всякий такой инцидент. А если не отреагирует, то ее представители могут быть привлечены к ответственности – причем уголовной – по статье 152 УК за "нарушение трудового законодательства РК, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина":
"Привлечение к общественным работам на срок до 160 часов либо арест на срок до 40 суток, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до года или без такового".
Поскольку право на уважение чести и достоинства входит теперь в трудовое законодательство РК, а существенный вред в данном случае (пп. 14) статьи 3 УК) – нарушение конституционных прав, в перечень которых это право, как уже говорилось, входило и раньше.
Вот на эту прямую заинтересованность руководства – чтобы отношения в трудовом коллективе были предельно корректны – и расчет.